O recrutamento por competências procura investigar comportamentos recorrentes em candidatos, a postura apresentada por eles diante de desafios propostos, sua visão do futuro, entre outros aspectos relevantes. Mas para entendermos o que é recrutamento e seleção nessa modalidade, é preciso entender qual é a real definição do termo.
Por competência, devemos entender o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) que, quando praticadas de forma satisfatória, demonstram um desempenho superior através de comportamentos específicos.
Uma qualidade importante do recrutamento por competências é a escolha de profissionais baseada em fatos concretos e mensuráveis, que vão além da intuição dos profissionais de recursos humanos. Continue lendo o nosso artigo e descubra mais sobre esse modelo de recrutamento.
Ser competente é ter competência?
Não. Ser competente implica em ter um desempenho satisfatório em uma determinada atividade. Ter competências, no entanto, está relacionado com as características individuais que permitem um bom desempenho.
A gestão por competência pode ser verificada por meio das performances comportamentais, da análise de um conjunto de pessoas que atuam na mesma função e da análise de um grupo de funcionários representantes de áreas semelhantes. Esse gerenciamento também pode ser feito através do estudo de modelos externos, como em empresas em que os colaboradores têm funções semelhantes e apresentam um desempenho satisfatório.
Competências técnicas X Competências comportamentais
O recrutamento por competências comportamentais é diferente do recrutamento por competências técnicas. O último envolve apenas a avaliação da formação acadêmica, cursos e experiências profissionais anteriores. Por sua vez, a competência comportamental consiste na soma das experiências profissionais e pessoais de um colaborador. Ela integra as habilidades sociais que exigem ações específicas de um candidato para lidar com situações da realidade de cada empresa.
De maneira geral, o desenvolvimento dessa competência é estimulado por questões subjetivas e emocionais como curiosidade, sensibilidade, razão, cautela, ousadia, perseverança e posturas positivas.
A importância da avaliação comportamental
A entrevista comportamental é planejada para investigar o comportamento do candidato e impõe a ele situações similares a outras que ele tenha vivido no passado. Atualmente, a seleção por competências é estratégica nas organizações. Isso porque, através dela as chances de resultados negativos são menores, o que torna possível dimensionar cada habilidade que os candidatos possuem para uma boa execução das tarefas do cargo.
O recrutamento por competências avalia através de testes psicológicos, entrevistas pessoais e dinâmicas de grupo, características que não são descritas no currículo e que, muitas vezes, nem o próprio candidato sabe que as tem.
O passo inicial da metodologia de recrutamento por competência é a construção de um Mapeamento de Competências, isto é, o Perfil de Competências (PC) da oportunidade em aberto.
É uma metodologia objetiva, que pode ser utilizada por qualquer profissional treinado. Seus idealizadores afirmam que o método apresenta uma grande consistência para identificar a compatibilidade entre os perfis do candidato e da vaga. Assim, fica mais fácil alcançar objetividade na identificação do perfil do candidato, uma vez que ferramentas personalizadas são utilizadas para o preenchimento de cada vaga.
Confira as principais vantagens do recrutamento por competências
- Maior chance de adequação do profissional à empresa;
- Processo sistemático e objetivo;
- Facilidade na avaliação do desempenho futuro;
- Maior probabilidade de uma contratação de sucesso;
- Diminuição do índice de rotatividade;
- Mais produtividade.
Como montar a sua entrevista por competência
A entrevista por competência deve incentivar o candidato a descrever suas atitudes passadas e as circunstâncias que geraram esse tipo de comportamento – tornando-o mensurável e passível de observação.
Essa modalidade deve também fomentar que a pessoa relate a atitude realizada e o resultado obtido como consequência dessa ação, ou seja, a entrega. Avalie se são perguntas fundamentadas em verbos de ação e que demonstram que o profissional relata uma situação que efetivamente aconteceu.
Uma das competências mais valorizadas atualmente nas organizações é o foco em resultados, em que o conceito permeia a capacidade de fazer jus às metas e aos objetivos propostos pelas empresas, sempre com o foco na responsabilidade e na consequência de suas atitudes.
Candidatos com essa competência mobilizam as pessoas e conquistam o envolvimento e a motivação necessários para o sucesso de suas atividades.
O profissional que tem o foco em resultados sabe o conceito e as vantagens de oferecer soluções diferenciadas para a empresa e para os clientes. É aquele que pode e é capaz de concentrar seu trabalho nos objetivos relacionados à estratégia da empresa, bem como na entrega de suas metas individuais e globais. A pessoa com as competências desejadas pela empresa é quem coloca em prática as mais criativas ações dentro do contexto do cumprimento das metas e dos resultados. É aquele que efetivamente entrega.
Quais perguntas devem ser feitas para avaliar se o candidato tem o foco em resultados?
Peça que o candidato mencione, por exemplo, uma situação que precisou canalizar energia da equipe com o objetivo de atingir as metas estratégicas. Ou então, solicite que o candidato fale sobre a entrega de uma tarefa cujo prazo ele não conseguiu cumprir e como ele reagiu a esse episódio; ou ainda, peça que relate uma ocasião em que, embora tenha enxergado oportunidades de negócios importantes para a organização, não tenha obtido sucesso no alcance de resultados.
A seleção por competências é um modelo diferenciado cada vez mais utilizado pelas organizações, pois ao mesmo tempo em que é focado no perfil, é mais objetivo e é realizado por uma ordem de amplo valor agregado para as companhias.
Exigências de perfil no mercado moderno
Atualmente, mais importante do que as experiências do candidato são as competências que ele traz consigo. Se o profissional possui o perfil que a empresa procura, as experiências vão ser um diferencial e não o mais importante.
As organizações se conscientizaram de que mais vale um profissional alinhado com as estratégias da empresa do que um profissional engessado e muito especialista. Assim, já temos a consciência de que é muito importante avaliar as competências comportamentais, pois do que adianta um profissional ser um especialista no que faz, mas não se encaixar na cultura da empresa contratante?
Desta forma, no mercado de trabalho moderno, as empresas já se veem uma nova realidade: contratam pelas competências técnicas e demitem pelas competências comportamentais. Assim, para evitar esta triste realidade, os profissionais de RH precisam avaliar a junção dessas duas competências no momento decisório da seleção.
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