Para ajudar a evitar os impactos negativos que essa taxa carrega, trouxemos este artigo falando um pouco sobre o assunto e apresentando algumas dicas práticas. Vamos lá?

Conceito de turnover e seu impacto nas empresas

Muito utilizado no meio organizacional, o turnover é um indicativo que aponta a taxa de rotatividade dos funcionários de determinada empresa. Quando essa taxa está muito alta, significa que o fluxo de contratações e demissões está maior que deveria.

O impacto que isso pode causar atinge a empresa e seus departamentos em vários níveis. Em primeiro lugar, a saúde financeira da empresa é comprometida, já que demitir, recrutar, contratar e treinar são coisas que custam caro.

Além disso, enquanto não há colaborador que cumpra a função designada, os demais membros da equipe se veem obrigados a suprir essa demanda, o que afeta suas próprias tarefas diárias, ou seja, a produtividade, de certa forma, também sofre.

Sem contar que o clima organizacional da empresa é afetado, sobretudo em empresas jovens no mercado, já que a confiança e a segurança que a equipe constrói em relação à empresa diminui frente a instabilidade que o setor de gestão de pessoas acaba projetando.

Medidas práticas para reduzir turnover

Visto o impacto que a alta taxa de rotatividade pode causar, é preciso adotar alguns hábitos e fazer uso de certas estratégias para garantir que o turnover se mantenha baixo.

Vale salientar que essas medidas, quase sempre, estão ligadas ao modo como a equipe é gerida, ou seja, mais do que técnicas, elas devem ser humanizadas para alcançar o efeito desejado dentro da organização.

Elabore um plano de carreira

Antes de mais nada, dê atenção ao plano de carreira das pessoas. Se não houver um, elabore. Isso permite que os colaboradores tenham uma visão clara das possibilidades de crescimento dentro da empresa e cria um laço de fidelidade.

Invista em treinamentos

É importante investir tanto na capacitação dos colaboradores novos quanto dos mais antigos, com cursos, palestras, indicações de leituras ou o que quer que funcione para o aumento do conhecimento técnico e otimização das habilidades da equipe.

Além de a empresa usufruir do benefício de ter colaboradores mais capazes, isso também afasta o sentimento de estagnação da equipe, grande vilão da retenção de talentos.

Ofereça benefícios

Além dos benefícios convencionais, considere incluir benefícios alternativos para a equipe.

Isso não quer dizer necessariamente que você deva gastar uma fortuna com premiações. Basta ser criativo, e, é claro, fazer uma pesquisa dentro da sua própria empresa para descobrir maneiras de premiar e manter as pessoas sempre satisfeitas.

Dê e peça feedbacks

O feedback é uma ferramenta essencial para o desenvolvimento e otimização de qualquer equipe. Quando bem utilizado, ele pode dar um parâmetro preciso do que se deve continuar fazendo e o que pode ser melhorado no que se refere à gestão de pessoas para reduzir turnover com eficiência.

Por isso, faça da troca de feedbacks um hábito e realmente ouça o que sua equipe tem a dizer. Você pode se surpreender com a riqueza de informações que é possível conseguir com uma simples e franca conversa.

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Para isso, foi desenvolvida a metodologia Nine Box. Gostaria de conhecê-la melhor e saber como pode ajudar sua instituição a cuidar bem de seus profissionais de ouro? Vamos falar sobre isso neste post.

O que é Nine Box?

O método Nine Box foi desenvolvido para ajudar os gestores a identificar o colaborador ideal para ocupar uma função ou cargo, por meio do seu comportamento, capacidade e competência.

Além disso, esse sistema é muito utilizado para o planejamento de sucessão, reconhecimento de líderes, bonificações, treinamentos etc.

Qual é a sua importância na gestão de talentos?

Segundo uma pesquisa feita pela consultoria Robert Half, e que foi divulgada pela revista Época Negócios, 85% dos 1675 diretores entrevistados, tinham muito medo de perder os seus prodígios internos.

Em vista disso, muitos gestores utilizam a metodologia Nine Box em seu ambiente interno para diminuir a rotatividade de profissionais e assim reter seus talentos.

Com o auxílio dessa ferramenta, a empresa pode identificar que colaboradores precisam de um treinamento para desenvolver suas habilidades.

Com as informações sobre o desempenho dos colaboradores fica mais fácil para os gestores dialogarem entre si sobre as estratégias para a gestão de talentos, além de auxiliar no desenvolvimento de critérios para a ocupação de cargos de liderança.

Após um funcionário ser promovido, a metodologia ajudará na avaliação do desempenho dele para que a diretoria possa saber se as expectativas acerca desse trabalhador estão sendo atingidas.

Outro benefício é que essa técnica é simples de ser aplicada, dá resultado em curto prazo e tem um baixo custo.

Como aplicar a metodologia Nine Box na empresa?

Para aplicar a Nine Box, a empresa pode utilizar alguns programas específicos ou pode criar sua própria matriz em uma planilha. A organização da técnica é assim: são criadas três linhas e três colunas.

As linhas são nomeadas de cima para baixo deste modo: A — alto, M — médio, B — baixo. Esses critérios se referem ao potencial do colaborador. Depois, são feitas as colunas que indicam o desempenho, da esquerda para a direita. São identificadas assim: 1 — abaixo do esperado, 2 — esperado, 3 — acima do esperado.

Então, de acordo com o perfil dos colaboradores, os quadrados vão sendo preenchidos com os seus nomes. Por exemplo, digamos que um chefe de área se encontra no bloco A3, ou seja, ele tem um alto potencial e desempenho.

Diante dessas atribuições, a alta administração da empresa pode decidir que é hora de começar a prepará-lo para um cargo de diretoria. Sendo assim, talvez seja feito um treinamento para que esse funcionário possa exercer futuramente esse cargo.

Algumas empresas usam a metodologia Nine Box em conjunto com um software de avaliação de desempenho e conseguem um resultado ainda mais preciso sobre o nível de habilidade de cada profissional.

Portanto, não deixe de experimentar essa técnica para melhorar a gestão de talentos de sua empresa. Se fizer isso, conseguirá manter as “joias” profissionais dentro de sua empresa!

Gostou de conhecer a metodologia Nine Box? Então, o que acha de compartilhar essa informação valiosa nas redes sociais?

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Como todo KPI, o turnover deve ser periodicamente medido, acompanhado e comparado. Mas afinal, quais são as consequências deste indicador e que ações podemos tomar para reduzi-lo? Continue a leitura e confira!

O que é turnover?

O turnover é um índice que calcula a rotatividade dos colaboradores, ou seja, a quantidade de profissionais que deixam uma empresa e precisam ser substituídos. A fórmula é simples: total de desligamentos no período, dividido pelo total de colaboradores no período.

Os colaboradores deixam a empresa por motivos diferentes, mas todos eles aumentam o turnover. No entanto, os desligamentos impactam a organização de formas diferentes e, portanto, possuem métricas distintas: turnover voluntário e turnover involuntário.

Turnover voluntário

Acontece quando a atitude vem do empregado, ou seja, o colaborador opta por encerrar suas atividades dentro da empresa.

Turnover involuntário

É aquele onde a decisão é tomada pela empresa, isto é, quando o colaborador é demitido por baixa performance, por má conduta ou algum outro motivo.

As consequências negativas do turnover

Certa rotatividade é inevitável. Os colaboradores se aposentam, mudam para outra cidade ou até mesmo abrem a própria empresa. Este tipo de turnover pode ser considerado benéfico para a organização, pois renova o time, traz novas ideias e novas perspectivas.

Já a rotatividade alta, prejudica os objetivos de qualquer empresa. Pesquisadores argumentam que altas taxas de turnover podem ter efeitos negativos na rentabilidade das organizações, se este índice não for gerido adequadamente.

Substituir um colaborador custa 2 vezes o seu salário. Além disso, sempre que um funcionário deixa a empresa, presumimos que a produtividade do time cai devido à curva de aprendizado envolvida na compreensão do trabalho e da organização. A consequência disso é a redução temporária da lucratividade.

Inclusive, o turnover acarreta em custos significativos, tanto em termos de custos diretos (substituição, recrutamento e seleção, profissional temporário), como também em termos de custos indiretos (moral, pressão sobre o restante do pessoal, custos de aprendizagem).

Afinal, como eu posso reduzir turnover?

Agora que sabemos o que é turnover e quais as consequências que ele pode causar, é importantíssimo entender de que forma podemos reduzir este índice.

1) Contrate de maneira correta

A primeira e melhor maneira de reduzir a rotatividade de funcionários da empresa é através da contratação das pessoas certas desde o início. Isto envolve entrevistar e examinar candidatos com cuidado, não apenas para garantir que eles tenham as habilidades técnicas exigidas para aquela vaga, mas também que eles se encaixem bem com a cultura da empresa, gerentes e colegas de trabalho.

É de extrema importância a combinação das competências técnicas e comportamentais para o sucesso de um candidato dentro da empresa. De nada adianta ter uma pessoa com excelentes conhecimentos técnicos se jamais irá se adaptar à trabalhar sob pressão, por exemplo. Ou então uma pessoa que tem foco no cliente e é criativa, mas não tem técnica de vendas. 

2) Crie uma política de benefícios

Definir a compensação correta e uma política de benefícios é extremamente importante. Trabalhe com o restante da área de recursos humanos para obter dados atuais sobre quanto está se oferecendo no mercado e, quando necessário, seja criativo com benefícios, horários de trabalho flexíveis e estruturas de bônus. Reveja as compensações e os pacotes de benefícios pelo menos uma vez por ano!

Preste atenção às tendências no mercado, pois é muito comum que funcionários acabem aceitando propostas da concorrência por oferecerem algum benefício a mais ou uma quantia pequena de aumento de salário.

3) Ofereça uma jornada de trabalho flexível

Atente-se às necessidades pessoais dos colaboradores e ofereça mais flexibilidade onde puder. Considere oferecer home office ou carga horária reduzida. Vá além do salário!

Hoje em dia os trabalhadores têm valorizado muito a qualidade de vida, e podem optar por um trabalho que conceda certa flexibilidade, mesmo que o salário seja inferior ao de outra empresa.

4) Mantenha os colaboradores motivados

Reforçar o engajamento dos funcionários. Buscar métodos que mantenham os colaboradores motivados. Seja comissão, bônus por atingimento de metas, prêmios. Entenda o que motiva seus funcionários e usar isso a favor da empresa.

5) Desenvolva um ambiente de trabalho agradável

Os colaboradores precisam de interação social e um ambiente de trabalho gratificante. Esta é uma mudança que está cada vez mais em evidência! Está comprovado que trabalhar em um ambiente agradável e com maior liberdade aumenta a produtividade e a satisfação dos funcionários.

6) Mantenha os colaboradores motivados

Os colaboradores precisam de respeito e reconhecimento dos gestores, além de uma posição desafiadora com espaço para progredir. Simples e-mails com elogios na conclusão de um projeto e programas de reconhecimento são formas de injetar algum feedback positivo na força de trabalho. Uma mensagem de agradecimento para o funcionário é bom! Copiar seus superiores no e-mail torna essa atitude ainda mais eficaz.

7) Identifique as conquistas de cada departamento

Para facilitar a identificação, solicite para o gestor de cada equipe enviar reports semanais ou mensais de suas conquistas. Peça números específicos, exemplos ou e-mails com elogios de colegas/clientes.

8) Construa um plano de carreira

Descreva planos de carreira desafiadores e claros. Os funcionários querem saber onde eles poderiam chegar e como eles podem chegar lá. Reuniões anuais ou semestrais são ideais para essas discussões, mas você também deve incentivar os trabalhadores a virem até você com perguntas e desejos de carreira ao longo do ano. Um funcionário acomodado não está dando 100% do seu potencial, o que é de extrema importância para o crescimento da empresa e alcance dos objetivos.

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Continue a leitura e entenda melhor sobre tais desafios e como eles podem ser superados.

A relação entre o comportamento dos colaboradores e a gestão de talentos

O modelo de gestão autocrático sempre foi amplamente aderido e funcionou por muitas décadas no âmbito organizacional, porém, os tempos mudaram. A nova geração de colaboradores tem outra postura e carrega novos ideais, o que exige uma visão mais humanizada por parte da empresa.

A princípio, todos concordamos que essa é uma mudança necessária e que traz muitos benefícios para ambos os lados. Mas ao olhar mais de perto, vemos que essa transição pode ser complexa, afinal, não é fácil mudar um modelo inteiro de gestão da noite para o dia sem obstáculos — e é justamente daí que surgem os maiores desafios.

Note, por exemplo, que uma das mudanças requeridas pela gestão de talentos moderna é em relação à hierarquia. Onde antes era comum ter uma chefia distante da equipe operacional, que, por sua vez, executava suas atividades sem questionar, agora temos uma gestão com uma interação sem barreiras entre chefes e colaboradores, em que a voz de todos pode ser ouvida.

O desafio dessa mudança específica mora na falta de preparação dos dois lados. Um gestor que força essa interação pode causar estranheza na equipe, intimidando em vez de motivar ou, pior, deixando sua própria autoridade cair por terra.

O mesmo acontece com toda e qualquer outra mudança em que não haja planejamento. Por isso, é importante que a gestão e o RH conversem, planejem e elaborem juntos um plano de ação estratégico, que alinhe as necessidades dos colaboradores aos interesses da empresa.

Aspectos importantes da gestão estratégica de talentos

A melhor forma de superar desafios é por meio do planejamento e da otimização de políticas e processos, pois dessa forma é possível evitar que aconteçam conflitos e falhas em vez de tentar remediá-los quando for tarde demais.

A seguir, veja alguns pontos que merecem atenção na hora do planejamento:

• Elaborar planos de carreira: atraia os talentos certos logo no processo seletivo, apresentando um plano de carreira com possibilidades tangíveis, e procurando nos candidatos as características necessárias para que os objetivos sejam alcançados;
• Definir processos: procure conversar com os colaboradores e entender as dificuldades no setor operacional. A partir das informações coletadas, defina os processos de sua empresa com a ajuda de um bom software de gestão. Não esqueça de mensurar os resultados para uma constante otimização;
• Entender a área de trabalho: a área de gestão e o RH devem estar sempre alinhados em prol dos melhores resultados. Assim sendo, é importante que o gestor entenda a área de trabalho com a qual está lidando, e quais as funções do RH nesse cenário. Assim, a tomada de decisões se faz mais assertiva e a equipe se torna muito mais coesa;
• Conhecer o perfil comportamental da equipe: mais do que conhecer a área de trabalho e os processos, conhecer o perfil comportamental dos colaboradores é parte essencial de uma gestão de talentos bem-sucedida. Realize, portanto, avaliações comportamentais e entenda as fragilidades e as potencialidades dos membros e sua equipe antes de tomar qualquer medida.

E você, está preparado para enfrentar os desafios da gestão de talentos? Não deixe de nos seguir nas redes sociais (Facebook e LinkedIn) e fique por dentro das tendências da área de RH!

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Se você quer melhores resultados, precisa aumentar a produtividade que a sua equipe imprime e não considerar exclusivamente o alcance ou aspectos individuais de seus colaboradores.

No artigo de hoje, nós separamos algumas dicas para você que quer crescer e melhorar a interação do seu time de colaboradores. Acompanhe:

Realize bons treinamentos

Quando o assunto é capacitação, o treinamento é o primeiro item da lista. E não é por menos, já que os treinamentos fazem parte do ponto inicial para que sua equipe potencialize seus atributos e comece a desenvolver melhor as atividades. Por meio deles você começará a preparar cada colaborador para trabalhar no seu negócio. Além disso, todo o time de pessoas estará capacitado para realizar um excelente trabalho coletivamente.

É comum que as empresas façam apenas um treinamento: quando um novo colaborador é contratado. Na verdade, isso é um equívoco, pois a educação constante sobre o mercado de trabalho auxilia a manter a equipe sempre entrosada e disposta a desenvolver os melhores aspectos para o crescimento de sua empresa.

Elabore um cronograma e inclua treinamentos frequentes para que sua equipe se desenvolva continuamente.

Trabalhe com coachings

Uma alternativa para a capacitação de sua equipe é o coaching. Utilizando recursos de diversas áreas, o coaching prepara as pessoas para desenvolver o melhor de si mesmas no mercado de trabalho.

Com esse exercício de aperfeiçoamento pessoal, sua equipe estará disposta e motivada para buscar resultados positivos e buscará se superar constantemente.

É possível trabalhar o coaching em diversas áreas: corporativo, financeiro, performance, comunicação, liderança, entre outros. Se você quiser que sua equipe seja vencedora, invista com frequência nesse tipo de esclarecimento e edificação pessoal. Isso só trará benefícios, individual e coletivamente para os seus funcionários.

Incentive e valorize seus colaboradores

Outra forma eficiente de capacitar e motivar sua equipe: os incentivos e a valorização de seus colaboradores. Pode parecer algo diminuto, mas é o passo inicial para que eles possam buscar o melhor de si e se sintam apreciados o bastante para se determinar mais no alcance dos objetivos corporativos.

Analise cada ponto positivo e negativo de sua equipe, individualmente. Ao invés de apontar os erros, parabenize pelos resultados positivos. Assim, você faz com que as pessoas foquem nas tarefas em que elas realmente são boas. Isso ajudará a desenvolver as ocupações com muito mais desempenho, ampliando os resultados.

Deixe que os pontos negativos sejam trabalhados durante os treinamentos e coachings. Porém, é importante nunca se esquecer de mostrar para sua equipe que você está acompanhando o crescimento de cada um, isso pode ser evidenciado através de pequenos incentivos diários ou semanais.

Incentive a comunicação e o trabalho coletivo

De nada adianta ter talentos que só funcionam bem individualmente. É necessário fazer com que a equipe funcione em sincronismo – afinal, cada um tem um papel importante dentro da empresa.

Crie formas de fazer a comunicação interna funcionar, seja através de softwares ou outro canal de contato.

É importante que você capacite sua equipe para trabalhar sempre unida, mostre que um resultado positivo depende da participação do outro. Dessa forma, a empresa consegue atingir os seus objetivos e alcançar o crescimento desejado, levando a ideia de que cada um é peça relevante no todo.

A capacitação da equipe é necessária em qualquer empresa que busca ótimos resultados e crescimento – interno e no mercado.

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Neste sentido, o feedback é uma importante ferramenta para que todos possam se aprimorar e melhorar o desempenho. Através do feedback é possível gerar uma mudança de comportamento de forma positiva, benéfica para toda a equipe.

Separamos para você 10 dicas de como utilizar o feedback para gerir pessoas. Acompanhe:

1. Seja rápido

Não espere demais para pontuar o que precisa ser melhorado. Se você esperar demais, corre o risco das situações perderem significado.

2. Seja preciso

Coloque as situações como elas aconteceram sem rodeios. Caso o seu interlocutor perceba que você está receoso com o feedback, ele pode contornar a situação e pegar as rédeas da conversa. Não é isso o que você quer. Diga exatamente o que foi combinado e pergunte claramente porque a situação não está saindo como acordado.

3. Ouça mais

Geralmente, as pessoas ouvem para responder. No entanto, aprendemos mais quando ouvimos do que quando falamos, por isso, ouça mais seus liderados. Assim, quando for necessário um feedback, seja ele positivo ou não, a receptividade será muito maior, pois você realmente terá algo a acrescentar.

4. Peça mudança de comportamento

Ao pontuar com o funcionário a atitude que precisa ser ajustada, peça uma mudança de comportamento. Por exemplo: “Não é saudável seus comentários sobre o colega que está ausente diante da equipe dele. Peço que você evite ao máximo esta atitude”.

5. Seja empático

Empatia é se colocar no lugar do outro. Ao dar um feedback, procure entender como a outra pessoa se sente e se ela realmente está preparada para receber um retorno. Cada colaborador tem um grau de maturidade profissional, e você deve ajustar seu discurso nos mais diversos níveis, a fim de se fazer entender, nivelando toda a equipe com o propósito da organização.

6. Substitua o “mas” pelo “e”

Ao invés de dizer “Você tem uma boa capacidade de negociação mas não consegue resultados”…, diga: “Você tem uma boa capacidade de negociação e não consegue resultados…”. Ao mudar o ângulo da conversa para o sentido de soma, e não o detrimento de qualidades, fará com que o interlocutor perceba que é capaz de interagir com a situação e melhorar seus resultados.

7. Substitua o “tentar” pelo “fazer”

Em vez de dizer “Por favor, tente fazer a planilha”, diga: “Por favor, faça a planilha”.

8. Substitua o “se” pelo “quando”

Ao invés de dizer “Se você concluir o demonstrativo…”, diga: “Quando você concluir o demonstrativo…”

9. Troque o “espero” pelo “sei”

Ao invés de dizer “Eu espero que você corresponda as minhas expectativas”, diga: “Eu sei que você vai corresponder às minhas expectativas”.

10. Foque no comportamento

Evite falar do caráter da pessoa. Concentre-se no comportamento no ambiente de trabalho. Procure ser claro nas suas ponderações e deixe abertura para que a pessoa exponha seu ponto de vista. Evite julgamentos e conduza a conversa como algo construtivo na relação entre líder e liderado. Foque sempre na solução, e não no problema.

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Além disso, o honorário precisa ser compatível com a serviço realizada pelo funcionário, se convertendo em um investimento transformador, gerando produtividade e lucro para todas as partes interessadas no negócio.

Para deixar você por dentro do assunto, separamos dicas incríveis de como definir salários e benefícios. Confira!

Faça um diagnóstico da empresa

Ao planejar mudanças significativas, como definir esses recursos, é necessário fazer um levantamento dos seguintes itens:

• Vigor financeiro da instituição;

• Nível de preparação da equipe para uma mudança de cultura empresarial;

• Alinhamento com as estratégias globais da organização;

• Perfil e capacidade de adaptação dos colaboradores impactados.

Fique atento à cultura

A cultura de uma organização pode funcionar como barreira ou ser a principal aliada no sucesso da implementação de salários e benefícios. Faça uma sondagem para saber se essa questão está alinhada às metas planejados para salários e benefícios e dedique esforços para torná-la benéfica ao alcançar objetivos mais sólidos.

São qualidades que favorecem a implementação de salários e benefícios: responsabilidade, transparência, integridade e confiança.

Conheça as expectativas dos colaboradores

É importante ouvir e compreender quais são as necessidades e os formatos que mais atendem às expectativas dos colaboradores. Deixe que eles expressem seus desejos e exponham os benefícios que consideram mais relevantes.

Você pode fazer isso por meio de uma votação sobre as preferências e, assim, encontrar a melhor estratégia para alinhar as possibilidades da instituição com os anseios dos funcionários.

Adote uma gestão transparente

As pessoas estão sempre prestando atenção às diversas formas de remuneração que existem dentro de uma empresa. Nesse sentido, não há nada mais desestimulante do que um sistema injusto.

Ter um plano de salário transparente possibilita aos colaboradores conhecer as possibilidades de crescimento no negócio. Com isso, eles se sentirão mais estimulados a atingir as metas, alcançar novos cargos, identificar possíveis falhas, etc. Essa é uma boa maneira de valorizá-los!

Crie um plano de implementação

É fundamental que o plano de implementação esteja aberto a eventuais adaptações e mudanças, oferecendo uma constante evolução do planejamento. Mas vale a pena levar em conta alguns pontos fundamentais:

1. Descrição dos prazos;

2. Atitudes da liderança;

3. Necessidade de treinamento;

4. Apoio à comunicação do processo;

5. Análise do clima organizacional;

6. Motivação ao longo do período de implementação do projeto.

Defina métricas

Os funcionários devem conhecer e entender o que é esperado do trabalho deles, pois só assim poderão ser cobrados. Por isso, o estabelecimento de métricas é muito importante!

Além disso, para conquistar a confiança do colaborador, é preciso que eles acreditem na eficiência da mudança. Dessa forma, ficarão mais engajados ao apoiar a conquista dos indicadores esperados pela instituição.

Priorize saúde e bem-estar

É importante ficar atento ao clima organizacional da empresa e na forma como as pessoas reagem aos objetivos individuais. As metas e métricas podem causar estresse, visto que os ganhos ficam atrelados à performance de cada funcionário. Isso gera aumento das horas de trabalho, ansiedade e altos níveis de competitividade entre os colegas.

Para evitar sobrecarga, estimule a qualidade de vida e o bem-estar do colaborador. Ao se manterem saudáveis, as pessoas terão mais energia para realizar suas funções com excelência.

Reavalie o processo constantemente

Os feedbacks que surgem ao longo da implementação são fundamentais para o aprimoramento dos processos. É importante que o período de experiência seja respeitado e que exista espaço para adaptação e constante participação para a melhoria das ações.

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Veja a importância de mensurar a atuação de cada profissional e como fazer uma avaliação de desempenho no dia a dia da empresa.

O que é a avaliação de desempenho?

É uma ferramenta para conhecer e medir a performance dos indivíduos em uma organização, por meio da confrontação entre o que se espera do profissional e o que foi alcançado por ele. Ela avaliação é uma das ferramentas mais valiosas para a gestão de pessoas, já que ela permite diagnosticar a analisar o comportamento de um funcionário pelo tempo que for necessário.

Uma análise detalhada do que a equipe está produzindo, e de que forma, é fundamental para alcançar as metas e fornecer ao setor de recursos humanos dados importantes sobre atuação de cada profissional. Isso vai subsidiar decisões importantes junto aos gestores. Independentemente se a avaliação de desempenho for positiva ou negativa, é ela que vai ajudar no desenvolvimento dos colaboradores de uma organização.

Com o resultado dessa avaliação de desempenho, é possível identificar os pontos de melhoria em uma organização, exemplos a serem seguidos ou alterados, estimulando um trabalho cada vez melhor por parte dos integrantes dela. Portanto, é importante destacar que a avaliação de desempenho é muito mais que avaliar planilhas de resultados, mas sim um trabalho conjunto entre RH e funcionários para entender pontos positivos e negativos da atuação profissional de cada um deles e a partir disso criar um plano para desenvolver esses quesitos e melhorar os resultados.

Como fazer uma avaliação de desempenho?

A avaliação pode deve ser feita periodicamente, de modo que seja possível acompanhar a evolução do funcionário. Algumas dicas podem tornar esse processo mais fácil. Veja:

Saiba as responsabilidades de cada funcionário

Para iniciar uma avaliação, é preciso entender o que as empresas esperam de seus funcionários e saber se existe uma transparência sobre o que é a atribuição de cada membro. Afinal, como avaliar algo se não há certeza das funções de cada um?

É bem possível o gestor ouvir um “mas isso não é meu papel” do colaborador, se não não há um registro das responsabilidades.

Defina o método de avaliação

Diversos são os métodos que podem ser aplicados nesse processo e deve-se verificar quais vão ajudar a atingir o objetivo da empresa. Existe, por exemplo, a avaliação por objetivos, que passa por uma definição de metas a serem atingidas e uma confrontação com o que foi realizado. Esse é um método tradicional e fácil de ser implantado.

Dentre outras formas estão a pesquisa de campo, que acompanha como os funcionários se comportam diante dos desafios colocados no dia dia, a autoavaliação e a análise dos comportamentos críticos, em que se verificam situações extremas em que o colaborador agiu negativa ou positivamente.

Basta escolher aquela que melhor atenda seus objetivos!

Escolha os fatores de avaliação

Após a escolha dos métodos que vão conduzir a verificação do desempenho, é preciso escolher quais fatores serão observados durante essa análise. Quanto maior for a quantidade deles, mais completa é a avaliação.

São alguns dos fatores: as competências e habilidades técnicas do profissional, a produtividade (o quanto ele entrega de resultados em um determinado período), a postura profissional e a iniciativa.

Dê feedbacks

A análise da performance é material rico, que pode ajudar na melhoria do trabalho do colaborador. Por isso, é importante que ela não se perca em registros físicos e burocracias, dando sempre um retorno para que o profissional possa ajustar a sua atuação.

No entanto, esteja atento. O feedback não deve ser encarado (pelo funcionário e pelo Recursos Humanos) como o momento em que o gestor dá a bronca. É preciso trabalhar para que não haja uma postura defensiva e que o profissional entenda a importância daquele momento para a sua evolução.

Por que avaliar o desempenho?

Para responder essa pergunta a empresa deve ficar atenta, pois toda avaliação de desempenho trará consequências, e será preciso agir frente à elas. Portanto a avaliação é importante para que a empresa realize a orientação e a promoção dos seus profissionais. Mas, para isso, ela deve definir de forma prévia os critérios de julgamento, os objetivos da avaliação de desempenho que acordo com o cenário e o momento corporativo e ainda estabelecer como fará a análise objetiva.

Vale destacar que o porque da avaliação de desempenho não tem a ver com a busca por culpados ou mesmo a repreensão dos funcionários. Os motivos dessa avaliação envolvem ainda a necessidade de reavaliar a política de pessoal da organização e as características dos cargos e funções.

Saber como fazer uma avaliação de desempenho é essencial para qualquer empresa, seja ela pequena ou de grande porte. A satisfação dos funcionários, uma orientação correta sobre seu trabalho e a tomada de decisões pelos gestores dependem do feedback resultante dessa análise.

Dados divulgados pela Willis Towers Watson, empresa global líder em consultoria, mostram que de 31 mil funcionários consultados em 2016, menos da metade acredita que as avaliações ajudam a melhorar o desempenho ou que existe uma ligação entre as avaliações e a remuneração dos profissionais avaliados, e metade dos colaboradores ouvidos disseram que seu desempenho foi medido de forma precisa.

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A gestão de carreira é a prática mais eficaz para a organização reter os seus colaboradores e aproveitá-los para o benefício da empresa — já que é possível obter mais lucros mantendo bons funcionários, ao invés de investir em novas contratações e demissões.

Uma pesquisa realizada pelo LinkedIn, sobre tendências de recrutamento em 2016, mostra que o alinhamento entre a retenção de funcionários e a mobilidade interna em uma empresa é fundamental. A conservação dos funcionários é uma preocupação de 42% dos líderes de equipes de atração de talentos, de acordo com a pesquisa. Além disso, o levantamento mostra que os recrutadores que se preocupam com a retenção de funcionários precisam fazer do recrutamento interno uma oportunidade.

Das empresas entrevistadas pelo Linkedin, 34% disseram ter uma contratação interna conduzida caso a caso, e 22% revelaram ter um programa de oportunidades de avanço profissional bem definido. Para entender melhor como elaborar um plano de carreira para a sua empresa, separamos 6 dicas valiosas. Acompanhe!

1. Pense junto com os colaboradores sobre o futuro

O primeiro passo para elaborar o plano de carreira da empresa é ouvir os colaboradores para entender como e por que eles desejam construir uma vida profissional na sua organização.

É importante identificar e mapear as competências dos profissionais, as habilidades, os sonhos, os ideais e o tempo que pensam que levarão para chegar onde desejam.

Portanto, é preciso saber quais são os objetivos e as perspectivas profissionais dos colaboradores. Como eles se veem profissionalmente daqui a 5 anos? Que cargos gostariam de ocupar? Mas, é possível que eles não estejam preparados, hoje, para a responsabilidade que desejam.

É nesse ponto que a organização deve entrar com o plano de carreira, criando possibilidades para que o colaborador desenvolva novas competências. Os líderes também são importantes nesse momento, para ajudar os demais colaboradores a trilhar o caminho desejado.

Para isso, a empresa pode fazer uma pesquisa interna, por meio de um questionário online, que tenha perguntas bem direcionadas e faça os funcionários expor suas sugestões, sonhos e críticas com relação à instituição.

Algumas companhias criaram uma rede social corporativa com o objetivo de se aproximar de seus funcionários e saber o que pensam sobre a empresa e os serviços que realizam. Por meio dessa ferramenta, a empresa consegue direcionar o seu plano de carreira de um modo eficiente para a sua realidade interna.

2. Defina as progressões de carreira

Para traçar um plano de carreira, é preciso definir como serão as progressões de carreira: se a movimentação será vertical ou horizontal, os critérios para ascender de cargo e quanto tempo esse processo demorará. O plano de carreira deve sempre estar aberto a adaptações.

A comunicação entre gestores e colaboradores é essencial para estabelecer essas progressões. Realizar um diagnóstico que demonstre todas as necessidades dos profissionais é essencial para que as progressões sejam alinhadas com a realidade. É preciso estar atento para que as decisões em relação às progressões estejam de acordo com a estrutura, os cargos e a política salarial que o profissional pode vislumbrar no futuro.

3. Identifique pontos fortes e fracos

O próximo passo é identificar, em cada membro da equipe, pontos positivos e os que podem ser melhorados, estimulando o aprendizado e o aperfeiçoamento constante.

É muito mais simples trabalhar as habilidades que os colaboradores já trazem, do que tentar desenvolvê-las partindo do zero. Isso deve ser levado em conta no momento de pensar sobre um plano de carreira para os funcionários. Veja o que pode ser fomentando em cada um, de acordo com o perfil individual.

Essa é uma tarefa desafiadora e, por isso, muitas empresas recorrem à ajuda de um software de gestão comportamental para traçar o perfil de cada colaborador. Após isso, são definidos os cargos internos que são compatíveis com cada tipo de profissional.

Desse modo, fica mais fácil saber, por exemplo, o “caminho” que um colaborador precisa trilhar para chegar a um cargo de liderança. Essa prática ajuda também na seleção interna e externa de candidatos, para que sejam contratadas pessoas que tenham o perfil do plano de carreira da empresa.

4. Realize treinamentos

O treinamento é essencial para equilibrar esses pontos e estimular as forças — inclusive em relação aos pontos fortes: profissionais com desempenhos satisfatórios também precisam treinar mais e revisar as qualidades, para garantir seu contínuo aprimoramento.

Em alguns casos, por entender que um ponto forte não precisa ser aperfeiçoado, ele pode se tornar uma fraqueza, por ter ficado obsoleto. Mas, que tipos de treinamento podem ser feitos?

• Coaching — é um processo para desenvolver profissionais. Nele, os colaboradores identificam o seu potencial e o que está impedindo de atingi-lo. É um treinamento contínuo e muito eficiente;
• Mentoring — esse programa é feito por um especialista em certa área, que acompanha, orienta e direciona a carreira de um profissional. Como é um processo personalizado, a sua duração é de acordo com o desempenho do participante;
• Ensino a distância (EAD) — aprendizado feito online. Por meio dessa ferramenta, a empresa pode customizar cursos de acordo com as necessidades de cada equipe interna (conceito conhecido como microlearning);
• Presencial — dos treinamentos citados, esse é o mais tradicional, além de ser muito eficiente. Algumas empresas incluem, nesse processo, palestras, workshops, dinâmicas em grupos, etc.

5. Estabeleça metas

As metas são essenciais para o colaborador alcançar os seus objetivos. Lembra do primeiro item? A partir da conclusão para a pergunta “que cargo você gostaria de ocupar daqui a 5 anos?”, é necessário estabelecer os objetivos tangíveis e o tempo para a execução das metas.

Ao traçar as metas que comporão o plano de carreira, é importante que a empresa e o profissional estejam cientes que as decisões precisam estar de acordo com o cenário real vivido pela empresa e pelo mercado.

Criar metas impossíveis de serem batidas, ou que façam um profissional pular do primeiro para o último degrau, podem gerar frustrações e ilusões profissionais. Ao longo do processo, as metas também podem ser revistas.

Vez por outra, os gestores podem se reunir para saber se as metas do plano da carreira estão sendo alcançadas. Por exemplo, caso um dos objetivos seja criar líderes na empresa, é preciso identificar se o número de profissionais com o perfil de liderança aumentou.

Além disso, é importante também marcar encontros entre os gestores e os membros da equipe para discutirem sobre o progresso de cada um deles dentro do plano de carreira. Esse evento pode ser descontraído — talvez um happy hour. O objetivo é que os colaboradores se sintam à vontade para se expressar.

6. Lembre-se de que os processos devem ser transparentes

O funcionário deve estar consciente dos objetivos e das expectativas da empresa ao tomar a iniciativa de estruturar, em conjunto com o profissional, o seu plano de carreira. Não podem ficar dúvidas, pois podem se formar lacunas que comprometam o êxito do processo.

A comunicação deve ser constante e transparente, para que toda informação seja compartilhada. Mesmo que haja dúvidas ao longo do processo, elas devem ser sempre sanadas.

Bônus 7. Dê feedback constantemente

No decorrer do plano de carreira, é preciso que o gestor converse com os colaboradores para que seja mantido um diálogo aberto, pontual e sistemático com a equipe.

Isso permitirá que sejam feitas adaptações ao longo do planejamento, caso exista o risco dos objetivos não serem alcançados nas datas que foram definidos no princípio. Nesse ponto, é indispensável que o gestor esteja capacitado para conduzir os processos de feedback.

Bônus 8. Faça um benchmarking

Uma ferramenta muito eficiente e que vem sendo usada por grandes corporações é o benchmarking, que significa observar bons resultados obtidos por outras organizações e tentar adequá-los à realidade da empresa.

Por exemplo, talvez uma instituição esteja tendo sucesso no seu plano de carreira e está atraindo e retendo talentos. O que ela tem feito para conseguir isso? — talvez, um programa de recompensa ou uma oferta de salário mais atraente. Por que não tentar adaptar essa receita de sucesso a sua empresa?

Essa pode ser a ideia que a sua companhia precisava para elaborar um plano de carreira eficiente. O benchmarking é uma prática tão importante que, anualmente, o Programa Benchmarking Brasil exibe uma lista das organizações que são dignas de serem exemplos para o mundo corporativo.

Não existe uma fórmula pronta para a implementação do plano de cargos e salários nas empresas. Cada etapa deve estar em sintonia com a missão, visão e valores da organização.

Quando bem aplicado, o plano de carreira ajuda a empresa a evitar excesso de colaboradores e problemas com remunerações fora do mercado. Contribui, ainda, para motivar os funcionários, aumentar a produtividade, a qualidade dos serviços e os lucros da empresa — indiretamente, ajuda a reduzir o turnover.

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A motivação é uma das principais forças impulsionadoras do comportamento humano. A partir dela é possível determinar os níveis de desempenho pessoal e profissional, que está diretamente relacionado à produtividade e valorização dos indivíduos. Um profissional motivado é aquele que identifica suas potencialidades, sabe aplicá-las de acordo com suas funções e é reconhecido e valorizado por elas. Além disso, um ambiente de trabalho positivo contribui e muito para desenvolver uma boa relação entre os funcionários e um resultado conjunto de motivação.

Neste artigo vamos falar de algumas dessas medidas para que você entenda como é possível garantir um alto nível de satisfação da equipe no ambiente de trabalho, sem precisar afetar o orçamento da empresa. Ficou curioso? Então confira!

Mostre à equipe a importância do papel de cada um

Em primeiro lugar, é impossível garantir a motivação da equipe sem antes ter a certeza de que cada colaborador entende a sua função no contexto geral da empresa.

Isso significa que é preciso esclarecer não só quais as tarefas inerentes ao cargo de cada um, mas também qual a importância deles no “Big Picture”, ou seja, no contexto macro dos objetivos da empresa. Partilhe essas informações, deixe-os a par de como o trabalho deles afetam a organização como um todo.

Outra forma de motivá-los é ter a noção do plano estratégico da empresa, ou seja, onde organização deseja chegar, quais são os planos da alta direção corporativa e quais são as táticas envolvidas nos projetos da empresa.

Essa mudança de perspectiva pode deixá-los mais motivados e também mais empáticos. Isso porque o profissional estará a par de tudo que ele precisa ser e desempenhar para contribuir com o sucesso da empresa.

Planeje metas e prazos tangíveis

Antes de estipular metas e prazos visando o rápido sucesso da empresa, planeje tudo com calma,  sempre levando em consideração as limitações da equipe. Isso não significa frear o crescimento da organização para manter a equipe em sua zona de conforto, mas sim saber até onde desafiá-los, sem fazer com que sofram estresse desnecessariamente.

Estabelecer metas e prazos desafiadores, porém alcançáveis, pode ser um jeito de estimular sua equipe a ir para frente. A maneira como as tarefas são delegadas também deve levar em conta o perfil comportamental de cada um.

Lembre-se: quanto mais você pensar em uma forma de conciliar as necessidades da equipe com as da empresa, melhores serão os resultados e mais motivados os colaboradores vão se sentir.

Ofereça a infraestrutura necessária

Outra maneira de garantir que sua equipe se sinta motivada a realizar sempre um bom trabalho é assegurando que não lhes faltem a infraestrutura necessária para isso acontecer. Desde um sistema lento e disfuncional até uma cadeira quebrada, que prejudique a postura do funcionário, tudo relacionado ao ambiente de trabalho merece atenção, pois influencia diretamente na motivação da equipe e em sua produtividade.

A empresa deve se preocupar em oferecer um computador, uma impressora e uma rede de banda larga de qualidade, em alguns casos um smartphone corporativo que atenda as demandas do funcionário, além de ferramentas e treinamentos certos que vão influenciar diretamente nas tarefas do dia a dia.

Reconheça as conquistas para assegurar a motivação de equipe

Tão importante quanto usar a prática do feedback para apontar e corrigir as falhas, é reconhecer as conquistas — por menores que possam parecer.

Uma boa ideia, o atingimento de uma meta, a antecipação de um prazo… Enfim, toda a ação positiva deve ser celebrada, assim, a equipe nunca perderá a sensação de que são pessoas relevantes para a empresa e que são vistas de perto pelos gestores.

Forneça métricas de acompanhamento

Além de reconhecer as conquistas, a empresa deve estabelecer métricas que vão permitir o acompanhamento da evolução da motivação dos funcionários. Essas métricas são importantes para apresentar aos colaboradores da sua organização como eles estão e se o caminho que estão percorrendo é satisfatório ou precisa de ajustes.

Isso vai servir para motivar ainda mais os profissionais que perceberem que tem um desempenho motivacional positivo ou que são favoritos em uma competição de vendas, por exemplo. Se por meio das métricas o funcionário é mantido informado sobre o seu desempenho, ele pode trabalhar ainda mais para conquistar aquela meta, aumentando assim a sua motivação, ou mesmo ter a certeza de que está no caminho certo ou que ainda precisa melhorar em muitos aspectos motivacionais para alcançar algum objetivo.

Promova uma comunicação interna de qualidade

Tornar a comunicação interna clara e integradora é um fator de grande importância para a motivação da equipe, pois além de reduzir os conflitos — no que se refere ao clima organizacional —, também facilita a realização de tarefas em equipe.

Procure eliminar as barreiras que levam os colaboradores até você. Ponha-se à disposição para ouvi-los sempre que for preciso: promova reuniões informativas, inicie conversas casuais, tudo para fazer do diálogo algo normal e rotineiro.

Esteja sempre disponível para atendê-los, seja para ajudar a suavizar o caminho com informações importantes, ou mesmo para ajudar a mostrar novas rotas que ele pode seguir para se sentir mais motivado.

Isso trará mais segurança para que equipe expresse suas ideias e, consequentemente, vai aumentar o nível de motivação de todos. Em tempos de instabilidade econômica, é ainda mais importante trabalhar lado a lado, demonstrando confiança e espírito de equipe.

É importante destacar que a motivação pode aumentar em até 50% a produtividade de um funcionário. Pesquisa realizada pela Right Management, consultoria de recursos humanos norte-americana, em mais de 15 países, inclusive o Brasil, com mais de 30 mil funcionários, mostrou que, quando os empregados estão motivados, há um crescimento de até 50% do seu rendimento no trabalho. E então, achou esse artigo interessante? Aproveite e compartilhe em suas redes sociais e permita que seus amigos também tenham acesso a essas dicas!

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