Implantar estratégias de divulgação é um passo muito importante para aumentar a visibilidade da marca no mercado, porém elas não garantem que a empresa proporcione uma excelente experiência a seus clientes.

Para assegurar que os consumidores fiquem satisfeitos com a sua empresa, o primeiro passo essencial é garantir a satisfação dos colaboradores que fazem a organização acontecer no dia a dia — o primeiro nível de clientes de uma empresa, segundo artigo da Forbes.

É o Capital Humano que garante a maior diferenciação das empresas no mercado, pois um time de funcionários engajados, alinhados aos objetivos da empresa e motivados a darem o seu melhor esforçam-se constantemente para agradar seus clientes.

Como consequência disso, cada vez mais as organizações investem no desenvolvimento de departamentos de RH estratégicos, alinhados à alta gestão e profundamente envolvidos na construção de uma cultura organizacional que colabore com a satisfação e a performance dos funcionários.

A cultura empresarial existirá mesmo sem a interferência do RH

As empresas são compostas por pessoas que trazem para dentro dos escritórios as suas raízes, valores pessoais, sonhos e objetivos. Por isso, a cultura organizacional naturalmente seria construída por essas pessoas para garantir o bom convívio entre equipes e a entrega de resultados. Porém, sem a participação do RH nesse processo e sem a definição de sólidos alicerces que norteiam a cultura, ela seria frágil e sem alinhamento com a estratégia do negócio.

A cultura é o DNA de uma empresa. É ela que representa e dita como pensam e agem os que trabalham ali, desde os sócios até os estagiários. Portanto, é importante que os gestores da empresa juntamente com o RH também participem criando um código de cultura, que vai explanar os mantras, valores, objetivos e missões da empresa e vai influenciar na construção das equipes de trabalho. É claro, que para ter um time de profissionais sintonizado e engajado, é preciso alinhá-los com a cultura da empresa, desde o processo seletivo até o período pós-contratação.

A força da cultura organizacional depende de alicerces claramente definidos

Chamamos de cultura organizacional o conjunto de valores e crenças que define o perfil da organização e que pauta o padrão de comportamento dos colaboradores, as decisões, políticas e processos implantados na empresa.

Esses alicerces devem ser definidos pela alta gestão em parceria com os departamentos de RH, Marketing e Planejamento estratégico para que estejam alinhados ao perfil da empresa e aos desafios e objetivos da organização no mercado. Quando apresentadas aos públicos interno e externo, essas diretrizes ganham o formato da Missão, Visão e Valores da empresa.

Tão importante quanto estabelecer uma cultura bem definida com os princípios da empresa, é se preocupar em atrair as pessoas certas para compor o quadro de talentos. Ter profissionais de Recursos Humanos responsáveis por entrevistas, contratações e processos que aproximem os candidatos e possíveis funcionários da empresa à cultura estabelecida é essencial.

Uma cultura organizacional forte é quando a empresa possui valores bem estabelecidos, definidos e compartilhados de forma ampla, que causam um impacto positivo nas lideranças bem como no comportamento de toda a equipe. Consequentemente, o descontentamento e a rotatividade diminuem na proporção que aumentam a motivação e a produtividades dos profissionais envolvidos por essa cultura.

As políticas de RH devem ser norteadas pela cultura empresarial

Na prática, a cultura empresarial acontece no dia a dia por meio do comportamento dos funcionários e da atuação profissional de cada um deles para contribuir com os resultados da empresa como um todo.

Se as políticas de RH — como Recrutamento e Seleção, Treinamentos, Plano de Carreira, Ações motivacionais — não estiverem alinhadas às diretrizes da cultura organizacional, não é possível  montar um time de funcionários que tenha afinidades com a cultura interna, tampouco esperar que as equipes enxerguem coerência entre o discurso e as decisões colocadas em prática dentro da empresa.

Por outro lado, quando a cultura empresarial norteia as políticas de gestão de pessoas, os funcionários sentem orgulho de seus empregos e a retenção de talentos é muito maior.

A comunicação interna garante alinhamento e reforço das mensagens-chave

Para reforçar e manter vivo o discurso empresarial e comunicar constantemente as mensagens-chave da empresa, existe um grande número de ferramentas de comunicação interna disponíveis para atuar como verdadeiras aliadas da cultura empresarial.

A Intranet, os periódicos, murais, banners, TVs corporativas, entre outras tantas possibilidades de comunicação empresarial ajudam a disseminar a cultura e permitem a adaptação da linguagem para que todo o público interno possa compreender as informações transmitidas, desde os estagiários até o CEO.

A construção de uma cultura organizacional forte depende de diretrizes bem definidas, alinhamento entre discurso e prática, comunicação clara e constante, líderes engajados e que sirvam de exemplo às equipes, ambiente que incentive a criatividade e a inovação. O desafio é grande, mas os resultados são positivos para o sucesso da sua empresa.

Dados da Entrepreneur Media, mostram que a cultura corporativa sempre tem espaço para melhorias e não manter um alto padrão da cultura empresarial pode resultar em recrutamentos e retenções desqualificados. Segundo pesquisa da Entrepreneur Media, companhias que agem para engajar seus empregados com a cultura empresarial reduzem o turn over voluntário em 54%. Além disso, profissionais engajados com a cultura da organização são 50% têm maior probabilidade de exceder as expectativas profissionais.

Isso porque quando uma empresa cria uma boa cultura organizacional, a tendência é que ela atraia funcionários que se espelham com seus valores, a partir disso, cria-se uma relação de compatibilidade que faz com o profissional se sinta realizado com suas atividades e funções e consequentemente mais motivado. Assim o clima organizacional melhora e as tarefas passam a ser melhor executadas.

E para você, quais os passos mais importantes para manter forte a cultura empresarial? Deixe seu comentário sobre a experiência que vivenciou nas empresas pelas quais trabalhou e enriqueça o debate sobre as melhores práticas em gestão de pessoas!

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Feedback e Culture Deck

Por meio da mensagem de feedback, o candidato consegue identificar a cultura da empresa através da linguagem utilizada, possibilitando-lhe reconhecer se a companhia tem um perfil mais formal ou informal, ou mesmo suas visões e missões. Por mais que as pessoas estejam buscando um emprego, um processo seletivo é uma via de mão dupla, ou seja, a empresa também é avaliada pelo candidato, que pode se identificar ou não com seu perfil.

Além disso, muitos candidatos respondem ao e-mail de feedback, com isso, você também pode conseguir mais informações sobre eles, averiguando se poderiam ser elegíveis para outras vagas, criando laços, causando boas impressões não só para o candidato, mas também para seus colegas, o que aumenta o posicionamento da empresa ante a sociedade.

Como já vimos, segundo o Global Talent Rends Report, do LinkedIn, os maiores fatores de frustração para candidatos são:

• Nunca receber um feedback para saber em que melhorar
• Processos de recrutamento envoltos em mistérios, divulgação de vagas de empresas confidenciais, entrevistas com assistentes ao invés do superior direto e job descriptions pouco objetivos.

Seja empático e pense na melhor forma de se comunicar com seus candidatos, você pode até mesmo enviar feedbacks que passem as informações necessárias ao longo de todo o processo de recrutamento.

Lembre-se, por mais que tenhamos diversos currículos em nossa caixa de e-mails, a comunicação entre pessoas está cada vez mais fácil e não enviar uma simples mensagem pode fazer a diferença no futuro. Se você estiver com dificuldades para elaborar o conteúdo do feedback, converse com sua equipe de marketing ou endomarketing. E, para dar inspiração, separamos um material que poderá auxiliá-lo nessa empreitada!

Clique e Baixe os Templates de e-mail de feedback

Sem dúvida eles poderão ajudá-lo a melhorar esses processos criando um conteúdo bem bacana que irá causar boa impressão na maioria dos candidatos.

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Como já vimos, a cultura empresarial é parte viva de um complexo sistema organizacional. Assim, líderes experientes podem contribuir muito para a criação e manutenção de métodos voltados para a alta performance, ensinando novos gestores e motivando-os através do Total Motivation. Porém, ainda que não tenham interesse num redesenho de processos, todos podem se beneficiar com dicas básicas do método, trazendo um clima de satisfação coletiva maior e, consequentemente, melhores resultados. Vamos lá!

5 Dicas para turbinar sua cultura empresarial

1) Realize um brainstorming semanal de, no máximo, uma hora, incentivando sua equipe a refletir sobre a organização e seu papel dentro dela. Por meio de um bate-papo informal, como num café da manhã, faça três perguntas básicas a seus funcionários – E não deixe de respondê-las também, afinal, você é um líder exemplar a ser seguido -. Pense no processo de Total Motivation e incentive-os com perguntas que abranjam os motivos positivos, como:

a) Prazer/Diversão: O que eu aprendi esta semana?;

b) Propósito: Que impactos tive nessa semana?; e

c) Potencial: O que eu quero aprender na próxima semana?

2) Explique os motivos do trabalho de sua equipe, principalmente aqueles que não são claros. É fundamental que cada colaborador entenda sua importância e a razão de suas tarefas dentro da instituição e como elas impactam em seu processo de modo geral.

Ao contrário do que possa parecer, dizer que “o chefão mandou vocês fazerem” determinada tarefa não é um bom argumento, pois baseia-se no motivo negativo da pressão emocional. Ora, as pessoas são inteligentes, e se você as contratou, também deve julgá-las dessa forma. Motivos negativos prejudicam a performance dos colaboradores, assim, ao invés de demandar sem um motivo racional, tente explicar como um novo projeto pode ajudar o cliente.

3) Pense em como você atribuiu cada função em sua equipe. Tem certeza que todos têm espaço para contribuir com ideias? Busque estudos de caso onde as pessoas sejam livres para experimentar novas soluções. No Starbucks, por exemplo, um gerente permitiu que seus colaboradores fizessem diferentes experiências no contato com clientes. Além disso, grandes empresas sempre encorajam suas equipes a trazer novas sugestões para a melhoria de seus processos.

4) Pergunte a cada um de seus funcionários se eles conseguem visualizar o impacto de seu trabalho na instituição e analise o que você poderia fazer para ajudá-los a encontrar fortes motivos positivos (ou positivos) para executar suas tarefas.

5) Por fim, pergunte a cada membro da equipe onde gostariam de estar em dois anos e apresente-lhes um plano que irá ajudá-los a alcançar todo o seu potencial e meta futura!

Bem, ninguém disse que seria fácil criar uma cultura empresarial forte, com Total Motivation e voltada para a alta performance, porém as equipes de recrutamento e seleção, recursos humanos e departamentos de gente podem utilizá-la para diversos processos de inovação! E lembre-se dos benefícios: processos de melhoria contínua implementados, funcionários satisfeitos, uma marca bem segmentada – dentro e fora da companhia -, clima organizacional excelente e, consequentemente, melhores resultados!

E, então, gostou das dicas?

Se você quiser conhecer novas práticas para manter a cultura empresarial mais atrativa e satisfatória e obter mais resultados, recomendo a leitura deste artigo aqui.

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Ora, criar um case não é tão difícil quanto parece. Embora pareça complicado mensurar se um funcionário tende mais para o lado criativo, proativo ou resiliente, principalmente quando não se tem nenhum dado, um cálculo baseado em Total Motivation pode simplificar bastante essa questão. E você pode fazê-lo baseando-se em apenas seis perguntas, uma cada motivo – Diversão/prazer, propósito e potencial, no caso dos positivos. E pressão emocional, pressão econômica e inércia, para os negativos -, e, assim, determinar seu impacto na performance de seus colaboradores.

O Cálculo

O teste, aplicado a todos os funcionários de uma empresa, ou setor a ser avaliado, conta, como já explicamos, com seis questões, uma para cada motivo.  Cada pergunta deverá determinar o quanto de cada motivo influencia no trabalho de um colaborador numa escala de 1 (um) (discordo totalmente) a 7 (sete) (concordo totalmente). A partir daí, calcule da seguinte forma:

(10 x a pontuação para prazer/diversão) + (5 x propósito) + (1 2/3 x potencial) – (1 2/3 x pressão emocional) – (5 x pressão econômica) – (10 x inércia)

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O cálculo pondera os motivos por meio de regressões entre cada um deles, relacionando-os com seu desempenho. Posteriormente, há uma simplificação que constrói métricas simples que vão de -100 (menos cem) a 100 (cem).  Desta forma, os pesos demonstram que quanto mais próximo for o motivo da atividade, maior será o desempenho do profissional.

Em outras palavras, culturas que se inspiram mais em prazer/diversão, propósito e potencial, e menos pressão emocional, econômica e inércia, têm clientes internos – ou funcionários – mais satisfeitos.

Quais processos podem afetar a cultura empresarial?

Segundo pesquisas, milhares de gestores não conseguem definir de forma clara o que é uma cultura de alta performance, mas e você, será que consegue? Para ajudá-lo, aí vai uma dica: Cultura é o conjunto de processos de uma organização que afeta a motivação de seus funcionários. Culturas de alta performance são aquelas cujos processos maximizam o Total Motivation.

Ao analisar como os processos podem influenciar a motivação de uma equipe, observou-se que, ao contrário do que muitos pensam, há diversos outros motivos, além da liderança, que impactam no total motivation dos funcionários.

Algumas empresas empreendem grandes esforços a fim de desenhar processos de alta motivação. Na Toyota, por exemplo, o motivo prazer/diversão é encorajado por meio de diferentes oportunidades que possibilitam aos funcionários trazer novas ideias e testar novas ferramentas nas linhas de produção. Já na W.L Gore Associates, os colaboradores contam com tempo livre extra e recursos para desenvolver inovações. Há, ainda, o caso da Southwest Airline, que encoraja sua equipe a tratar cada cliente de forma divertida em situações tediosas, mas que exigem atenção. Nessa companhia aérea as aeromoças informam os procedimentos de seguranças de forma lúdica e teatral a seus passageiros, tornando o clima mais leve para todos.

O segundo item que requer atenção trata da identidade institucional da organização, ou seja, sua missão e código de ética e comportamental. No Walmart, por exemplo, todas as reuniões de gestão começam com uma análise de quanto um setor economizou ao cliente da empresa ao invés de focar em quanto dinheiro a corporação fez.

O terceiro fator mais sensível ao total motivation aborda as oportunidades de crescimento em uma organização. Recentemente, muitas companhias descobriram que seu sistema de avaliação para promoções podia arruinar toda a motivação e performance de sua equipe, pois processos em que os funcionários são avaliados pela quantidade de metas atingidas ou por comparação com outros colaboradores aumentam a pressão emocional e econômica, reduzindo a motivação total e, consequentemente, seu desempenho. Assim, empresas como a Microsoft e a Lear estão deixando de lado esse modelo de processo, que reforça uma competição agressiva e pouco saudável entre seus funcionários.

Devemos pensar na cultura empresarial como um ecossistema. Cada parte desse todo interage e reforça outros aspectos do mesmo. Vejamos o modelo de venda por comissão, por exemplo. De modo geral, poderíamos acreditar que ele enfraquece o total motivation individual de cada funcionário, porém se o colaborador acreditar que seu trabalho verdadeiramente ajuda seus clientes, a comissão irá aumentar seu total motivation. Afinal de contas, se você não acredita no que faz, a comissão se torna a razão, ou seja, pressão econômica, um motivo fraco para trabalhar. Mas, se, por outro lado, você crê no seu trabalho e na diferença que faz, a comissão se torna um acréscimo e não a motivação em si, ajudando no progresso profissional, aumentando o prazer/diversão sendo, consequentemente, um bom motivo no modelo de total motivation.

Analisando o sistema como um todo, podemos chegar à conclusão que tornar o ambiente corporativo mais propício à diversão, criatividade e progresso pode não ser nada fácil, afinal de contas, metas devem ser atingidas. No que concerne aos processos de Recrutamento e Seleção, sem dúvida, encontramos muitos profissionais desmotivados devido à alta demanda tanto por parte da empresa quanto por conta dos candidatos, a enxurrada de currículos não para de chegar e bons candidatos são descartados até mesmo por falta de tempo. Com um sistema que pode ajudá-lo a otimizar seus processos de Recrutamento e Seleção, você e sua equipe terão mais tempo para pensar em como criar modelos de gestão voltados para o Total Motivation, agregando mais valor e aumentando a performance de seus funcionários e de seus resultados, além disso com certeza vocês também encontrarão muito mais motivos positivos para executarem seu trabalho do que a pressão que os cerca por todos os lados!

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Segundo estudos da Harvard Business Review, com apenas três perguntas você pode transformar seus processos de cultura empresarial de mero “achismo” para um sistema real e aplicável. Vamos a elas:

• Como a cultura empresarial pode direcionar suas performances?;
• Para que ela serve?;
• Que processos de uma organização podem afetar sua cultura?

Neste post, o Blog Kenoby busca apresentar aos gestores de RH como implementar culturas organizacionais de alta performance, bem como medir seus impactos em seus funcionários.

Como a cultura empresarial pode direcionar suas performances?

Após analisar mais 20 mil funcionários em todo o mundo, em 50 grandes empresas, estudiosos chegaram à conclusão de que o motivo pelo qual trabalhamos irá determinar a excelência – ou não – de nossa performance. Em um experimento de 2013, pesquisadores pediram a 2500 funcionários que analisassem imagens médicas como “objetos de interesse”, informando ao primeiro grupo que seu trabalho seria descartado. Já para a segunda equipe, os cientistas disseram que as imagens revelavam “células cancerígenas”. Todas as equipes seriam pagas por imagem analisada. Como resultado, o segundo grupo (ou grupo com significado) passou mais tempo analisando as imagens do que o primeiro grupo (ou grupo de descarte), ainda que estivessem ganhando 10% a menos. Além disso, o resultado de seu trabalho foi melhor. Assim, reformular o objetivo real de uma tarefa ou cargo resultou numa performance mais positiva.

Segundo os professores Edward Deci e Richard Ryan, da University of Rochester, existem seis motivos principais que levam as pessoas a trabalhar, que, em novo estudo, foram adaptadas para a realidade corporativa atual, são elas: diversão e prazer, propósito, potencial, pressão emocional, pressão econômica e inércia. Segundo pesquisas, os três primeiros são os que mais tendem a aumentar performances, enquanto os demais prejudicam o índice de resultados.  Descobriu-se, também, que as empresas mais famosas por sua cultura focam nos bons motivos para se trabalhar e não nos maus. Vejamos as explicações para cada um deles:

• Diversão e prazer são resultados de uma motivação pelo trabalho em si. Você trabalha porque gosta e não porque deve. Por exemplo, um recrutador que trabalha por prazer, gosta das principais atividades de sua função: analisar currículos de candidatos e colaboradores e relacioná-los com as vagas disponíveis, solução de problemas e relação interpessoal. O prazer é o que desperta nosso instinto de aprendizagem e está estreitamente relacionado com a curiosidade, experimentação e a análise para solução de problemas.
  Uma boa dica que o Gympass deu neste artigo para motivar e engajar os colaboradores é cuidar do clima organizacional.

• Propósito está relacionado a como o resultado de seu trabalho impacta em sua identidade, ou seja, você trabalha porque valoriza o resultado daquilo que faz. Por exemplo, um recrutador direcionado pelo propósito de seu trabalho valorize ou se identifica com os objetivos de seu trabalho, que pode ser desde reter grandes talentos para sua empresa a empoderar pessoas no mercado de trabalho.

• Potencial é quando os resultados finais de seu trabalho podem beneficiar o indivíduo ou mesmo aumentar esse potencial. Seria o caso do profissional de recrutamento que tem potencial para gestor de RH, por exemplo, e trabalha com esse cargo como objetivo.

Os três motivos acima estão diretamente relacionados com o ato de trabalhar em si e podem influenciar positivamente na performance laboral. Você pode relacioná-los diretamente com a boa produtividade dos funcionários.

Já os motivos indiretos para se trabalhar tendem a reduzir os resultados. Vejamos como eles funcionam:

• Pressão emocional faz com que você trabalhe devido a ameaças de forças externas. Medo, pressão de terceiros e vergonha também são formas de pressão, assim como fazer algo para impedir que você se decepcione consigo mesmo. Observe que esse motivo não tem qualquer ligação direta como o trabalho em si.

• Pressão econômica é uma força externa que faz com que você trabalhe, ou seja, você trabalha por uma recompensa ou para evitar ser “punido”. Nesse caso, o motivo laboral não tem nenhuma relação com o trabalho ou mesmo com a identidade pessoal do indivíduo. 

• Inércia ocorre quando o motivo está longe ou simplesmente não existe, seja para se trabalhar ou com a identidade do individuo em si. Nessas situações você simplesmente não consegue identificar uma razão do porquê está trabalhando. Se perguntar para alguém: “Por que você trabalha” e a resposta for: “Não sei, eu simplesmente faço porque é o que venho fazendo todos os dias” trata-se de um sinal de inércia. Apesar de não parecer, ainda assim é considerado um motivo, pois o indivíduo ainda está em atividade, ele apenas não sabe explicar o porquê.

Como já explicamos, os motivos indiretos tendem a reduzir a performance, pois o funcionário não pensa mais no trabalho, mas, sim, na decepção ou recompensa ou mesmo no porquê ele se importa em fazer aquela atividade todos os dias. Trata-se de colaboradores dispersos e que, talvez, nem mesmo se importem com o trabalho ou qualidade de seus resultados.

Conforme observamos, culturas organizacionais de alta performance focam nos motivos diretos experimentados por seus colaboradores: diversão e prazer, propósito e potencial. Paralelamente, os motivos indiretos – pressão emocional e econômica e inércia – são minimizados. Tal método é denominado de Total Motivation. Assim, se quiser ver seus colaboradores a todo o vapor, direcione-os para as vagas que mais têm a ver com seu perfil. Sem dúvida eles encontrarão, muito mais prazer, propósito e potencial em seu trabalho, rendendo excelentes resultados para sua autoestima e satisfação e, consequentemente para a empresa.

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