A contratação do funcionário ideal — ou do “match perfeito”, que pode ser entendido como aquele profissional que, basicamente, está alinhado à cultura organizacional e aos pré-requisitos da posição em aberto divulgada — é um desafio constante no cotidiano dos responsáveis pelo processo de recrutamento e seleção (R&S). Entretanto, visando os melhores resultados, a estratégia de arquitetura de vaga tem sido empregada.
Em termos bem simples, essa medida consiste em fazer uma delimitação mais objetiva e clara das atribuições a serem desempenhadas no cargo e do perfil profissional desejado. Além disso, por meio dessa ação, passa a ser viável definir, de maneira prévia, o que cada integrante do quadro de pessoas colaboradoras executará.
Essa definição bem-feita acaba auxiliando o recrutador a selecionar o indivíduo mais qualificado em termos de comportamentos e competências. Por essa razão, neste conteúdo, explicaremos melhor o conceito dessa fase inicial e todo o passo a passo para desenvolvê-la. Continue a leitura!
O que, de fato, é a arquitetura de vaga?
Podemos conceituar a arquitetura de vaga como o início de todo o processo de R&S, sendo um estágio de planejamento que se inicia com a identificação da necessidade de abrir uma vaga para o preenchimento de uma determinada posição. Essa ação perpassa pela estruturação de todo o conjunto de procedimentos envolvidos, incluindo o plano de comunicação e a definição dos indicadores que ajudarão no controle e no monitoramento do processo.
Essa esquematização deve ser pensada de modo a não gerar valor apenas para a companhia — pela aquisição de talentos qualificados —, mas também para os candidatos, que devem se sentir parte do processo e ter uma boa experiência, independentemente de o resultado ser positivo ou não.
Como o passo a passo dessa etapa pode ser desenvolvido?
A arquitetura de vaga, como visto, tem por propósito tornar mais acertado o processo de recrutamento e seleção realizado na organização, de modo que, efetivamente, os profissionais selecionados para ocuparem a posição divulgada tenham o perfil almejado pela companhia e os pré-requisitos desejáveis para a boa atuação no cargo. Em vista disso, é importante seguir um passo a passo que ajudará a garantir o sucesso da contratação. Veja a seguir!
Identifique a necessidade de abertura da vaga
Tudo se inicia com a identificação da necessidade de abrir uma nova posição, seja para aumentar o quadro de pessoas, seja para substituir algum colaborador desligado — voluntariamente ou não — que tenha gerado uma vaga. Antes de tudo, no entanto, é necessário planejar todo o processo de forma cautelosa, definindo quem serão as pessoas envolvidas.
O ideal, nesse sentido, é que atuem em conjunto um colaborador da área de exercício da vaga (preferencialmente, o gestor) e uma pessoa que faça parte do setor de Recursos Humanos (RH) da empresa e que tenha, naturalmente, envolvimento com o processo de R&S. São eles que farão o “desenho” do perfil de candidato ideal, traçarão os objetivos almejados e as métricas respectivas, do início até o final.
Estruture o processo
Em seguida, é importante identificar quem serão as pessoas que ocuparão os papéis-chave no processo, que são:
- arquiteto de vaga;
- comunicador;
- analista de dados;
- guardião da diversidade e antiviés.
O arquiteto de vaga ajudará a estruturar os critérios de triagem, a estabelecer as características dos candidatos que serão avaliadas em cada fase e os métodos de recrutamento que serão empregados.
Já o comunicador precisa estudar todos os pontos de contato que serão feitos com os interessados na posição, desde o nome da vaga e a sua descrição até os feedbacks, avaliando também se a organização está conseguindo transparecer a sua cultura e os seus valores na forma como se comunica.
O analista de dados, por sua vez, é aquele que sustenta o fundamento de People Analytics durante o processo, sendo o que chamamos de “guardião” da gestão e do controle dos indicadores e das informações geradas.
Por fim, o guardião da diversidade e antiviés é quem cumpre o papel de monitorar se a avaliação se baseia efetivamente nos dados coletados, minimizando ao máximo quaisquer vieses inconscientes que possam influenciar na tomada de decisão.
Tenha um plano de comunicação
O plano de comunicação é uma fase fundamental para garantir que a etapa de atração de talentos seja bem-sucedida. É comum, diante da abertura de uma vaga, que centenas (ou até milhares) de pessoas se candidatem, portanto, é necessário que haja uma atuação no sentido de assegurar uma comunicação que seja atraente e que mantenha esses interessados engajados do início ao fim, mesmo que não haja a contratação.
Para além disso, inclusive, é imprescindível também trabalhar para garantir uma comunicação composta de ações afirmativas em termos de diversidade. Por essas razões, o delineamento desse plano começa antes mesmo do início da divulgação da oportunidade.
Nesse caso, os pontos estratégicos que envolvem a marca empregadora da empresa devem guiá-lo para que haja consistência e coerência no relacionamento que será estabelecido com os profissionais. Ademais, é necessário considerar os mais diversos aspectos que nortearão a forma como se dará a interação, como o perfil ideal de candidato, a linguagem a ser empregada, os canais que serão usados, o nome e a descrição da vaga, entre outros.
Como visto, a arquitetura de vaga, embora envolva diversas ações internas e externas relacionadas ao processo de R&S, é um elemento fundamental para garantir contratações mais acertadas, de modo a selecionar o profissional mais qualificado para a posição em aberto, tanto em termos de alinhamento à cultura organizacional quanto em termos de capacitação para o preenchimento do cargo.
No entanto, se você quer assegurar o “match perfeito” para a sua empresa, é hora de conhecer o Método Saga, que busca garantir a formação de um time incrível, evidenciando o potencial dos profissionais.
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