Embora sejam fundamentais, as competências técnicas não garantem o sucesso em uma função quando estão isoladas. Por este motivo, testes comportamentais, como o teste DISC, ganham cada vez mais importância nas avaliações e seleções de pessoas das empresas.
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Entender as atitudes e comportamentos é tão importante quanto pensar a qualificação ao se indicar a pessoa mais adequada para um cargo ou criar planos de desenvolvimento para os colaboradores.
Por isso, para te ajudar a entender a importância dos testes psicológicos para o RH, você pode se matricular na nossa certificação online de R&S!
Mas, antes de continuar, é importante entender que o teste DISC é um teste psicológico e que, sua aplicação e a interpretação dos seus resultados deve ser efetuada por psicólogos e psicólogas organizacionais.
1. O que é teste DISC?
A avaliação do perfil comportamental com base em critérios de dominância, influência, estabilidade e conformidade visa definir quais dessas características são preponderantes em uma pessoa. Logo, seu objetivo imediato é avaliar o comportamento atual, buscando prever comportamentos futuros.
O DISC corresponde aos diferentes perfis na língua inglesa: dominance, influence, steadiness e conscientiousness. Mesmo tendo sido criado em 1928, na obra As Emoções das Pessoas Normais, de William Moulton Marston (1893 – 1947), ele ainda permanece como metodologia de avaliação válida e é extensamente utilizado nas empresas.
2. Por que aplicá-lo?
Para exercer uma função com bom desempenho, o profissional não depende apenas de competências técnicas, mas também das atitudinais e comportamentais. Assim, de certa forma, cada profissão requer sua própria dose de dominância, influência, estabilidade e conformidade.
Do ponto de vista da empresa, isso conduz a necessidade de ajustar as escolhas e o desenvolvimento dos colaboradores aos perfis exigidos pelos cargos. Já do ponto de vista do profissional, tem-se a identificação de pontos fortes e fracos em relação à função exercida ou que se pretende exercer.
3. O que o teste avalia?
Ao se definir perfis, não se pretende restringir a personalidade da pessoa a quatro aspectos. Trata-se de, dentro das diversas variáveis existentes, selecionar aquelas com impacto direto nas atividades profissionais e que podem explicar (em grande parte) o sucesso em funções específicas.
Não há, portanto, o interesse em criar uma escala, como ocorre em testes de QI. Dominância, influência, estabilidade e conformidade são apenas traços diferentes entre si, e a relevância de um ou de outro é determinada pelo contexto.
Em uma empresa, precisamos de todo tipo de perfil entre os colaboradores, das pessoas mais arrojadas às mais cautelosas. O que se diferencia são as atividades apropriadas para cada um,visto que isso pode explicar, em alguma medida, o sucesso ou insucesso em uma função.
4. Quais são seus objetivos?
A meta principal é fornecer informações consistentes para tomada de decisões. Uma empresa precisa estruturar planos de carreira, oferecer treinamentos, avaliar desempenho, recrutar novos colaboradores e realizar diversas outras escolhas que exigem o conhecimento do perfil comportamental.
Com efeito, o teste DISC auxilia na criação de uma base de conhecimento para uma gestão de pessoas mais adequada. A ideia é ampliar os critérios utilizados, indo além dos aspectos técnicos.
No entanto, também é possível identificar o objetivo de oferecer feedbacks mais consistentes para os colaboradores. Ao apontar aspectos comportamentais, o líder fornece uma orientação mais construtiva e capaz de promover melhorias em avaliações futuras.
5. Por que o RH deve investir nesse teste?
Os padrões de comportamento e atitudes influenciam diretamente nos indicadores de desempenho. Se algo gera pedidos de demissão, avaliações de desempenho insatisfatórias e baixa produtividade, trata-se de uma questão relevante para o RH — e isso é o que acontece com frequência quando o profissional não tem o perfil para o cargo.
Nesse sentido, o teste DISC é importante para aprimorar as práticas dos setores voltados aos colaboradores. Entender o perfil comportamental é uma das dimensões que auxiliará o departamento a recrutar, avaliar, capacitar e recompensar os colaboradores.
Entre os benefícios, as seguintes melhorias podem ser facilmente identificadas:
- seleções mais adequadas com base na cultura organizacional;
- programas de treinamento mais próximos das necessidades da empresa;
- direcionamento mais adequados dos talentos;
- escolha de líderes com os comportamentos necessários para cada contexto;
- percentual de acerto mais elevado ao indicar profissionais para funções específicas.
6. Quais são os perfis comportamentais existentes no teste?
O perfil DISC é definido com base nas características sobressalentes. Isto é, não há uma ser humano exclusivamente dominante ou influente, por exemplo, mas sim um com maior prevalência de um ou de outro fator.
Dominância
Consiste no perfil de autoimposição diante de desafios, problemas e decisões, ou seja, de tomar a frente nas situações independentemente da colaboração de terceiros.
Influência
Pertence à pessoa capaz de direcionar os comportamentos dos demais pela forma como se relaciona com os outros. São os profissionais socialmente hábeis.
Estabilidade
Diz respeito à consistência de comportamento diante de problemas, desafios e decisões. É o perfil de quem é paciente, calmo, persistente e resiliente, que não fica eufórico nem desesperado com as mudanças de contexto.
Conformidade
Considera a tendência diante de normas e procedimentos. Trata-se da pessoa que segue as regras do jogo e os padrões como um comportamento, sendo mais cautelosos frente à ideia de romper com o que já está estabelecido.
7. Como aplicá-lo na empresa?
A coleta de informações para compor um teste DISC é realizada com base em questionários estruturados. Resumidamente, o avaliado recebe um conjunto de afirmações e precisa declarar o nível de concordância com cada assertiva, realizando a marcação em opções de resposta predefinidas.
Em muitos casos, as questões dizem respeito a uma atitude sem mencionar diretamente sua relação com os atributos avaliados. Assim, protege-se a confiabilidade do resultado contra o desejo da pessoa de se ver como dominante, influente, estável ou conforme.
Além disso, o teste pode ser aplicado em questionários físicos ou digitais. A vantagem desse segundo grupo é a produção automática de gráficos para ilustrar o resultado de forma intuitiva.
De todo modo, não existe uma norma técnica sobre a aplicação — tampouco a avaliação é propriedade de alguma pessoa ou empresa.
Sendo assim, agora que você já tirou as principais dúvidas sobre o teste DISC, o ideal é se aprofundar um pouco mais e buscar ferramentas que possam auxiliar a aplicação a recrutamentos, seleções e avaliações de pessoas.
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