Além de otimizar funções, eles trazem praticidade às etapas do recrutamento, tornando o processo seletivo mais objetivo e, o mais importante, dando mais segurança às decisões.

Ao aderir a essa nova prática, planilhas do Excel e arquivos pesados ficam no passado. Os dashboards substituem esse tipo de recurso, garantindo, além de inovação, segurança e economia de tempo. Quer saber mais? Leia até o fim!

Por que a empresa deve largar o Excel?

O trabalho manual, necessário no Excel, dá margem à ocorrência de erros, o que não acontece com a utilização dos dashboards, os quais não dependem da atenção humana, uma vez que são feitos de forma automatizada.

Sendo assim, a diminuição de equívocos, e do consequente retrabalho, otimiza o tempo de trabalho e facilita a rotina, trazendo praticidade à execução de tarefas.

Sem mencionar o tempo que os gestores e recrutadores investem gerando os relatórios manualmente. Para redigir um relatório satisfatório, é necessário acessar diferentes ferramentas e fontes de dados para coletar as informações que estão descentralizadas.

Além disso, para gerar os KPIs é preciso realizar uma série de cálculos e construir os gráficos que auxiliarão a tomada de decisão. Quem já realizou esta tarefa sabe o tempo gigantesco que ela demanda.

Por isso, automatizar os relatórios e largar o Excel é uma estratégia excelente para o time que deseja aumentar a eficiência e reduzir o tempo na produção destas informações gerenciais.

Monitorando os números em tempo real

Melhorar o recrutamento da empresa com a utilização de dashboards é uma decisão eficiente, pois o uso desse recurso permite que esse processo na sua empresa seja prioridade.

Ao controlar indicadores em tempo real fica mais fácil reverter ações ou melhorá-las. O melhor de tudo é que isso pode ser feito rapidamente.

Em tempo, dashboards automatizados são painéis de controle que disponibilizam informações sobre todos os processos envolvidos nos objetivos do negócio. Tratando-se do recrutamento, conteúdos que pertencem aos processos seletivos ficam acessíveis e podem ser transformados em indicadores e relatórios.

A cada atualização feita pelo profissional de RH, mais informações são agregadas a esse repertório, tornando-o mais completo.

Escolhendo os dashboards ideais para a empresa

Os dashboards são visualmente práticos e podem ser criados de acordo com o que a empresa precisa. Além disso, oferecem funções flexíveis que podem ser adaptadas a necessidades particulares de cada setor.

Imagine poder integrar dados de todas as suas planilhas? Normalmente, isso só seria possível com a execução de outra planilha. Com esse recurso, os dados já estão disponíveis para essa integração, fornecendo resultados em forma de gráficos e relatórios, de acordo com a escolha do avaliador.

Para criar o seu dashboard ideal é preciso estar atento a algumas questões específicas. Veja quais são:

• Use cores e efeitos com moderação, para tornar a experiência do usuário agradável;
• Escolha gráficos adequados e variados de acordo com a natureza daquilo que está sendo analisado;
• Armazene dados relevantes para o negócio, evitando excesso de informações que não serão úteis para nenhum setor;
• Faça-o em uma página, com as informações acessíveis de uma só vez;
• Destaque as informações com grande relevância.

No geral, um dashboard automatizado tem a função de fornecer informações sobre um determinado aspecto da empresa, mostrando de maneira simplificada o que gerou os respectivos resultados. Ele pode ser o primeiro passo para tornar o RH mais estratégico.

Gostou deste conteúdo? Para aprofundar seu conhecimento ainda mais, leia agora por que não utilizar Excel e e-mail na gestão de Recrutamento e Seleção!

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Existem várias razões para calcular o Full Time Equivalent. Dentre elas, podemos citar que o indicador pode ser utilizado para prever a necessidade de contratações sazonais, auxiliar nas decisões para cortes de pessoal e para avaliar os aspectos relacionados à infraestrutura da empresa.

Quer saber mais sobre o Full Time Equivalent? Confira as informações abaixo!

1. Quais são os benefícios do Full Time Equivalent?

A otimização da alocação da força de trabalho de uma instituição é fundamental para atingir níveis satisfatórios de produtividade, custos e competitividade. O Full Time Equivalent propicia maior conhecimento em relação às atividades estratégicas da empresa e identificação das necessidades e capacidades da instituição. Permite, ainda, a alocação dos colaboradores conforme seus perfis, reduzindo os índices de insatisfação e improdutividade no ambiente de trabalho.

​2. Qual o impacto do FTE na empresa?

O uso do Full Time Equivalent torna o resultado estatisticamente mais correto, já que a força de trabalho de uma empresa ou atividade pode ser somada e expressa de acordo com o número de equivalentes em tempo integral.

No contexto empresarial, a unidade FTE serve para direcionar as ações da empresa, automatizando a gestão de recursos humanos, permitindo a identificação do quantitativo de pessoal necessário para atender as demandas institucionais. Além disso, fornece os subsídios necessários para futuras contratações de pessoal.

3. Como calcular o Full-time Equivalent?

Inicialmente, a empresa deve determinar o número de colaboradores em tempo integral, ou seja, aqueles que trabalham em média 30 ou 40 horas semanais, mas isso varia de acordo com cada instituição. Então você precisa saber quantas horas são trabalhadas por um colaborador (integral) na sua empresa.

O cálculo do Full Time Equivalent é obtido através da soma da jornada normal de trabalho (horas contratadas) dos colaboradores em tempo integral e parcial em uma semana, dividido pela carga horária total semanal. Por exemplo, um colaborador em tempo parcial, que trabalha 20 horas semanais, numa empresa onde o tempo inteiro é de 40 horas, é contado como 0,5 FTE, enquanto um trabalhador integral é contado como 1,0 FTE. Ou seja:

FTE = total de horas contratadas do total dos empregados (integrais e parciais) por semana/40.

Cada vez mais, as empresas precisam de estudos, indicadores e metodologias para otimizar a gestão de recursos humanos. Neste sentido, o Full Time Equivalent é uma importante forma de mensuração, que se assemelha ao ROI (Retorno sobre investimento). Portanto, deve ser utilizado como ferramenta estratégica para uma gestão qualitativa, impactando positivamente nos resultados da sua empresa.

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Para ajudar a evitar os impactos negativos que essa taxa carrega, trouxemos este artigo falando um pouco sobre o assunto e apresentando algumas dicas práticas. Vamos lá?

Conceito de turnover e seu impacto nas empresas

Muito utilizado no meio organizacional, o turnover é um indicativo que aponta a taxa de rotatividade dos funcionários de determinada empresa. Quando essa taxa está muito alta, significa que o fluxo de contratações e demissões está maior que deveria.

O impacto que isso pode causar atinge a empresa e seus departamentos em vários níveis. Em primeiro lugar, a saúde financeira da empresa é comprometida, já que demitir, recrutar, contratar e treinar são coisas que custam caro.

Além disso, enquanto não há colaborador que cumpra a função designada, os demais membros da equipe se veem obrigados a suprir essa demanda, o que afeta suas próprias tarefas diárias, ou seja, a produtividade, de certa forma, também sofre.

Sem contar que o clima organizacional da empresa é afetado, sobretudo em empresas jovens no mercado, já que a confiança e a segurança que a equipe constrói em relação à empresa diminui frente a instabilidade que o setor de gestão de pessoas acaba projetando.

Medidas práticas para reduzir turnover

Visto o impacto que a alta taxa de rotatividade pode causar, é preciso adotar alguns hábitos e fazer uso de certas estratégias para garantir que o turnover se mantenha baixo.

Vale salientar que essas medidas, quase sempre, estão ligadas ao modo como a equipe é gerida, ou seja, mais do que técnicas, elas devem ser humanizadas para alcançar o efeito desejado dentro da organização.

Elabore um plano de carreira

Antes de mais nada, dê atenção ao plano de carreira das pessoas. Se não houver um, elabore. Isso permite que os colaboradores tenham uma visão clara das possibilidades de crescimento dentro da empresa e cria um laço de fidelidade.

Invista em treinamentos

É importante investir tanto na capacitação dos colaboradores novos quanto dos mais antigos, com cursos, palestras, indicações de leituras ou o que quer que funcione para o aumento do conhecimento técnico e otimização das habilidades da equipe.

Além de a empresa usufruir do benefício de ter colaboradores mais capazes, isso também afasta o sentimento de estagnação da equipe, grande vilão da retenção de talentos.

Ofereça benefícios

Além dos benefícios convencionais, considere incluir benefícios alternativos para a equipe.

Isso não quer dizer necessariamente que você deva gastar uma fortuna com premiações. Basta ser criativo, e, é claro, fazer uma pesquisa dentro da sua própria empresa para descobrir maneiras de premiar e manter as pessoas sempre satisfeitas.

Dê e peça feedbacks

O feedback é uma ferramenta essencial para o desenvolvimento e otimização de qualquer equipe. Quando bem utilizado, ele pode dar um parâmetro preciso do que se deve continuar fazendo e o que pode ser melhorado no que se refere à gestão de pessoas para reduzir turnover com eficiência.

Por isso, faça da troca de feedbacks um hábito e realmente ouça o que sua equipe tem a dizer. Você pode se surpreender com a riqueza de informações que é possível conseguir com uma simples e franca conversa.

Gostou das dicas que demos para reduzir turnover na sua empresa? Não deixe de nos seguir no Linkedin e no Facebook e tenha acesso a muito mais materiais como este!

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O RH, responsável basicamente por gerir as pessoas de forma estratégica dentro de uma organização, precisa definir as suas métricas para garantir uma gestão mais eficiente e eficaz. Um dos indicadores que exige bastante atenção é a taxa de atratividade. Atrair talentos é um dos grandes desafios do RH nos tempos atuais.

De acordo com a pesquisa Global Talent Management and Rewards Survey realizada no fim de 2016 pela Willis Towers Watson, muitas empresas vêm enfrentando dificuldades na atração de profissionais de alto desempenho e de alto potencial, chegando a um número de 84%.

No artigo de hoje, será explicado o conceito de taxa de atratividade, o seu impacto na organização e ainda como melhorar esse indicador. Continue lendo!

O que é taxa de atratividade?

A taxa de atratividade é uma métrica que indica o quão a empresa tem se mostrado atrativa para profissionais perante o mercado competitivo. Ou seja, se a instituição se destaca em relação às outras de forma que as pessoas queiram trabalhar nela.

Melhorar esse indicador é considerado um desafio, visto que depende de um conjunto de fatores. É necessário alinhar elementos distintos como plano de carreira, cultura organizacional e benefícios corporativos, a fim de criar uma imagem positiva no mercado de trabalho.

Qual o seu impacto da taxa de atratividade na empresa?

Ao utilizar um indicador de recursos humanos, é possível atingir duas finalidades principais. A primeira é conhecer a atual situação da instituição e as circunstâncias em que ela se encontra. E a segunda diz respeito à possibilidade de análise profunda desse cenário, com o objetivo de identificar falhas a serem corrigidas.

Com a taxa de atratividade, não é diferente. Tendo essa métrica em mãos, o gestor passa a saber como a empresa é vista pelos profissionais do mercado. Dessa forma, fica mais fácil descobrir o que deve ser mudado e/ou corrigido, auxiliando em uma tomada de decisões mais assertiva.

É importante lembrar ainda que a taxa de atratividade exerce forte influência em outros indicadores que também devem ser mensurados pelo setor de RH, como o turnover ou o tempo médio de empresa.

Como melhorar a taxa de atratividade?

Como mencionado anteriormente, melhorar esse indicador exige equilíbrio entre uma série de fatores. Aqui, citaremos os principais de acordo com a pesquisa Global Workforce Study, também promovida pela WillisTowers Watson.

Um fator-chave é o plano de carreira. Empresas que oferecem e comunicam oportunidades de crescimento sólidas e consistentes tendem a atrair muitos profissionais. A remuneração e os benefícios oferecidos também são relevantes, sendo que ambos devem ser competitivos e justos.

Um clima organizacional agradável é outro grande fator de atração. Por fim, temos a estabilidade no emprego, que ainda preocupa muitos profissionais, sendo um dos critérios mais citados pelos profissionais para se juntarem a uma nova empresa.

Lidar com seres humanos é algo bastante complexo e subjetivo, mas os indicadores de desempenho podem facilitar esse trabalho. Uma gestão de pessoas com foco na taxa de atratividade pode conferir à empresa um time de colaboradores de alta performance, agregando potencial de crescimento ao negócio. Sendo assim, é indispensável adotar medidas que melhorem as taxas de atração e retenção de talentos.

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Esse indicador diz respeito à quantidade de colaboradores de uma empresa. Como todo indicador, o headcount deve ser periodicamente medido e comparado. Mas afinal, para que serve esse indicador e como aplicá-lo de forma inteligente? Continue a leitura e confira!

Qual o significado e como calcular o headcount?

A princípio, o headcount parece ser um indicador extremamente complexo e difícil de mensurar, quando na verdade ele apenas leva em consideração a quantidade de pessoas que integram a empresa. Além disso, é importante ressaltar que esta conta não pondera o horário de trabalho dos profissionais, ou seja, todos os colaboradores entram neste índice.

Mais importante que calcular o número de colaboradores, é saber como utilizar esta informação em benefício da empresa. Por isso, precisamos entender qual é a função deste indicador e como o RH deve utilizá-lo.

Utilizando o headcount de forma inteligente

Tendo o headcount em mãos, o próximo passo é analisar se ele atende às demandas que a empresa possui. Nesta fase, você identificará se o total de colaboradores é insuficiente, ideal ou excedente, quando comparado às tarefas que cada profissional precisa exercer.

Este é o principal objetivo! Mensurar se a quantidade e a qualidade das pessoas que trabalham na empresa estão adequadas. Desta forma, será possível tomar decisões que irão otimizar a produtividade e, consequentemente, aumentar a lucratividade.

1) Crie o organograma da sua empresa

Se você pretende avaliar a demanda de trabalho dos colaboradores, precisa inicialmente entender quais cargos compõem os departamentos existentes. Para isso, você precisará entrevistar os gestores das áreas, mapeando todas as posições e hierarquias. Não se esqueça de anotar quantos colaboradores ocupam cada cargo! O resultado deste trabalho será o organograma da sua empresa.

2) Faça uma revisão dos job descriptions

Analisar as competências de cada cargo é uma maneira muito importante para mensurar as atividades que os colaboradores exercem. Este é um trabalho fundamental para quem deseja verificar se as tarefas executadas cumprem a demanda daquele cargo ou se o colaborador está sobrecarregado de trabalho. Uma breve conversa com os colaboradores e uma pesquisa de mercado poderão te ajudar na descrição dos cargos da empresa.

Além disso, a revisão dos job descriptions é muito relevante para contratação de novos profissionais. Saber as competências necessárias para cada posição traz benefícios como:

• Possibilita um bom recrutamento,
• Contribui para o sucesso dos profissionais e
• Reduz os custos da empresa.

3) Avalie a demanda atual de cada cargo

Agora, você já consegue confrontar a quantidade de colaboradores e a demanda de trabalho. Basta realizar outra conversa com os gestores de cada área e entender como é a eficiência de cada time. As tarefas solicitadas são realizadas? O time possui as competências exigidas pela área? A quantidade de pessoas é suficiente para atender à demanda?

Com todas essas informações, ficou fácil concluir se o headcount da empresa está satisfazendo as suas necessidades. Crie um novo organograma baseado em todos os dados que você coletou e se pergunte:

• As quantidades de colaboradores para cada cargo estão batendo?
• É necessário criar novos cargos?
• Existem contratações dispensáveis?
• O atual organograma está impactando a receita da empresa?

4) Defina os próximos passos

Ao final, você terá um material riquíssimo e precisará se reunir com a liderança da empresa para definir as ações que deverão ser tomadas para otimizar o headcount.

Este post esclareceu suas dúvidas sobre os benefícios do uso do headcount? Gostaria de ler mais artigos como este? Siga-nos nas redes sociais — Facebook e LinkedIn — e não deixe passar nenhum conhecimento!

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Esta análise mais detalhada contribui de forma significativa para que as contratações ajudem a companhia a alcançar seus objetivos estratégicos de forma mais efetiva. Vamos conhecer essas métricas? Continue a leitura e descubra como elas podem otimizar o recrutamento e a seleção dos candidatos!

Fontes dos candidatos

De onde vêm os candidatos que você contratou e que se mostraram adequados ao perfil? O mapeamento das respostas pode acelerar seus próximos processos de recrutamento.

É comum as empresas usarem vários canais para anunciar suas vagas e atrair candidatos em potencial. No entanto, quando você identifica de onde vêm os funcionários mais apropriados, é possível concentrar esforços nesses meios específicos, atingindo um público mais compatível.

Mais que isso: você pode descobrir que, enquanto determinadas funções são facilmente preenchidas com a divulgação em certos canais, para outras os candidatos serão encontrados em outros meios. Assim, na hora de contratar, o selecionador pode investir no modo mais eficiente para obter currículos mais qualificados para a vaga, tornando o recrutamento mais produtivo.

Entrevistados X possibilidades de contratação

Esta métrica identifica a quantidade de entrevistas que são realizadas até encontrar alguém compatível com a vaga. Se o recrutador realiza muitas sessões e encontra pouquíssimos candidatos qualificados, algo no processo precisa ser revisto.

Talvez, os requisitos mencionados no anúncio não sejam suficientes para selecionar o perfil apropriado. Por isso, muitos currículos passam por uma primeira peneira, mas não correspondem à qualificação realmente esperada. Neste caso, é preciso definir as exigências com mais precisão.

Outra possibilidade é de a entrevista não estar estruturada da maneira mais produtiva, ou o entrevistador ter expectativas muito altas, incompatíveis com as características dos profissionais disponíveis no mercado ou que a empresa consegue captar.

Neste caso, é necessário adaptar essas exigências à realidade ou a empresa precisa oferecer condições — como salários e benefícios mais atraentes — para chamar a atenção de candidatos com o perfil desejado.

Qualidade da contratação

Esta métrica identifica se o funcionário contratado era adequado à função baseando-se em seu relatório de desempenho, que deve ser analisado de 6 a 12 meses após a contratação. Para ter uma visão mais objetiva, é importante que esse desempenho não seja comparado a um ideal, e sim aos resultados apresentados pelos seus colegas de função.

A avaliação de um vendedor, por exemplo, pode ser baseada na quantidade de novos clientes que ele capta em relação aos seus colegas, ou no total de vendas que conseguiu realizar. Esse índice demonstra se o desempenho do colaborador está dentro dos parâmetros esperados e, portanto, se a sua contratação atendeu às necessidades da empresa.

Como você pode perceber, diversas métricas podem ser utilizadas para avaliar o processo de recrutamento e seleção, de acordo com o contexto de cada empresa.

Cabe ao RH identificar aquelas que mais se adequam à sua realidade e proveem informações que podem ser úteis para aperfeiçoar suas ações e garantir a contratação dos colaboradores mais adequados ao perfil da função e da companhia. Isso favorece a produtividade do negócio.

Gostou de conhecer um pouco mais sobre métricas de RH? Entendeu como elas podem tornar seu recrutamento mais ágil e eficiente? Para ter acesso a mais dicas como essas, acompanhe nossas postagens no Facebook e no LinkedIn e fique por dentro de novidades e de muitas sugestões!

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A tendência que observamos é o crescimento da necessidade de análises dentro dos departamentos de Recursos Humanos. Cada vez mais, seus gestores são cobrados pelo desenvolvimento de modelos que confiram previsibilidade ao processo de gestão de pessoas, desde sua seleção até o treinamento e performance dos colaboradores de uma empresa.

A PwC, consultoria em negócios, traz ótimos dados relativos à necessidade organizacional por melhores relatórios em gestão de pessoas. Menos de 30% dos CEOs consideram que recebem relatórios completos sobre pontos importantes em gestão de pessoas.

Contudo, o desenvolvimento da capacidade analítica de uma organização ou departamento passa por diversos estágios. Neste post focamos no primeiro estágio, fundamental às demais fases, onde há a necessidade de métricas de recrutamento consistentes, confiáveis e atuais para a tomada de decisão. Abaixo temos um ótimo gráfico sobre a jornada do HR Analytics elaborado pela PwC.

O que faz uma boa métrica de recrutamento?

Primeiramente, devemos ter em mente que a relevância dos indicadores depende do setor e do momento da empresa. Enquanto organizações em rápido crescimento estarão preocupadas com o tempo de fechamento de uma vaga, empresas em mercados altamente especializados com escassez de mão de obra qualificada, colocarão o número de mapeados entre os seus indicadores-chave.

No entanto, consideramos que cinco características são essenciais em boas métricas:

• Consigo calcular facilmente? Ou seja, o custo de obtenção da informação é menor que o ganho em ter os dados?
• Todos os interessados conseguem compreender minha métrica?
• Posso tomar uma ação com o indicador para melhorá-lo?
• Ela foca naquilo que realmente gera valor?
• Posso replicar em outro momento ou outros lugares? Consigo ter um histórico das métricas para gerar insights, assim como ter comparações e benchmarks?

Quais indicadores os recrutadores acompanham?

Como falamos acima, cada empresa decide o conjunto de métricas conforme seu contexto. Contudo, algumas métricas são mais recorrentes entre os departamentos de Gestão de Pessoas. Apresentamos aqui métricas que recorrentemente observamos nos processos de recrutamento e seleção.

• Tempo para contratar;
• Custo da contratação;
• Métricas do funil de contratação;
• Percentual de vagas fechadas dentro do prazo;
• Motivos para fechamento fora do prazo;
• Turnover de contratações recentes.

Conheça melhor algumas dessas métricas e entenda como funciona o acompanhamento das mesmas.

Métricas do funil de contratação

Devido ao grande volume de operações realizadas pelo setor e à importância das funções que desempenha, o setor de RH precisa de métricas de recrutamento completas.

Tendo em vista essa necessidade, o funil de contratação é um indicador que compreende todas as fases de um processo de recrutamento e seleção, começando pela triagem de currículos.

E assim como existe o funil de vendas para acompanhar todo o processo e medir a taxa de conversão em cada etapa do funil, também é possível medir cada etapa dos processos de recrutamento e seleção, assim como a taxa de conversão.

Essa taxa é representada pela assertividade nas contratações. Veja as principais fases desse funil:

1. Candidatos triados;
2. Candidatos qualificados;
3. Finalistas;
4. Contratados.

O caminho percorrido para chegar até a etapa de contratação é o que será mensurado. Prazo, assertividade, recursos utilizados, entre outros, são alguns dos aspectos que devem ser observados para medir a eficácia do processo.

Da primeira para a segunda etapa, por exemplo, ocorre a confirmação daquilo que está exposto no currículo, por meio da qual a empresa saberá o quão qualificado tecnicamente é o candidato.

Muitas vezes, quando o recrutador seleciona dezenas de currículos e, ao avaliar o profissional, percebe que não alcançou um quórum mínimo de candidatos qualificados para seguir para as próximas etapas. Sendo assim, ele retorna para a primeira etapa e volta a buscar outros currículos.

São situações desse tipo que as métricas pretendem elucidar, mostrando para a empresa onde é preciso melhorar, diminuir o tempo gasto, ou investir em novos instrumentos mais eficientes.

Em suma, estruturar um funil de contratação e acompanhá-lo criteriosamente é um passo decisivo para o RH compreender seus pontos fortes e fraquezas.

Taxa de turnover em contratações recentes

Para que toda a área de Recrutamento e Seleção esteja alinhada e funcionando bem, é preciso ter controle de todos os fenômenos que envolvem a gestão de talentos.

Na área de vendas, por exemplo, além do funil, existe o pós-vendas, que consiste no acompanhamento do cliente mesmo após ele ter adquirido o produto ou serviço prestado pela empresa. A intenção é fidelizá-lo e controlar a sua trajetória até se tornar de fato um cliente, identificando falhas e a qualidade dos setores.

Em relação ao processo seletivo, a utilização de métricas também não se encerra quando o candidato escolhido for contratado. Afinal, a empresa só saberá de fato se acertou na escolha quando ele já estiver trabalhando. Para isso, a métrica voltada para acompanhar o turnover das últimas contratações se torna essencial para entender essa dinâmica.

Todos sabem que o índice de turnover serve para avaliar muitos aspectos internos da organização, sendo o principal deles a motivação dos colaboradores.

A partir disso, diante de uma taxa de rotatividade muito alta, o setor é capaz de avaliar os seus procedimentos de recrutamento e seleção, analisando o quão próximo da realidade da empresa ele está e, também, o impacto das políticas internas, investigando sua efetividade.

Assim, a mensuração do turnover é um complemento da análise do funil de contratação, sendo capaz de demonstrar de maneira concreta a qualidade do processo seletivo e o reflexo disso no dia a dia da organização.

Como salientamos, as métricas devem sempre fomentar uma ação que busque melhorar os resultados do setor. Uma realidade de muitos recrutadores é que se perde muito tempo analisando currículos incompatíveis com a vaga ou com a empresa.

Por outro lado, o acompanhamento da taxa de conversão de currículos analisados em candidatos qualificados mostraria essa ineficiência e serviria de parâmetro para analisar a efetividade de medidas como a criação de testes ou perguntas online que automaticamente eliminam candidatos incompatíveis.

O resumo sobre os indicadores de recrutamento

Análises em RH serão cada vez mais estratégicas, para isso é necessário ter bases sólidas em termos de métricas e análises. É preciso que os indicadores sejam consistentes, confiáveis e atuais.

A melhor métrica de recrutamento dependerá do contexto de cada área de Recrutamento e Seleção, contudo todos os indicadores devem sempre possibilitar sua comparação em diferentes momentos e em diferentes contextos.

Agora que você já sabe o que são boas métricas de recrutamento, curta nossa página no Facebook e nos siga no Linkedin para ter acesso a outros conteúdos como este e ficar sempre por dentro das últimas novidades do mundo empresarial!

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