Há tempos, o capital humano se posiciona com tão ou mais importante do que o capital financeiro. Além disso, as competências ganharam destaque, e, para obtê-las, precisamos pensar em como fazer a atração de talentos.
O trabalho é contínuo, pois os fatores que geram competitividade — como ter uma excelente proposta de valor, solidificar a marca empregadora e afirmar a cultura da empresa — podem se enfraquecer se abandonarmos as boas práticas. Assim, mesmo em um cenário de crise, como a do COVID-19, o assunto é uma prioridade.
Neste conteúdo, trouxemos um guia completo para que você consiga manter e aprimorar as atividades com apoio da tecnologia. Continue a leitura para conhecer as melhores práticas de atração de talentos!
O que é um talento?
Talento é a pessoa que tem competências, ou seja, que articula conhecimentos, habilidades, atitudes e julgamentos para entregar benefícios concretos à organização. É quem, de fato, atende aos requisitos do trabalho e, por que não os supera. Logo, um ativo fundamental nas empresas.
Em “Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações”, 4.ed (pág.47), Idalberto Chiavenato explica que o “conceito de talento conduz necessariamente ao conceito de capital humano”. Esse patrimônio inestimável para as empresas de hoje é composto por talentos “reforçados, atualizados e recompensados” e um contexto organizacional favorável para que eles floresçam.
Talento e capital humano
O que é capital humano conduz à noção de RH estratégico. O sucesso dos planos de negócios demanda que certas condições, entre elas as competências, estejam presentes. Logo, surge o espaço para o RH no processo decisório, uma vez que será o encarregado pelas mudanças que forem necessárias.
Talento e recrutamento de pessoas
Assim, observarmos o alargamento dos objetivos do recrutamento e seleção de pessoas. A atividade de captação de profissionais não pode buscar pessoas apenas pela competência técnica, a influência no contexto organizacional é fundamental para o capital humano. Não à toa, aspectos como soft skills e fit cultural são cada vez mais utilizados.
Escassez de talentos
Ademais, o desafio não se restringe a escolha de profissionais— o cenário não é de fartura, mas de escassez de talentos. Agora, os recrutadores atuam em diferentes níveis:
- atrair candidatos qualificados;
- oferecer uma proposta de valor competitiva;
- saber identificar competências técnicas, comportamentais, perfil e fit cultural;
- gerir o processo com eficiência.
Além disso, atração de talentos é inseparável do desenvolvimento e da retenção. O desenvolvimento de pessoas serve para reforçar o talento e mantê-lo atualizado, enquanto a retenção busca fazer com que ele se sinta recompensado e permaneça na empresa.
O que é atração e retenção de talentos?
A atração de talentos e retenção de talentos correspondem a nossa capacidade de tornar pessoas com competências interessadas em trabalhar na empresa e permanecer nos quadros da organização.
Vale ressaltar que as práticas com esses objetivos podem continuar mesmo na crise do Covid-19. A tecnologia possibilita não apenas realizar toda a gestão do recrutamento, mas também as etapas de seleção, contratação e integração de profissionais.
No blog da Kenoby, por exemplo, você encontra excelentes leituras sobre experiência do candidato no home office, recrutamento online e onboarding na quarentena. Nos conteúdos, aprendemos a identificar ferramentas a distância que possam alcançar os mesmos resultados das presenciais.
O que fazer para atrair candidatos?
Quando elaboramos uma estratégia, a atração de candidatos é o primeiro alvo. A empresa recebe pessoas interessadas nas vagas abertas, mas só após aplicar as técnicas de seleção sabe se, de fato, elas têm competências.
Nosso grau de confiança sobre a presença ou ausência de competências é aprofundado, pouco a pouco, durante as etapas do processo seletivo. É uma após a triagem, outra após uma dinâmica, uma terceira após a entrevista e assim por diante.
Talvez o grande desafio seja não existir a técnica. Se você imaginar um gráfico em formato de espinha de peixe ou pirâmide, na ponta estariam a atração de talentos, sendo conectada a diversos fatores, que funcionam como causas.
Resumidamente, podemos influenciar a chegada de profissionais qualificados com um bom software de recrutamento, clima organizacional, benefícios, treinamentos, cultura empresarial, entre outras melhorias.
Assim, como quase todas as atividades de RH podem modificar, em algum nível, os resultados, precisamos definir prioridades. Sugerimos, nesse sentido, uma estratégia pautada em duas dimensões:
- construir vantagens competitivas sustentáveis — marca empregadora, cultura, clima organizacional, política de benefícios etc.;
- estruturar um processo de recrutamento e seleção capaz de fazer uso dessas vantagens— uso da tecnologia, automação de tarefas, capacitação dos recrutadores, análise fit cultural etc.
Nossa efetividade nessas áreas será determinante para que o público-alvo enxergue a proposta de valor da empresa (employee value proposition). Ademais, é o necessário para que, na disputa com outras organizações, sejamos mais competitivos e eficientes em aumentar e preservar nosso capital humano.
O que atrai bons profissionais para uma empresa?
Entendendo um pouco melhor o problema, vejamos agora quais práticas podem contribuir para sermos mais eficientes. Logo abaixo, reunimos cinco medidas para construir vantagens competitivas sólidas na disputa pelos melhores profissionais do mercado.
Entenda o clima organizacional
O primeiro passo é entender se o contexto dentro do qual os colaboradores estão inseridos influencia positivamente a atração de talentos. Para isso, olharemos para o clima organizacional: a percepção dos colaboradores a respeito do ambiente de trabalho e das relações que nele se desenrolam no dia a dia.
Com as pesquisas de clima, mapearemos os principais gaps— distância entre o padrão de qualidade esperado e encontrado— e implementaremos melhorias. Ademais, podemos entender quais são as prioridades, a partir dos desejos e necessidades mais recorrentes na avaliação.
Estruturalmente, os questionários são similares aos de avaliação de desempenho, mas os indicadores-chave passam a olhar para a empresa. É possível perguntar, por exemplo, sobre a satisfação com os seguintes pontos:
- relação com o líder direto;
- benefícios e remuneração;
- percepção sobre as oportunidades de crescimento;
- cuidados da empresa com saúde e bem-estar;
- relação com stakeholders (partes interessadas no negócio), clientes, fornecedores, sócios, colaboradores etc.;
- satisfação com o cargo, atribuições e plano de carreira;
- carga horária, autonomia e flexibilidade;
- percepção sobre o futuro da empresa.
Vale ressaltar que você sempre deve esclarecer o propósito da pesquisa. E, em muitas situações, pode ser necessário garantir o sigilo dos participantes.
Melhore os benefícios
A partir da pesquisa de clima, podemos entender a percepção dos colaboradores sobre diversos fatores, entre eles, os benefícios. Aqui, muitas vezes, existe espaço para mudanças sem a necessidade de aumentar o orçamento.
Exigir melhorias do fornecedor de serviços, substituir benefícios menos interessantes por outros, dosar ganhos financeiros com experiências e redesenhar as vantagens dos cargos são exemplos relacionadas a realocar recursos. Logicamente, com disponibilidade para investimentos, os gestores encontram mais opções.
Você também pode considerar benefícios relacionados às condições do serviço. Flexibilidade de horários, autonomia para executar tarefas, trabalho remoto e feedbacks positivos são exemplos de benefícios com um custo baixo.
Em tempos de distanciamento social, tornou-se comum migrar os recursos de benefícios presenciais (vale-transporte, gympass, clubes de desconto etc) para vantagens a distância (acesso a cursos EAD, despesas de home office, serviços online etc.).
Ofereça oportunidades de crescimento interno
É importante que o profissional entenda quais são as oportunidades de crescimento. Para isso, também daremos atenção à definição de critérios e procedimentos para ascensão dos colaboradores dentro da empresa.
O primeiro exemplo de atividade nesse sentido é o plano de carreira. Hoje, existem diferentes tipos— linear, em “Y” e em “W”, que podem servir de inspiração para modelar a subida dos degraus na empresa.
Outro exemplo é o plano de sucessão. Muito aplicado para cargos de liderança, a ideia é manter um certo número de colaboradores no radar, deixando-os preparados para função. Assim, quando surge uma vaga, a empresa busca dentro da lista e treina o escolhido para no que for necessário.
Uma terceira política é o recrutamento interno. Nele, quando uma vaga surge, em vez de abrir o processo seletivo para o mercado, a comunicação é interna. Então, apenas se a solução caseira não for encontrada, é que se inicia a procura para os profissionais de fora.
Fortaleça a inovação
Atualmente, as culturas organizacionais mais voltadas para inovação tem sido bastante eficazes na atração de candidatos. É que, ao darem espaço para criatividade e empreendedorismo interno, as empresas oferecem significado ao trabalho, bem como perspectivas de crescimento. Veja exemplos de como promover essa mudança:
- receber projetos dos colaboradores;
- dar autonomia na execução de tarefas;
- fazer concursos internos para receber ideias de produtos, serviços e melhorias;
- investir em tecnologia;
- fazer treinamentos relacionados à criatividade;
- premiar as melhorias sugeridas por profissionais quando implementadas.
A abertura para inovação é, ainda, uma forma de lidar com os jovens talentos. A geração Z (nascidos após 1995) é menos focada em consumo e benefícios financeiros, pouco tolerante a condições adversas de trabalho e já vive integrada à tecnologia. Logo, requer adaptações nas empresas.
O foco é a mudança dos elementos externos, como processos internos, práticas e políticas para que, gradualmente, novos valores sejam consolidados no âmbito da empresa.
Pratique o endomarketing
O marketing voltado para os colaboradores é parte das estratégias para atrair e reter talentos. Entre premiações, eventos internos, benefícios, existem boas práticas para criar uma imagem mais positiva em relação à empresa.
A construção da marca empregadora pode começar por esses elementos internos. Use o endomarketing para divulgar as medidas que serão adotadas daqui para frente, dê publicidade aos benefícios de trabalhar na empresa, crie eventos para vincular a imagem da organização a momentos positivos etc.
Nesse contexto, a comunicação se destaca. O ideal é ter uma linguagem que reafirme a cultura organizacional, ainda que ela tenha de se adaptar aos diferentes públicos internos. Igualmente, vale a pena prezar pela transparência, a fim de que os colaboradores confiem nos meios oficiais, minimizando os efeitos de canais paralelos e facilitando a orientação em momentos de crise.
Como identificar e conquistar um talento?
As melhorias internas se tornam motivos para que as pessoas queiram trabalhar na empresa. O passo seguinte, portanto, é estruturar um processo de recrutamento e seleção capaz de fazer bom proveito dessa proposta de valor. Logo abaixo, você encontra diversas sugestões.
Use a tecnologia de triagem de currículos
Em geral, quanto mais profissionais alcançados pela divulgação de oportunidades, maiores são as chances de atração de talentos. No entanto, sem a infraestrutura adequada, o volume de currículos pode sobrecarregar o RH, limitando a capacidade de selecionar os melhores profissionais.
A triagem automatizada é uma ferramenta para suprir essa dificuldade. Com base em parâmetros preestabelecidos, a tecnologia identifica quais currículos trazem as competências buscadas pelos recrutadores, ranqueando os candidatos— dos mais aderentes aos menos aderentes à vaga.
Diferentemente da leitura por humanos, o software de recrutamento trabalha em grande escala. Logo, mesmo que a empresa receba milhares de contatos todos os dias, é possível chegar a uma lista enxuta de candidatos, otimizando o tempo e aumentando as chances de acerto dos profissionais de RH.
Tenha uma gestão automatizada do processo seletivo
Outra mudança importante é centralizar as informações e automatizar tarefas. Para serem mais efetivos, os recrutadores devem ser liberados da burocracia e documentação excessiva, dedicando o tempo disponível aos resultados. Afinal, as técnicas de seleção — entrevistas, dinâmicas, provas e afins — requerem planejamento e reflexão.
Uma inovação nessa área é a ferramenta de escaneamento do currículo. A Parse captura as informações de arquivos em PDF ou DOC, transferindo os dados do candidato para o software de recrutamento. Logo, economiza um bom tempo durante o processo.
Os feedbacks distribuídos em massa também são uma ferramenta importante, porque minimizam o tempo gasto e permitem dar um retorno a um número muito maior de candidatos, melhoramos a imagem da empresa junto ao público-alvo.
A comunicação também deve ser automatizada. Isto é, caso seja necessário enviar um convite, indicar o avanço para próxima fase, informar mudanças no processo, entre outras ações, a mensagem deve ser facilmente disparável para todos os interessados.
Na verdade, velocidade e automação são essenciais em todas as etapas. Desempenho, etapas, currículo, lista de candidatos e demais itens de consulta devem estar acessíveis, em um sistema intuitivo. Afinal, tudo isso impactará a estratégia para atração de candidatos qualificados.
Aplique testes comportamentais
Comportamentos, atitudes e compatibilidade com a cultura da empresa são características importantes. Isso porque, quando um novo colaborador é admitido existe um processo de influência recíproca. O recém-contratado tanto altera como é alterado pelo ambiente de trabalho.
Se o recrutamento gera contratações sem considerar esse critério, ele enfraquece a cultura da empresa e pode prejudicar o clima organizacional, especialmente se os contratados constantemente são pouco colaborativos e tornam o ambiente tóxico. Posteriormente, isso se refletirá na perda de atributos como empregador e da competitividade por talentos.
Não por acaso, os testes comportamentais ganham espaço entre as boas práticas de RH— até porque, a tecnologia simplificou a aplicação com a possibilidade de automação dos questionários. A partir deles, conseguimos enxergar o perfil comportamental e o fit cultural dos candidatos, entendendo os riscos de cada contratação.
Divulgue a proposta de valor da empresa
Os recrutadores precisam ter atenção ao marketing sobre as vantagens de trabalhar na empresa. Por exemplo, se você melhorou benefícios e perspectivas de crescimento, faz sentido copiar uma descrição de vaga genérica?
O posicionamento como um bom lugar para trabalhar existe mesmo se não há processos seletivos em aberto. Podemos compor uma farta lista de exemplos do que pode ser feito:
- planejar publicações em redes sociais e blogs;
- realizar certificações;
- ser citado em revistas e sites especializados;
- participar de eventos ligados ao mercado de trabalho;
- fazer parcerias com instituições de ensino para contratar jovens talentos;
- ter políticas relacionadas ao trabalho da mulher e a diversidade;
- aplicar a inovação no recrutamento.
Diversifique as técnicas de seleção
Por fim, os profissionais de RH precisam desenhar o processo seletivo de acordo com as competências mapeadas. Isto é, substituir o genérico por práticas ajustadas às necessidades de cada cargo.
Você também pode trabalhar a experiência do candidato. Trata-se de priorizar técnicas de seleção e outras práticas que tornem a participação em si relevante para a profissional, mesmo para quem não chegou ao final do processo seletivo.
Em ambos os casos, a tecnologia será uma grande parceira, principalmente para otimizar o processo. Fatores como tempo, despesas, deslocamentos, carga de trabalho e muitos outros são melhorados com a automação. Além disso, é o meio para adaptar métodos do presencial para o online, mantendo as atividades na crise do Covid-19.
Quais as vantagens de se ter um banco de talentos?
Pelo que vimos, o trabalho para melhorar a atração de talentos é bem amplo, exigindo bastante esforço para planejar o processo seletivo. Logo, a formação de um banco de talentos é uma maneira efetiva de tirar mais proveito desse investimento.
Com essa prática, mantemos um cadastro ativo de currículos com grande potencial. Isso permite que talentos não contratados inicialmente, mas que foram bem no processo seletivo, sejam mantidos no radar. Assim, os recursos investidos na seleção de pessoas geram um valor adicional para a empresa.
No entanto, o banco de talentos também pode ser uma política permanente. Nesse caso, além de receber currículos, o RH faz a triagem, categorizando os profissionais de acordo com as competências. Cria-se uma lista de pessoas qualificadas — que podem ser chamadas com prioridade quando surgirem vagas.
Por que implementar a gestão de talentos?
Agora que você já entende um pouco mais sobre atração de candidatos e sobre como identificar talentos, podemos voltar a um ponto-central. Para preservar o capital humano, o talento deve ser reforçado, atualizado e recompensado dentro da empresa.
Nesse sentido, a gestão de talentos é essencial. Trata-se de empenhar esforços para desenvolver o potencial do colaborador, mantê-lo sempre em dia com as mudanças e ter um sistema de incentivos capaz de premiar o desenvolvimento humano.
A empresa deve alinhar recompensas e promoções com um modelo de gestão por competências, em que as pessoas recebam o suporte necessário para adquirir novos conhecimentos, habilidades, atitudes, bem como aprimorar a capacidade de julgamento.
Além disso, ao mudarmos o foco das avaliações de desempenho, podemos não apenas desenvolver programas de treinamento, mas principalmente conceder feedbacks mais adequados para os colaboradores.
As avaliações do líder também merecem destaque. Quando a qualidade do relacionamento entre líder e liderados se torna frequente na empresa, vemos os reflexos no clima organização e, posteriormente, nas características da organização como empregadora
Como desenvolver talentos dentro da empresa?
Por outro lado, as políticas de RH podem se voltar para o nascimento de talentos dentro da empresa. Para isso, a educação corporativa é indispensável, pela contribuição para que as pessoas desenvolvam competências.
Inicialmente, isso pode ser feito com base nos planos de treinamento e desenvolvimento de pessoas. Os primeiros identificam as necessidades para o cargo, enquanto os segundos olham para as demandas durante a jornada do colaborador na empresa, fornecendo o preparo, inclusive, para posições futuras.
Mentorias com talentos mais experientes também são uma boa política. Igualmente, inserir esses colaboradores nas práticas de educação, criando cursos, palestras e seminários dentro da organização.
Tente, ainda, construir uma cultura de feedback. Dar o retorno sobre o trabalho, indicando pontos de melhoria, pode ser incentivado com treinamentos e faz com que os profissionais contribuam uns com os outros.
Como reter talentos em um mercado de trabalho concorrido?
O último passo da estratégia é pensar a retenção de talentos na empresa. Em pesquisa da Great Place To Work (GPTW), os funcionários das organizações do ranking de melhores empresas para se trabalhar foram consultados sobre o que influencia a permanência na organização. Os resultados foram os seguintes:
- oportunidades de crescimento — 44%;
- qualidade de vida — 24%;
- alinhamento com valores — 14%;
- remuneração e benéficios — 14%;
- estabilidade — 2%.
No site da Revista Exame, também temos dados interessantes sobre a rotatividade de pessoal no Brasil para ajudar nossas estratégias de retenção de talentos. Segundo os números obtidos com a Robert Half, o turnover teria as seguintes causas principais:
- remuneração baixa e falta de reconhecimento — 33%;
- desmotivação — 30%;
- preocupação com o futuro da companhia — 29%;
- baixo equilíbrio entre vida pessoal e trabalho— 26%.
Veja que, em um primeiro momento, poderíamos pensar que competitividade salarial é tudo. No entanto, os fatores relacionados ao clima organizacional, crescimento e bem-estar exercem um grande peso.
Nesse sentido, a empresa precisa ser um bom lugar para trabalhar para então usar o contexto como atrativo para os profissionais.
Por que usar a tecnologia?
A atração de talentos envolve a gestão de um grande volume de informações e atividades. Logo, precisamos ter a infraestrutura para tornar a operação viável, principalmente em relação ao tempo e esforço necessário para aplicar as políticas de RH.
Os profissionais de Recursos Humanos, nesse sentido, dependem da tecnologia para serem estratégicos. Sem agilidade e eficiência, as práticas para melhorar o ambiente de trabalho e recrutar com mais eficiência ficam em segundo plano, em relação à documentação e tarefas repetitivas.
Por isso, recomendamos que você conheça o software de recrutamento da Kenoby. Nossa plataforma tem como diferencial a automação do processo de ponta a ponta, além de trazer ferramentas úteis, como escarnecer currículos, agendar etapas, enviar feedbacks em massa e permitir a gestão do banco de talentos.
Além disso, temos o propósito de aportar inteligência ao processo, com ferramentas de triagem e avaliação de candidatos. Com isso, tornarmos o processo mais eficaz e sugerimos os candidatos mais compatíveis com as demandas da empresa.
Sendo assim, para ter melhorias concretas de atração de talentos, o melhor caminho é conciliar as boas práticas com o software de recrutamento e seleção de pessoas. Com isso, é possível lidar com a complexidade desse desafio e ter espaço para uma atuação mais estratégica.
Para conhecer a solução da Kenoby, acesse o nosso site e fale com um especialista!
