Muitos profissionais de RH buscam integrar a avaliação por competências às práticas dos departamentos em que atuam. Afinal, em diversas situações, a simples análise dos resultados não traduz a contribuição do colaborador para empresa.
No entanto, o como se chegar lá nem sempre é claro. O interessado, frequentemente, se depara com a dificuldade de encontrar uma metodologia capaz de capturar informações sobre o que, de fato, uma pessoa está apta a concretizar e tem dúvidas a esse respeito.
A avaliação por competências, inclusive, pode ser utilizada tanto para avaliar candidatos em processos seletivos quanto os colaboradores atuais da companhia. Para te ajudar nessa tarefa, baixe o nosso kit para a entrevista de candidatos!
Logo abaixo, trouxemos um guia sobre a avaliação por competências, abordando os principais tópicos.
O que é avaliação por competências?
Trata-se de aferir o que os colaboradores agregam em termos de habilidades, conhecimentos e atitudes. Assim, obtemos um feedback sobre se a pessoa desenvolveu os atributos necessários para lidar com as demandas de trabalho.
Mapeamento de competências
Nesse momento, os avaliadores partem de um detalhamento das competências requeridas pelos cargos examinados. Define-se, então, o que é necessário para atender aos objetivos da função exercida.
Avaliação do colaborador
Posteriormente, ocorre o diagnóstico das competências já desenvolvidas pelos colaboradores. A ideia é comparar a distância entre o ideal e o existente com o auxílio de métodos de pesquisa, como entrevistas de campo, questionários e testes.
Repercussões
Por fim, a avaliação por competências alimenta o RH com informações sobre os colaboradores. A partir delas, o setor concederá feedbacks aos profissionais, distribuirá benefícios, criará programas de treinamento, entre outras atividades.
O que é o modelo de desenvolvimento de competências?
Como as posições requerem diferentes conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes, é possível condicionar o crescimento do profissional ao desenvolvimento de competências requeridas pelos cargos. Assim, o aprendizado seria um passo necessário para colher benefícios na empresa.
Ao tomar essa decisão, o RH precisa desenvolver uma estratégia para que as pessoas evoluam, reduzindo a distância em relação às competências ideais de suas funções, bem como dos cargos que pretendem ocupar no futuro.
Outro ponto importante é identificar o potencial dos colaboradores. Isto é, a empresa deve contar com dois mapeamentos. O primeiro é o das exigências de cargos e tarefas; o segundo, das características e aptidões atuais e potenciais dos colaboradores.
A comparação constante entre essas duas instâncias gerará soluções para empresa, em termos de alocar os profissionais mais adequados em cada função. O que, certamente, repercutirá em pontos como produtividade, motivação, fit cultural, satisfação dos funcionários e afins.
Nesse sentido, modelo de desenvolvimento de competências são as referências utilizadas para identificar o potencial dos coladores e auxiliar o aprendizado para atender aos requisitos de um cargo, função ou carreira.
Basicamente, ele apontará para as características necessárias para tirar o profissional do ponto A e levá-lo para o ponto B.
Quais são os principais modelos?
Os modelos partem de um ponto central e, a partir dele, descrevem quais competências precisam ser desenvolvidas para que o profissional alcance o objetivo proposto. Por exemplo, no modelo de liderança, procuramos as características que tornam uma pessoa um líder.
Por isso, ao utilizar os modelos a seguir, é importante que você procure sempre adaptar as referências às características da sua empresa. Afinal, é possível que muitos cargos exijam habilidades, conhecimentos e atitudes próprios de um segmento, localidade, porte etc.
Utilize os modelos como ponto de partida para desenvolver o potencial dos colaboradores e faça os ajustes necessários.
Liderança
Consiste em desenvolver a competência de influenciar os demais colaboradores. A ideia é que o profissional à frente das equipes não se baseie apenas na posição hierárquica, mas que seja efetivamente capaz de encorajar os colaboradores a perseguirem os objetivos propostos.
Logo, algumas das competências-chave são empatia, rapport, escuta ativa, adaptabilidade, comunicação, além da aptidão para influenciar pessoas.
Técnico
Busca o crescimento do profissional em termos de especialização técnica e científica. Nesse caso, o mapeamento das competências têm o dobro da importância, uma vez que existem incontáveis tipos de empreendimento, e cada qual exige um conjunto diferente de peritos para manter suas atividades.
Criatividade
Enfatiza a capacidade de solucionar problemas, utilizando os elementos atuais de uma maneira fora do comum. O desenvolvimento aqui parte desde o aprendizado de técnicas para identificar, organizar, decompor e reestruturar ideias até o uso de elementos para inspirar e motivar os colaboradores a pensarem fora da caixa.
Gestão
Prepara o profissional para ocupar as posições-chave ligadas à alocação de recursos, estruturação e manutenção de sistemas empresariais. Em muitos casos, o bom desempenho em uma função gera o merecimento de uma promoção, mas, para isso, a pessoa deve evoluir em pontos-chave, como gerir processos, pessoas e dinheiro.
Mentoria
Consiste em qualificar os profissionais mais experientes para orientar os recém contratados. Isso parte de uma tendência chamada aprendizagem social, em que as organizações se utilizam de seus quadros mais qualificados para formarem os talentos.
Cultural
Busca a mudança ou o fortalecimento da cultura organizacional. Aqui, normalmente, o foco está voltado para as competências comportamentais e atitudinais, tanto para desenvolver uma característica que a empresa julgue importante como para melhorar o fit cultural.
Como realizar uma boa gestão por competências?
Ao se dispor a avaliar por competência, o RH deve ser justo e transparente em suas ações, além de promover a aprendizagem contínua como meio para alcançar benefícios na empresa.
Além disso, o setor deve realizar um acompanhamento constante das competências necessárias e existentes, bem como do potencial dos colaboradores da empresa.
Uma forma de atender aos requisitos de uma boa gestão é contar com os indicadores de desempenho. Com eles, os avaliadores reunirão estatísticas-chave para mensurar as competências dos profissionais e, assim, tomar decisões fundamentadas.
Tudo isso pode ser aliado ao uso da tecnologia com softwares para cruzar grandes volumes de dados. Hoje, a People Analytics é um caminho para que a gestão de pessoas esteja embasada em informações mais próximas da realidade, reduzindo erros.
Sendo assim, agora que você já aprendeu mais sobre a avaliação por competências, utilize essas dicas para ser mais efetivo e promover o desenvolvimento dos colaboradores da sua empresa.
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