O turnover é o índice que mede a saída de funcionários em certo período, como em um ano. Ele pode ser voluntário ou involuntário, sendo que no primeiro caso o próprio funcionário decide sair da empresa. Mas quais os impactos do turnover voluntário?
Antes de responder essa questão, é importante destacar os motivos para a saída voluntária: a insatisfação com o superior imediata, a percepção de oportunidades fora da empresa e a busca por uma nova carreira são bons exemplos.
Independentemente do motivo, fato é que o turnover custa caro e pode prejudicar a imagem do negócio. Quer descobrir mais sobre o assunto e entender os sete principais impactos do turnover voluntário? Continue a leitura!
1. Sobrecarrega a mão de obra remanescente
Quando um talento deixa seu trabalho (em especial de maneira voluntária) é comum que também deixe uma lacuna em termos de produtividade. Logo, suas atuais funções são distribuídas entre outros empregados ou repassadas para um recém-contratado.
O problema é que, até que a transição seja concretizada, o trabalhado é acumulado ou dividido entre os profissionais remanescentes, o que pode causar uma sobrecarga. Isso prejudica o clima da empresa, causa estresse e pode levar a acidentes de trabalho.
Há muitos outros problemas associados, como o maior número de erros ou a falta de qualidade nas tarefas. Se um talento sai de maneira voluntária, deixa uma brecha que pode afetar toda a organização de diversas formas (a sobrecarga é só um exemplo).
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2. Mitiga a reputação no mercado de trabalho
Há algum tempo, as empresas estavam preocupadas com sua reputação em relação aos clientes finais, afinal, precisavam vender. Todavia, hoje também sabem que é preciso ter uma marca voltada aos profissionais talentosos (a chamada employer branding).
Quando os talentos saem de maneira recorrente e voluntária, a marca empregadora é diretamente afetada. O alto turnover é um sinal nítido de que há algo errado, como a impossibilidade de crescer na carreira, e os maiores talentos não querem correr esse risco.
Em outras palavras, essa saída voluntária transmite uma péssima mensagem para o mercado de trabalho. Diz que a empresa não é um bom lugar para atuar, o que afeta a marca empregadora e afasta os profissionais talentosos. Logo, um grande problema.
3. Afeta o orçamento da empresa
Parafraseando Bob Fifer, economista de Harvard: nenhum custo é pequeno demais que não mereça ser analisado. O problema é que a rotatividade é um custo alto, que afeta o orçamento do RH e a rentabilidade da empresa. Ou seja, custa caro.
No caso do turnover voluntário, ainda que não gere multas ao empregador, há uma série de despesas: férias e décimo terceiro proporcionais, por exemplo. Isso prejudica o planejamento financeiro, especialmente em pequenas com pouco caixa à operação.
Em processos seletivos, também existem novas despesas de contratação, afinal de contas, o cargo precisará ser substituído. O gestor terá que iniciar um novo processo de seleção, integração e treinamento, que pode ou não dar certo, mas que certamente custará algo à empresa.
4. Prejudica o clima organizacional
O clima é um dos mais importantes elementos do ambiente de trabalho. Ele não pode ser visto, mas pode ser sentido. É uma espécie de “atmosfera” que influencia positiva ou negativamente os talentos, gerando ânimo, inovação, bem-estar (ou seu inverso).
Quando o turnover voluntário começa a crescer, no entanto, o clima é prejudicado. As pessoas se perguntam o que está acontecendo de errado e qual a razão do funcionário ter saído, o que gera conversas paralelas, especulações e até conflitos interpessoais.
Nesse caso, aos poucos, o clima começa a se tornar “tóxico”. O ambiente de trabalho já não oferece mais bem-estar, muito menos criatividade. As pessoas se afastam cada vez mais, até que a evasão se torne alta em todos os sentidos. Um grande problema.
5. Afasta os profissionais promissores
É preciso deixar algo claro: em geral, o turnover voluntário não ocorre com os profissionais medíocres. Esses, mesmo nas situações mais adversas, optam por ficar na empresa. O turnover ocorre com os talentos, pois eles recebem outras oportunidades.
Os empregados mais promissores não aceitam se submeter a um ambiente tóxico, a uma liderança despreparada ou à falta de oportunidades de crescimento. Se for esse o caso, preferem partir para a concorrência e abraçar novas oportunidades.
Isso causa a evasão de quem é bom e pode contribuir para o crescimento do negócio. Já quem é ruim, com poucas chances fora da empresa, prefere ficar e ver no que tudo resultará. Sendo assim, em algum momento, terá uma péssima equipe de trabalho.
6. Promove a queda na produtividade diária
Em resumo, produtividade se refere ao quanto o colaborador (ou equipe) entrega com os recursos disponíveis. Por exemplo, quantos clientes atende ao longo do expediente de 8 horas por dia? O problema é que, em geral, a produtividade é considerada baixa.
Como o turnover voluntário afeta em especial os empregados talentosos, não é de se surpreender que também promova a queda da produtividade. Os recursos disponíveis passam a ser mais mal aproveitados e os resultados entregues tornam-se inferiores.
Esse é um impacto à empresa, pois há uma série de problemas de segunda ordem. Se a produção é menor, os produtos finais ficam mais caros, o lucro da empresa é pequeno e a própria competitividade organizacional é afetada, o que põe o negócio em cheque.
7. Desvia o RH das questões estratégicas
Caso o turnover seja elevado, o setor de Recursos Humanos se sobrecarregará de atividades burocráticas, como rescisões contratuais ou contatos com classes sindicais. Isso desvia o foco do que realmente mais importa: a estratégia da gestão de pessoas.
Em um mercado altamente competitivo, no qual boa parte das empresas contam com novas tecnologias para a gestão de pessoas, ficar preso ao burocrático não é a melhor opção. Além disso, afeta os resultados organizacionais e os próprios empregados.
Como pode observar, há uma série de impactos do turnover voluntário. Ele prejudica o clima de trabalho, sobrecarrega os profissionais remanescentes, afeta o orçamento da empresa, mitiga a produtividade e a própria competitividade organizacional. Portanto, nos vários níveis e áreas do negócio, há perdas que poderiam ser evitadas.
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