Veja, a seguir, a importância de mensurar a atuação de cada profissional, como fazer uma avaliação de desempenho no dia a dia da empresa e os métodos mais eficazes de aplicação!

O que é avaliação de desempenho?

É uma ferramenta para conhecer e medir a performance dos indivíduos em uma organização, por meio da confrontação entre o que se espera do profissional e o que foi alcançado por ele. Essa avaliação é um dos recursos mais valiosos para a gestão de pessoas, já que permite diagnosticar a analisar o comportamento de um funcionário pelo tempo que for necessário.

Uma análise detalhada do que a equipe está produzindo (e de que forma) é fundamental para alcançar as metas e fornecer ao setor de recursos humanos dados importantes sobre a atuação de cada profissional, subsidiando decisões importantes junto aos gestores.

Independentemente do resultado (positivo ou negativo), é esse exame que vai ajudar no desenvolvimento dos colaboradores de uma organização. Com essa avaliação de desempenho, é possível identificar os pontos de melhoria em uma empresa e exemplos a serem seguidos ou alterados, estimulando um trabalho cada vez melhor por parte de seus integrantes.

Portanto, é importante destacar que a avaliação de desempenho é muito mais do que analisar planilhas de resultados, pois envolve um trabalho conjunto do RH com funcionários para entender pontos positivos e negativos da atuação de cada um deles e, a partir disso, criar um plano para desenvolver esses quesitos e melhorar os resultados.

Como conduzir o processo?

A avaliação pode deve ser feita periodicamente, de modo que seja possível acompanhar a evolução da equipe. Algumas dicas podem tornar esse processo mais fácil. Veja:

Saiba as responsabilidades de cada funcionário

Para iniciar uma avaliação, é preciso entender o que as empresas esperam de seus funcionários e saber se existe uma transparência sobre o que é a atribuição de cada membro.

Afinal, como avaliar algo se não há a certeza das funções de cada um? É bem possível que o gestor ouça um “mas isso não é meu papel” do colaborador, caso não haja um registro das responsabilidades.

Defina o método

Diversos são os métodos que podem ser aplicados nesse processo, portanto é preciso verificar quais vão ajudar a atingir o objetivo da empresa. Existe, por exemplo, a avaliação por objetivos, que passa por uma definição de metas a serem atingidas e uma confrontação com o que foi realizado. Essa é uma tática tradicional e fácil de ser implantada.

Dentre outras opções, estão a pesquisa de campo, que acompanha como os funcionários se comportam diante dos desafios colocados no dia a dia, a autoavaliação e a análise dos comportamentos críticos, em que se verifica situações extremas nas quais o colaborador agiu negativa ou positivamente. Basta escolher aquela que melhor atenda seus objetivos!

Escolha os fatores de avaliação

Após a escolha dos métodos que vão conduzir a verificação do desempenho, é preciso escolher quais fatores serão observados durante a análise. Quanto maior for a quantidade deles, mais completa é a avaliação.

São alguns desses aspectos: as competências e as habilidades técnicas do profissional, a produtividade (o quanto ele entrega de resultados em um determinado período), a postura no ambiente de trabalho e a iniciativa.

Dê feedbacks

A análise da performance gera um material rico, que pode ajudar na melhoria do trabalho do colaborador. Por isso, é importante que ela não se perca em registros físicos e burocracias, dando sempre um retorno para que o profissional possa ajustar a sua atuação.

No entanto, esteja atento. O feedback não deve ser encarado (pelo funcionário e pelo Recursos Humanos) como o momento em que o gestor dá a bronca. É preciso trabalhar para que não haja uma postura defensiva e para que o profissional entenda a importância daquele momento para a sua evolução.

Quais os melhores tipos de questionário?

Como uma empresa não se restringe a apenas um setor, é fato que a avaliação de desempenho também não poderia ser limitada: há questionários para diferentes tipos de situações. Por isso, é importante escolhê-los com cuidado, para garantir mais assertividade e os melhores insights!

1. Modelo de desempenho tradicional

Os questionários podem ser aplicados tanto em grupos quanto individualmente. O modelo tradicional é composto por perguntas sobre comportamentos cotidianos diante de clientes, colegas e superiores. Entre as questões, podemos destacar:

• De que maneira o colaborador lida com a sua equipe de trabalho?
•  Como os clientes enxergam o atendimento oferecido por esse profissional?
• Como o funcionário expressa a sua opinião? Ele tem facilidade de aceitar as decisões tomadas pela maioria?

2. Avaliação da liderança

Os colaboradores também devem fazer avaliações das lideranças da empresa. Assim, elas podem rever pontos que precisam ser melhorados, além de ajudar a organização na hora de identificar os próximos gestores que ocuparão cargos estratégicos. Como exemplo de perguntas, podemos citar:

• O gestor tem dado feedbacks claros?
• Como tem sido a liderança do gestor da sua área? Ele é aberto a conversas?
• Ele está preocupado em desenvolver a equipe?

3. Avaliação por competências

Uma organização precisa de determinadas competências para alcançar um nível de excelência. Logo, para suprir as lacunas, é preciso que os colaboradores estejam alinhados com essas demandas.

Por isso, um dos modelos de avaliação é o por competências. Descubra algumas questões que podem ser feitas aos colaboradores em geral (incluindo gestores):

• Quais as principais competências necessárias para a execução das atividades do seu cargo?
• O colaborador assume um papel de conciliador diante de situações complicadas?
• O profissional colabora com os colegas quando eles precisam?

Quais as formas mais comuns de avaliação?

Depois de conhecer os modelos de questionários, chegou a hora de entender melhor sobre os tipos mais comuns de avaliação. Vamos lá?

180°

Na avaliação 180°, o colaborador é analisado apenas por seus superiores, com base em metas da organização. Esse modelo é mais tradicional e usado principalmente por empresas de grande porte e burocráticas.

Apesar de ser uma excelente ferramenta para os gestores — que podem estudar cada pessoa do time —, o funcionário, por sua vez, não tem oportunidade de fazer a retórica.

360°

Já na avaliação 360°, o profissional é analisado por diferentes pessoas ligadas à empresa. Entre elas, estão colegas da mesma função, clientes, gestores de outras áreas etc.

Isso traz muito mais riqueza de detalhes ao estudo de desempenho. Nesse caso, também é considerada a autoavaliação, como explicaremos melhor a seguir.

Autoavaliação

Na autoavaliação, o próprio funcionário é responsável por fazer uma análise do seu papel e do desempenho no cargo que exerce. Ela deve ser utilizada em conjunto com outros modelos, proporcionando ao gestor uma visão mais ampla do colaborador.

Apesar de muitas organizações a subestimarem, a autoavaliação é o primeiro passo para o sucesso do profissional, visto que ele precisará desenvolver a sua capacidade de autoconhecimento.

Por que avaliar?

Para responder a essa pergunta, a companhia deve ficar atenta, pois toda avaliação de desempenho trará consequências e será preciso agir diante delas. Portanto, esse é um processo importante para que a empresa realize a orientação e a promoção de seus profissionais.

Mas, para isso, é necessário definir de forma prévia os critérios de julgamento e os objetivos da avaliação de desempenho (de acordo com o cenário e o momento corporativo) e, ainda, estabelecer como fará a análise objetiva.

Vale destacar que o porquê da avaliação de desempenho não tem a ver com a busca por culpados ou mesmo com a repreensão dos funcionários. Os motivos dessa análise envolvem, ainda, a necessidade de reavaliar a política de pessoal da organização e as características dos cargos e das funções.

Saber como fazer uma avaliação de desempenho é essencial para qualquer empresa, seja ela pequena ou de grande porte. A satisfação dos funcionários, uma orientação correta sobre seu trabalho e a tomada de decisão pelos gestores dependem do feedback resultante da análise.

Dados divulgados pela Willis Towers Watson, empresa global líder em consultoria, mostram que, dos 31 mil funcionários consultados em 2016, menos da metade acredita que as avaliações ajudem a melhorar o desempenho ou que exista uma ligação entre elas e a remuneração daqueles avaliados. E metade dos colaboradores ouvidos disse que seu desempenho foi medido de forma precisa.

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Essa etapa é fundamental para tornar o processo de recrutamento e seleção mais eficiente. O responsável pelo processo identifica os candidatos que realmente apresentam os conhecimentos, habilidades e atributos necessários para ocupar o cargo. Esse é o primeiro passo para contratar um profissional adequado para a vaga.

Mas como fazer a análise de currículos? Neste artigo vamos apresentar o passo a passo para isso. Acompanhe!

1. Leve em consideração a origem do currículo

Como aquele currículo chegou até as suas mãos? O candidato tem perfil em sites de empregos, em redes sociais de profissionais? Se ele mandou por e-mail, como ele soube da vaga? Tudo isso pode te ajudar a traçar os passos de um candidato e ver como ele investe seu tempo.

2. Verifique os dados básicos

No início de um currículo, geralmente temos o nome do candidato, o sexo, sua idade e sua localização. Essas informações fornecem uma apresentação básica do candidato, mas também podem ser úteis no momento de selecionar os candidatos que passarão para a próxima fase; é importante ter uma ideia clara das pessoas que sua empresa precisa, mas cuidado para não cometer discriminação.

3. Analise o resumo de experiências do candidato

Esse passo é fundamental para verificar a evolução e o desenvolvimento do profissional em experiências anteriores. Investigar as atividades que o candidato já desempenhou e os cargos que já ocupou pode dar boas dicas das habilidades adquiridas nessa trajetória.

Além disso, é importante verificar se o candidato tem objetivos profissionais condizentes com as características da vaga e da organização.

4. Entenda a formação acadêmica do profissional

A formação acadêmica do profissional tem relação direta com sua capacitação e conjunto de conhecimentos. Portanto, verifique o nível de formação do profissional, o curso que fez e há quanto tempo está formado. É importante analisar também se essas informações estão de acordo com as especificações da vaga.

5. Analise a experiência profissional

Depois de analisar o resumo de experiências profissionais do candidato, é importante conferir as atividades exercidas pelo profissional, seu tempo de permanência na empresa anterior, seu desenvolvimento na carreira e a estabilidade em cada cargo ocupado.

6. Identifique diferenciais e resultados da carreira

Nesse passo, identifique no currículo do candidato se ele possui algum diferencial. Busque experiências ou habilidades de destaque na sua carreira. Observe também os resultados da carreira, verificando sua evolução nos cargos que ocupou.

7. Verifique o idioma, as qualificações adicionais e o envolvimento social

Confira os conhecimentos do candidato em outros idiomas, em informática e softwares e suas qualificações adicionais. Verifique também o envolvimento do profissional em projetos sociais, grupos de pesquisa, estágios e intercâmbios. Essas informações demonstram o interesse do candidato por seu desenvolvimento pessoal e profissional.

8. Avalie o layout do currículo

Avaliar esteticamente o currículo também é importante. Um currículo com cores, espaçamento e formatação adequada demonstra o cuidado e a preocupação do candidato no momento da elaboração do documento. Isso também pode dar pistas sobre a sua capacidade de organização.

9. Preocupe-se com erros de português

É importante verificar erros de ortografia e de digitação. As características da formatação e a presença de erros de português são itens que podem demonstrar a maturidade e a capacidade do profissional de se apresentar corretamente. Esteja atento a esses detalhes!

Seguindo esse passo a passo, será possível fazer uma análise aprofundada dos currículos e selecionar aqueles que mais se adequam ao perfil ideal para a vaga. Além disso, com essa análise prévia o processo de recrutamento e seleção se tornará mais eficiente e preciso.

Gostou deste artigo? Entre em contato conosco e saiba como podemos ajudar em suas seleções!

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A definição de fit cultural é justamente esse alinhamento entre os objetivos individuais e os da organização. Esse olhar para os valores do candidato previne contratações equivocadas, como no caso de empresas muito rígidas contratarem pessoas que prefiram ambientes mais informais, horários flexíveis e relações horizontalizadas.

Dificilmente essa incompatibilidade trará benefícios para as duas partes: tanto empresa quanto candidato sofrerão as consequências de uma relação desarmônica. Veja então o passo a passo para não errar na análise do fit cultural de um candidato.

Entenda a cultura da empresa

Primeiramente, a empresa precisa se conhecer para poder tomar a melhor decisão. Entender a própria cultura, com instrumentos e mecanismos eficientes, é a melhor maneira de começar essa análise.

A cultura organizacional está completamente atrelada às pessoas que constituem a organização e é através delas que se conhecem os princípios norteadores da empresa. Logo, para conhecer a cultura, é preciso dar voz às pessoas.

Para isso, existem instrumentos e mecanismos que fornecem esse conhecimento. São eles:

• Diagnóstico organizacional;
• Mapeamento de perfil;
• Estilos de lideranças;
• Organograma; e
• Análise de políticas internas.

Todos esses fatores fornecerão dados importantes sobre a cultura organizacional. Dentre eles, um que merece destaque é o comportamento de líderes, pois, segundo especialistas, neles a cultura se manifesta de forma mais explícita.

Entrevista: um instrumento valioso

Após conhecer bem a própria cultura, é preciso criar maneiras de acessar esse conteúdo nos candidatos, abrindo canais de diálogo que permitam um conhecimento mais profundo sobre suas características pessoais.

A entrevista, nesse quesito, é um instrumento valioso, pois suas perguntas direcionarão a conversa, delimitando os territórios que o entrevistador quer percorrer.

Por isso, é essencial elaborar as melhores perguntas, principalmente aquelas situacionais que extraem valores, padrões de pensamento e comportamento da forma mais natural possível.

Faça testes com perguntas situacionais

As perguntas situacionais são aquelas que exigem mais do que respostas de “Sim” e “Não”, elas revelam as mais diversas opiniões a respeito de situações que o recrutador considera importantes para quem vai trabalhar na organização.

Com isso, é preciso buscar situações não muito óbvias, para também não ter respostas prontas, mas que tenham relação com as vivências do cargo.

Exemplos de perguntas situacionais

Selecionamos perguntas que fazem parte do processo seletivo da empresa Google, uma das empresas que mais valorizam seus colaboradores no mundo. Veja quais são:

• “Que música descreve melhor a sua ética como uma pessoa no trabalho?”;
• “Como você projetaria um plano de evacuação para a sua cidade?”;
• “Você é o capitão de um navio pirata e sua tripulação deve votar como os despojos serão divididos. Se menos da metade dos piratas não estão de acordo com você, você vai morrer. Como você recomenda dividir o ouro, de modo a manter uma boa parte do tesouro e sobreviver?”.

Diante dessas situações, é possível observar que há uma preocupação que vai além da capacidade técnica de um candidato, todas elas são capazes de fornecer dados para a análise do fit cultural. É essa a visão de um recrutamento que conhece a própria cultura organizacional.

Quer modernizar o recrutamento da sua empresa com soluções inovadoras e compatíveis com as novas tendências do mercado? Entre em contato com a Kenoby e tenha um sistema de contratação diferenciado!

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A metodologia de recrutamento e seleção envolve 4 fases principais: atração, triagem, seleção e contratação.

Durante a triagem, é preciso analisar uma série de currículos para identificar quais candidatos são os mais adequados para participar do processo seletivo da vaga disponível.

Nesse contexto, surge a constante necessidade de desenvolver estratégias e utilizar ferramentas inovadoras para facilitar e potencializar a eficácia dessas atividades. Uma solução que está ganhando bastante espaço no mercado é a aplicação de filtros para pesquisa no banco de talentos.

Quer saber mais sobre o assunto, certo? Continue lendo este post!

Você sabe o que é busca booleana?

É uma técnica da pesquisa avançada que recebe esse nome por ser baseada na lógica booleana, elaborada pelo matemático inglês George Boole. Ela permite a combinação de palavras-chave e de operadores booleanos que limitam, escondem e definem os resultados de uma pesquisa.

Essa ferramenta possibilita o afunilamento das respostas de buscas conforme os objetivos, tornando-as mais eficientes. No processo de recrutamento e seleção, ela auxilia na triagem e na identificação dos candidatos presentes no banco de talentos que mais combinam com o perfil da vaga e da empresa.

Por estar presente em mecanismos de busca como o Google e o LinkedIn, as empresas têm utilizado a lógica booleana como uma forma de buscar profissionais voluntariamente. Afinal, é preciso aumentar a abrangência da pesquisa na rede social em que a grande maioria dos usuários é passiva.

Qualifique o seu banco de talentos!

O banco de talentos armazena os currículos com grande potencial para oportunidades futuras. No entanto, para uma tomada de decisão assertiva, é importante qualificá-lo.

Realizar um teste de primeira instância é uma boa alternativa. Ele consiste em uma série de perguntas eliminatórias, como uma espécie de triagem, a fim de encontrar o melhor candidato para a vaga. Seu foco varia de acordo com as habilidades exigidas pela vaga disponível, podendo ser de lógica, língua portuguesa, perfil comportamental, situacional, etc.

Outra maneira de realizar a qualificação do banco de talentos é a avaliação por estrelas. Nessa metodologia, o perfil de cada candidato é avaliado por meio de estrelas — normalmente de 1 a 5. Assim, é possível apontar os profissionais mais próximos das qualificações exigidas pela vaga.

Planejando a sua pesquisa no banco de talentos

Para garantir que os filtros ofereçam os melhores resultados, é preciso realizar um bom planejamento. Defina fatores como: quais habilidades são necessárias para a vaga; as variações que o nome do cargo pode ter; as empresas em que o profissional pode estar trabalhando, entre outros.

Assim, é mais fácil saber quais informações são essenciais para a pesquisa no banco de talentos. Dispor de um sistema de gestão de recrutamento pode tornar a busca mais simples e assertiva. Algumas plataformas, por exemplo, oferecem a opção “aplicar filtros” de acordo com o percentual de acertos no teste de 1ª instância.

Os processos seletivos podem contar com uma grande demanda de candidatos. Perante à dificuldade de gerir os dados presentes em todos os currículos, a aplicação de filtros no banco de talentos é uma ótima alternativa. Com suporte e um bom planejamento, é possível qualificar o seu banco de talentos e garantir a contratação dos melhores profissionais para sua equipe de colaboradores!

Agora que você já sabe como os filtros no banco de talentos podem ser úteis no processo de recrutamento e seleção, aproveite para entrar em contato conosco e conhecer melhor nossas soluções!

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De acordo com uma pesquisa feita pela consultoria internacional Randstad Professionals com executivos de RH de diversos segmentos da economia, quase 80% dos empregadores buscam referências anteriores para selecionar novos talentos.

Afinal, em tempos de turbulência econômica e corte de gastos nas empresas, ninguém quer perder tempo e dinheiro com uma contratação errada. Por isso, buscar referências além do currículo e da entrevista  é muito importante.

E nesse processo, há algumas técnicas que podem facilitar o trabalho do recrutador e torná-lo ainda mais efetivo. Neste artigo, elencamos alguns dos principais métodos. Confira!

1. Faça perguntas inteligentes e estratégicas

A eficiência dos resultados da busca por referências de candidatos vai depender, em grande parte, das perguntas feitas aos contatos. Por isso, é fundamental que as questões sejam inteligentes e estratégicas, não vagas e generalistas.

Segundo um levantamento realizado pelo site de vagas Catho, é muito comum que os candidatos exagerem ou mintam na hora de montar um currículo, especialmente sobre suas competências e as atividades exercidas anteriormente. E como nem sempre isso é detectável na entrevista, esse é o momento de fazer uma verdadeira investigação.

Perguntas sobre desempenho, motivo do desligamento, atividades executadas, ética, cooperação, entre outras são fundamentais. Você pode, ainda, questionar sobre salário e benefício que o candidato recebia nos empregos anteriores.

2. Entre em contato com referências adicionais

Não contate apenas as referências que constam no currículo ou indicadas pelo candidato na entrevista. Vá além e converse com outros gestores e colegas das empresas por onde essa pessoa passou.

Hoje em dia, redes sociais são bons termômetros de personalidade. Então, é bastante comum que empregadores façam uma busca pelos candidatos em páginas como Facebook, Twitter e LinkedIn. Afinal, postagens, comentários e curtidas dão um bom resumo das preferências e afinidades de uma pessoa.

3. Separe um tempo na sua agenda

A busca por referências de candidatos não é um trabalho simples ou rápido. Dessa forma, para que tudo saia dentro do roteiro preparado, você precisa de dedicação. E dedicação, claro, requer disponibilidade.

Separe um tempo na sua agenda para selecionar as referências mais importantes e acioná-las. Ao conversarem por telefone, não se apresse. Lembre-se: ao deixar o contato livre para falar, informações relevantes podem surgir. Se a conversa for por e-mail, prepare um bom texto e leia as respostas com bastante atenção.

4. Planeje as suas ligações com antecedência

Como em todas as etapas de uma entrevista, na busca por referências de candidatos também é preciso planejamento. É difícil que um antigo chefe ou ex-colega se negue a dar referências sobre um candidato. No entanto, não aborde a pessoa de qualquer maneira. O ideal é enviar um e-mail marcando uma conversa por telefone. Se tiver urgência, ligue e deixe o contato estabelecer qual o melhor horário para o bate-papo.

A busca por referências de candidatos é um trabalho minucioso, que requer paciência e experiência do recrutador. Em um mercado competitivo — no qual é preciso fazer cada vez mais com menos — essa etapa da seleção pode fazer a diferença e garantir mais assertividade nas contratações.

Agora que você já conhece as principais técnicas para buscar referências de candidatos, fique por dentro de outros temas relacionados a recrutamento e seleção assinando a nossa newsletter.

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Quando pensamos em recrutamento em seleção, sempre pensamos muito em Recrutamento: publicar nos melhores sites de vagas, criar campanhas inovadoras, mas pouco falamos em Seleção. Não há de se negar a importância do recrutamento. Contudo, a excelência em Recrutamento e Seleção está tanto na capacidade de atrair candidatos qualificados quanto na assertividade em identificar e avaliar as competências e habilidades que determinarão a performance futura do candidato.

Neste post, iremos abordar quais métodos de avaliação de candidatos mais funcionam na hora de recrutar. Usamos como base, este estudo sobre métodos de seleção das Universidades de Iowa e Michigan que compila 85 anos de pesquisa.

A validade de um método de seleção

O estudo mencionado traz a efetividade de cada método seletivo. Os resultados podem ser resumidos pela tabela abaixo. Se você não é expert em estatística, não se assuste. Vamos explicar tudo em detalhes ao longo do post. Vamos também incluir sobre os principais aprendizados em cada parte da análise.

A principal pergunta realizada foi “Qual método de seleção é mais válido para prever a performance futura de um colaborador?”. A resposta é dada pela coluna “Validade”, quanto maior, melhor é o método para avaliar seus candidatos.

Como é possível observar, a metodologia mais eficaz foi a aplicação de teste de GMA (General Mental Ability) ou, em outras palavras, capacidade cognitiva. Mas por que tal modo de avaliação de candidatos é tão eficaz?Pessoas com elevada capacidade cognitiva tendem a aprender mais rápido e com mais profundidade sobre o trabalho a ser executado.

Obviamente, sua validade depende da posição a ser ocupada. Quanto mais complexo o cargo, maior a validade dos testes de inteligência. Abaixo, colocamos a validade para cada nível de complexidade de cargo.

Vale a pena criar testes de inteligência para todas as posições? Não, para vagas de menor complexidade, a capacidade cognitiva de um candidato possui pouco impacto em sua produtividade.

O que mais utilizar

Respondido qual método avaliativo é mais eficaz, a pesquisa passa a responder o que provavelmente passa pela sua cabeça. “OK, mas não irei aplicar apenas um teste. Recrutamento e Seleção não é Concurso Público. Qual a melhor combinação de métodos”. Agora tudo fica mais interessante!

Um aspecto interessante é que quanto menos relacionado com a capacidade cognitiva, mas reletante é o método suplementar de avaliação. Isso porque você não estará analisando mais do mesmo, mas outros aspectos que são importantes para o trabalho.

Continuando a tabela resumo do estudo, a Simulação de Trabalho é colocada em segundo lugar, em que o candidato realiza testes mais práticos de como será seu dia a dia. Quando a Simulação de Trabalho é combinada com um teste de cognição (GMA), a validade do processo seletivo torna-se 24% maior, o que é uma diferença considerável. Note ainda que no modelo, o resultado na Simulação torna-se mais relevante que o resultado no Teste na previsibilidade de performance do colaborador.

A avaliação da integridade e ética profissional do candidato também se mostraram relevantes como métodos para prever o desempenho futuro de um profissional.

Um outro dado bastante interessante do estudo é a diferença de resultado entre Entrevistas Estutrutadas e as Não Estruturadas. Como sabemos, em entrevistas não estruturadas, o recrutador realiza perguntas diferentes para cada candidato e não é um sistema de pontuação das respostas colhidas. A falta de padrão torna dificil a comparação entre os candidatos, o que compromete a validade da etapa. Na pesquisa, enquanto entrevistas estruturadas mostraram elevar a validade do processo seletivo em 24%, entrevistas não estruturadas conseguiram apenas 8%.

Aprendizado: Sempre que possível, opte por entrevistas estruturadas em vez de entrevistas não estruturadas. Elas garantirão que todos os pontos de análise sejam abordados e facilitarão a comparação entre os candidatos no momento de escolha.

Análise de idade, grafia e interesses pessoais do candidato tiveram pouca relação com o sucesso dos colaboradores contratados em suas empresas, segundo a pesquisa.

Como, de fato, avaliar

A pesquisa analisa contratações em diversas indústrias e em diversos cargos; o que vale para a média não necessariamente será verdade em sua empresa. Por isso, é recomendada uma análise crítica dos resultados e usá-los como referência e não como uma verdade absoluta. De modo geral, o grande aprendizado é que afastar subjetividades no processo seletivo traz ganhos para a empresa.

Um bom processo seletivo parte das competências necessárias para o desempenho do cargo. A partir daí defina qual o método mais adequado para avaliar esta competência em um candidato: testes, simulações e entrevistas estruturadas são interessantes por conta de sua objetividade na hora da avaliação.

Sua própria análise de dados

Também é importante que sua empresa realize internamente sua própria análise de dados. Cruze as informações de recrutamento, com o de desempenho e o de folha de pagamento. Procure responder questões como estas:

1. As competências que foram mapeadas realmente impactam o desempenho do colaborador? Aqueles que foram melhor avaliados no recrutamento de fato tiveram melhor performance?
2. O que os melhores colaboradores possuem em comum, é possível selecionar outras pessoas que compartilhem as mesmas características e assim formar um time de sucesso?
3. Há como detectar já no recrutamento características que indicam a propensão do futuro coloborador pedir demissão com pouco tempo de casa?

Quero saber mais!

Deixamos aqui um caso de sucesso. Mark Roberge revolucionou a área de vendas do Hubspot transformando o recrutamento de vendedores em uma ciência. Veja como ele fez isso assistindo aos primeiros minutos do vídeo abaixo.

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