O Kenoby Talks, maior evento de Recrutamento e Seleção da América Latina, contou com mais de 45 palestras em sua quarta edição. Em mais de dez horas, o evento ofereceu conteúdos sobre diversos assuntos que circundam a realidade dos profissionais de RH no Brasil e no mundo.
Realizado no dia 26 de setembro, reuniu mais de 2.000 pessoas no Centro de Eventos Pró Magno, em São Paulo, para discutir os assuntos que foram divididos em cinco grandes trilhas de conteúdo. Preparamos um post sobre os principais insights para você ficar por dentro de todas as novidades do mercado, confira!
O futuro do mundo e do recrutamento
A quarta revolução industrial já está acontecendo e é nela que a tecnologia ganha espaço e desestrutura o mercado existente e reestrutura de uma nova forma. Com isso, posições de trabalho são substituídas por máquinas, mas isso não é uma espécie de começo da revolução dos robôs descritas pelos filmes de ficção.
Segundo estudos da Mckinsey Global Institute, de 3% a 14% da população global, terão que trocar de ocupações e aprender novas habilidades até 2030. Isso acontece porque a tecnologia está chegando e, ao mesmo tempo que algumas posições de trabalho deixam de existir, outras surgem.
Acompanhar os avanços da tecnologia não é uma opção e sim, uma necessidade. Assim como desejamos um novo smartphone quando uma nova tecnologia surge, precisamos acompanhar as mudanças e tendências do nosso mercado. No recrutamento, não é diferente. A tecnologia já tem transformado a forma de recrutar pessoas e isso tem tornado processos mais assertivos, uma vez que as decisões passaram a ser baseadas em dados.
Marca empregadora
A construção de uma boa marca empregadora começa de dentro para fora, com as principais ações do cotidiano, na criação de um bom EVP, a proposta de valor ao colaborador. Uma boa proposta de valor é dividida em três principais pilares básicos: Escopo, Ambiente e Remuneração. Esses pilares são os responsáveis por garantir que o colaborador permanecerá na empresa e se sinta satisfeito.
Cada dia que passa, se torna cada dia mais difícil encontrar os profissionais certos para nossas vagas. Isso acontece principalmente pela escassez de mão de obra qualificada para determinadas funções, o fato de os talentos buscarem cada vez mais flexibilidade e propósito, o maior acesso à informação pelos candidatos, turn-over alto fazendo com que os talentos fiquem menos tempo nas empresas, competição pelos melhores candidatos no mercado e o fato de que os melhores talentos normalmente já estão empregados.
O modelo atual de contratação torna difícil fechar todas as posições devido a erros comuns como time to fill longo, time de recrutamento trabalhando muito para fechar vagas, retrabalho sempre uma nova vaga é aberta, custo alto, baixo ROI nas ações e dificuldade para mensurar.
Uma clara evidência disso é o resultado da pesquisa Candidate Experience Report – CareerBuilder, que mostra que talentos têm de 8 a 12 pontos de contato com uma marca empregadora antes de se aplicar para uma vaga e de cada 10 candidatos que interagem com a sua marca empregadora, somente 1 se aplica para a vaga.
Para vencer esse desafio, é necessário entender que o relacionamento com os talentos começa bem antes de abrirmos a vaga. É preciso construir um relacionamento com candidatos passivos, que ainda não estão interessados na empresa, fortalecer nossa marca empregadora para gerar conhecimento e interesse, antes de esperar que o talento se aplique para a vaga. E é nessa fase em que é necessário o marketing de recrutamento.
Recursos Humanos
Falar sobre recursos humanos engloba muitos assuntos que não necessariamente estão relacionados ao recrutamento e seleção de pessoas. Pensar em RH é pensar nas pessoas que compõem a empresa e analisar os dados para guiar as ações, proporcionando uma boa experiência aos colaboradores desde o recrutamento, contratação, estadia e saída da empresa.
Ferramentas para análise de pessoal são chamadas de people analytics e são as responsáveis por ajudar a empresa a entender profundamente seus colaboradores e alinhar a estratégia de recursos humanos com as necessidades do negócio, através de dados quantificáveis.
Entretanto, o panorama atual das empresas é preocupante. Uma pesquisa da Gallup mostrou que 50% dos profissionais estão em busca de um novo trabalho e 87% não estão engajados com o propósito da empresa.
Entre os recém empregados, o cenário não se altera. 46% das pessoas continuam procurando por trabalho mesmo depois de aceitar uma proposta e os seis primeiros meses são determinantes para 86% decidirem se querem ou não permanecer na empresa e desses, 39% optam por sair.
Por isso, é cada vez mais necessário investir em processos de onboarding para integrar e engajar os novos colaboradores, evitando o aumento dos índices de turnover. Além disso, as empresas precisam começar a se preparar para receber os profissionais do futuro que já estão entrando no mercado.
Esses profissionais do futuro são mais propensos a assumirem responsabilidades, mais confiantes, mais probabilidade de ter encontrado significado em seu trabalho, mais probabilidade de se sentir produtivo e bem sucedido, mais chance de ser feliz no trabalho e menos probabilidade de se estressar. Por isso, os modelos mais tradicionais de gestão de colaboradores não serão capazes de absorver e reter esses novos talentos.
Inteligência Artificial
Segundo a definição do Massachusetts Institute of Technology, Inteligência Artificial significa quando as máquinas possuem habilidades cognitivas de aprender através de experiências anteriores e a partir disso começar a resolver problemas da mesma maneira que o cérebro humano.
No recrutamento, essa tecnologia vem como solução para dores muito comuns como análise de todos os currículos dos candidatos, analisar as pessoas de forma igualitária e o maior de todos, as pessoas estão nas empresas certas para elas?
Infelizmente ainda é muito comum no Brasil a realização de mutirões de emprego presenciais, provocando filas imensas, centenas e até milhares de pessoas com seu currículos impressos que não serão analisados de forma igualitária, se é que serão analisados.
Isso faz com que somente as pessoas mais favorecidas tenham uma real atenção ao seu currículo, criando um enorme viés e não garantindo nenhuma assertividade. Segundo pesquisa do Vagas. com, mulheres, pessoas negras, com deficiência e profissionais mais experientes e qualificados foram os que mais se sentiram afetados em processos de recrutamento e seleção.
A inteligência artificial vem de encontro diretamente com esses problemas e tem como objetivo analisar todos os currículos de forma automática, tornar processos seletivos mais justos e colocar as pessoas certas nas empresas certas.
Os resultados são inacreditáveis! Além de ajudar no tempo de contratação que diminui drasticamente, ajuda diminuir o turnover, economiza gastos e aumenta a assertividade na contratação. Mas atenção: Não pense que essa tecnologia é perfeita e não comete erros. Ainda existem chances de erros, porém são reduzidas.
Experiência do candidato
Experiência do candidato é um assunto que vem sendo discutido no meio das rodas de conversa de RH, para proporcionar uma experiência incrível para o candidato durante o processo seletivo, refletindo ao máximo a imagem da organização e gerando conexões únicas e inesquecíveis. Mas como isso pode ser benéfico para uma empresa?
Segundo uma pesquisa da IBM, candidatos satisfeitos tem 52% de chance de se tornarem clientes da empresa que prestaram o processo. Mas tudo isso começa antes mesmo da vaga ser aberta.
Para construir uma boa experiência, uma empresa precisa preparar o terreno antes de receber seus candidatos. Em um estudo feito pelo LinkedIn, 60% dos candidatos preferem ir à página de carreira da empresa quando estão procurando uma vaga.
Durante a candidatura, isso também deve ser pensado. Quanto tempo uma pessoa demora para preencher todo o formulário para se candidatar a uma vaga? Pesquisas do Talent Board apontam que 43% dos candidatos dizem que tiveram uma ótima experiência quando a candidatura durou menos de 15 minutos, mas em comparação, segundo o Indeed, 42% dos candidatos atribuem uma péssima experiência no processo à um Job Description mal escrito.
Com tantos gaps, como é possível causar uma boa impressão e encantar os futuros colaboradores? O uso de feedbacks em todas as etapas do processo é um bom caminho, uma vez que, segundo o Talent Board, 70% dos candidatos não recebem feedback após serem rejeitados na etapa de triagem.
Além de saberem se foram ou não aprovados, o fato é que os profissionais querem uma justificativa. Cerca de 94% deles, gostaria de receber feedbacks onde sejam ressaltados seus pontos fortes e fracos no processo.
Diversidade e Inclusão
A diversidade é um fator essencial para o crescimento de uma empresa não só socialmente como estrategicamente. Em um levantamento realizado pelo LinkedIn em 2018, foi descoberto que 78% das companhias priorizam a diversidade na hora de contratar novos funcionários. Mas, por trás de ações bem-intencionadas, muitas empresas ainda não conseguem tirar os planos do papel.
A mesma pesquisa revela que 38% dos empregadores têm dificuldade de encontrar candidatos diversos, enquanto 27% têm barreiras na hora de manter os funcionários de grupos minoritários em seus quadros. Uma outra pesquisa da McKinsey & Company, as empresas que se preocupam com a diversidade de gênero são 21% mais lucrativas, enquanto a diversidade étnica pode aumentar os lucros em 33%.
Quando se fala em diversidade, é necessário observar quem são as pessoas que estão ao seu redor na empresa. Se todos são da mesma cor, frequentam os mesmos lugares, tem os mesmos backgrounds e estudaram nas mesmas universidades, é um grave sinal de que a diversidade não está sendo colocada em prática.
Observando um panorama geral do mercado, os números de mulheres, pessoas negras, homossexuais e outros grupos diversos, dificilmente são encontrados em cargos de alta gestão. Isso é o reflexo de uma sociedade estereotipada que precisa mudar a sua mentalidade e dar as mesmas oportunidades para todos, mas também, não medir esforços para buscar pessoas diversas e não apenas esperar que elas proativamente participem dos processos seletivos.
Conclusão
Estes foram alguns dos insights proporcionados durante o 4º Kenoby Talks. Em 2020, iremos realizar a 5ª edição do evento, com ainda mais trilhas de conteúdo e mais palestrantes, gerando cada vez mais inovação para a área.
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