Conhecer os tipos de gestão de pessoas é essencial para criar um negócio bem-sucedido, assim como para adequar o RH à cultura da empresa. As boas práticas de gestão devem ser pensadas desde o recrutamento e seleção até o processo de desligamento.
Alguns líderes trabalham com o poder da coerção, outros são mais flexíveis ou preferem gerenciar com base nas competências. Qual desses modelos é o mais eficaz? Como eles beneficiam — ou prejudicam — a administração do capital humano e a empresa?
Nós reunimos tudo o que precisa saber sobre o assunto. Vamos esclarecer quais são os tipos de gestão de pessoas e como aplicá-los (ou não) dentro da organização. Boa leitura!
O que é gestão de pessoas?
Primeiro, vamos tratar de um conceito mais básico: a gestão de pessoas. Em resumo, esse conceito se refere ao conjunto de práticas para contratar, alinhar, estimular e desenvolver colaboradores tornando-os mais maduros e competentes no trabalho.
É comum que as pessoas limitem esse tipo de gestão ao setor de Recursos Humanos, o que não é adequado. A gestão de pessoas é responsabilidade de toda a alta administração, em especial dos superiores imediatos. Eles gerenciam seus subordinados e equipes.
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Por melhores que sejam as práticas do RH, sem o consenso, apoio e compromisso da liderança imediata, é muito difícil promover mudanças e melhorias. Por causa disso, toda a liderança deve se comprometer a melhorar a gestão do capital humano.
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Quais são os tipos de gestão de pessoas?
Se você parar para observar algumas empresas, notará singularidades na forma como as pessoas são lideradas, trabalham e se relacionam. Em alguns lugares, tudo está centralizado em uma única pessoa – pode ser o diretor ou o dono, por exemplo. Em outros, há flexibilidade e um forte espírito democrático. Confira os diferentes tipos!
Coercitiva
Para entender esse modelo de gestão é preciso compreender primeiro o termo “coercitivo”. Ele significa coagir alguém a fazer algo, ou melhor, forçar ou obrigar. É, em si, um método que utiliza como força motriz a autoridade e o poder posicional.
Você já deve ter ouvido frases do tipo “aqui, quem manda sou eu!” ou “manda quem pode, obedece quem tem juízo”. Elas refletem muito bem o estilo coercitivo, pois associam as práticas ao poder de outra pessoa – seja o líder ou o dono da organização.
No curto prazo, a coação pode ser uma arma eficaz. O funcionário pode fazer algo por se sentir pressionado, intimidado ou envergonhado. No longo prazo, a história é outra. Por isso, esse tipo de gestão de pessoas é acompanhado de altos índices de rotatividade.
Autocrática
Mais uma vez, é preciso entender a palavra. “Autocrático” vem do grego e significa algo como “poder por si só”. É um tipo de gestão centrada no comando de uma única pessoa, geralmente o dono ou o diretor executivo da empresa. É a gestão centralizada.
Nesse caso, os gestores e líderes de “baixo escalão” têm pouca autoridade e continuam dependendo do poder centralizado para liderar suas equipes. Nem sempre há coação, mas o excesso de autocracia engessa o trabalho e limita os resultados.
Democrática
A gestão de pessoas democrática parte da premissa de que todos são importantes, por isso devem ser ouvidos e respeitados. É um modelo de trabalho mais colaborativo, que depende do empenho conjunto para alcançar ótimos resultados.
Nesse caso, o mais comum é ouvir frases do tipo “não se gerencia pessoas, se gerencia com pessoas”. É um tipo mais equilibrado no qual todos colaboram para chegar a um denominador comum. O difícil é achar o ponto de equilíbrio ideal para o empreendimento.
Liberal
Como o próprio nome sugere, é um tipo de gestão mais desprendida e que se preocupa pouco com regras e protocolos. Também chamada de Laissez-faire, termo francês que significa “deixai fazer”, ela se baseia na autogestão e na maturidade do indivíduo.
Algumas das empresas mais modernas, como a Zappos, têm adotado esse tipo de gestão de pessoas. Elas estão substituindo a hierarquia tradicional, eliminando cargos de comando e trabalhando por meio de equipes e projetos, algo muito mais livre.
Claro, existe o lado negativo. Sem uma forte senso de compromisso e performance, é provável que os colaboradores fiquem acomodados e entreguem resultados menores. Além disso, por falta de comando, é possível que as respostas sejam mais demoradas.
Afetiva
A gestão de pessoas afetiva está baseada na pessoalidade. De certo modo, é natural às empresas brasileiras. Não é só um contrato de trabalho, mas também uma aliança entre empregado e empregador – que deve ser zelada e respeitada a todo custo.
Os líderes passam a ser vistos como amigos próximos ou, pior, como parentes da mesma família. Se por um lado esse estilo causa fidelidade e retenção, por outro pode minar a cobrança por resultados e tornar o desligamento algo muito mais difícil.
Por competências
No modelo de gestão por competências, os colaboradores não são reconhecidos e recompensados por sua proximidade com a liderança, mas por suas competências técnicas e comportamentais, bem como pelos resultados entregues.
Nesse tipo de gestão, há avaliações contínuas para definir quem é competente e merece fazer parte do time. Elas são feitas desde a seleção, com análises de perfil comportamental, até o dia a dia no trabalho, com avaliações de desempenho em 360 graus.
Qual é o melhor tipo de gestão de pessoas?
É uma pergunta complexa e que pode variar de acordo com fatores internos e externos, por exemplo, o líder, os liderados, a maturidade da empresa e o contexto econômico.
Todavia, nos dias atuais, modelos baseados na coação, autocracia ou afetividade podem lesar bastante a organização e os seus colaboradores. Eles engessam a relação empregado-empregador, minam o trabalho e resultam em conflitos indevidos.
Em razão disso, é recomendável investir na gestão democrática ou liberal sem perder de vista as competências técnicas e comportamentais dos profissionais. Esses modelos são sinônimos de confiança, trabalho conjunto, desempenho e inovação.
Como é possível observar, há muitos tipos de gestão de pessoas. Algumas empresas ainda estão presas às práticas do passado, sempre usando coação para obter o que desejam dos seus funcionários. Claro, não é o modelo ideal. É preciso buscar por uma gestão consciente, na qual o talento entenda e desempenhe o seu papel com êxito.
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