Quando pensamos em recrutamento e seleção, sempre valorizamos mais o primeiro conceito — publicar nos melhores sites de vagas, criar campanhas inovadoras — e pouco falamos sobre como avaliar um candidato.
É impossível negar a importância de gerar vagas atrativas. Contudo, a excelência em recrutamento e seleção está tanto na capacidade de despertar o interesse de candidatos qualificados quanto na assertividade em identificar e avaliar as competências e habilidades que determinarão a performance do futuro funcionário.
Neste post, iremos abordar quais métodos de avaliação de candidatos mais funcionam na hora de selecionar. Usamos o estudo sobre métodos de seleção das Universidades de Iowa e Michigan, o qual compila 85 anos de pesquisa, como base para nosso artigo.
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Qual é a validade de um método de seleção?
O estudo mencionado apresenta a efetividade de cada método seletivo. Os resultados podem ser resumidos pela tabela abaixo. Se você não é expert em estatística, não se assuste. Vamos explicar tudo em detalhes ao longo do post. Também incluiremos os principais aprendizados sobre cada parte da análise.
A principal pergunta realizada foi “qual método de seleção é mais válido para prever a performance futura de um colaborador?”. A resposta é dada pela coluna “validade”, sendo que quanto maior, melhor é o método para avaliar os seus candidatos.
Como é possível observar, a metodologia identificada como mais eficaz foi a aplicação de teste de General Mental Ability (GMA) ou, em outras palavras, capacidade cognitiva. Mas por que tal modo de avaliação de candidatos é tão eficaz? A resposta é que pessoas com elevada capacidade cognitiva tendem a aprender mais rápido e com mais profundidade sobre o trabalho a ser executado.
Obviamente, sua validade depende da posição a ser ocupada. Quanto mais complexo o cargo, maior a validade dos testes de inteligência. Abaixo, colocamos a validade para cada nível de complexidade de cargo.
Vale a pena criar testes de inteligência para todas as posições? Não, para vagas de menor complexidade, a capacidade cognitiva de um candidato possui pouco impacto em sua produtividade.
Como aplicar o método para avaliar o seu candidato?
Respondido qual método avaliativo é mais eficaz, a pesquisa passa a responder o que provavelmente passa pela sua cabeça: “OK, mas não irei aplicar apenas um teste. Recrutamento e seleção não é concurso público. Qual a melhor combinação de métodos?”. Agora tudo fica mais interessante!
Use métodos suplementares
Um aspecto interessante é que quanto menos relacionado com a capacidade cognitiva, mais relevante é o método suplementar de avaliação. Isso porque você não estará analisando o mesmo componente, e sim outros aspectos que são importantes para o trabalho.
Atualmente, as empresas têm usado as técnicas da gamificação como uma ferramenta auxiliar para descobrir as habilidades e a inteligência dos candidatos em um processo seletivo.
Nesse modelo de análise, são usados a mecânica e a dinâmica de jogos. Enquanto o participante está envolvido nos desafios propostos pelo entretenimento, os recrutadores vão acompanhando o desempenho dele.
Além disso, nesse método, o candidato pode revelar, naturalmente, características como persistência, otimismo, cooperação e espírito de liderança, as quais não seriam possíveis identificar de outra forma.
A gamificação tem sido tão eficiente, que a Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (Aberje) alistou essa prática como uma das principais tendências de comunicação interna, em 2017.
Outra forma de avaliação muito interessante é a seleção por competências. Nela, o foco são os resultados apresentados pelo candidato em relação ao cargo ou função que ele poderá ocupar. Desse modo, evita-se um processo seletivo generalista.
Digamos que a empresa esteja procurando um profissional para ocupar uma função de nível executivo, por exemplo. Embora a instituição já tenha em mente o tipo de colaborador que deseja, por meio de situações que testem os candidatos em domínios específicos, será possível saber qual deles mais se aproxima dos critérios exigidos.
Um dos requisitos pode ser a habilidade de gerenciar pessoas. Então, os desafios apresentados para os participantes do processo seletivo serão direcionados para esse objetivo.
Faça uma simulação de trabalho
Continuando a tabela resumo do estudo, a simulação de trabalho é colocada em segundo lugar. Nela o candidato realiza testes mais práticos de como será o seu dia a dia.
Quando a simulação de trabalho é combinada com um teste de cognição — GMA —, a validade do processo seletivo torna-se 24% maior, o que é uma diferença considerável. Note que no modelo, o resultado na simulação torna-se mais relevante do que o resultado no teste de capacidade cognitiva na previsibilidade de performance do colaborador.
Mas como pode ser feita a simulação? Embora o recrutador possa perguntar diretamente ao candidato como ele reagiria em determinadas situações que ocorrem dentro da empresa, essa não é a melhor estratégia.
Em vez disso, pode ser feita uma reprodução de um evento real, talvez por meio de um vídeo ou de uma encenação entre vários candidatos e observar a maneira como cada participante reage a esse acontecimento.
Retomando o exemplo da gamificação, algumas empresas utilizam jogos específicos que representam a realidade do cargo que o candidato espera ocupar. Existe um simulador que possui um game chamado “loja de colchões”, ideal para candidatos a uma vaga de gerência de vendas.
Avalie a integridade e a ética do profissional
A avaliação da integridade e da ética do candidato também se mostrou relevante como um método para prever o desempenho futuro de um profissional. Algumas características vão revelar se aquela pessoa tem ou não esses atributos.
Um ponto muito importante é a pontualidade, visto que um profissional que respeita os horários demonstra ser íntegro com o seu trabalho e com os colegas.
Um segundo fator é a organização. Esse quesito fica aparente na maneira em que o candidato reage aos testes que envolvem realizar uma tarefa cotidiana dentro da empresa. Algo a ser observado, principalmente nas dinâmicas em grupo, é a atitude de um profissional em relação aos outros participantes.
Caso o comportamento revele uma personalidade manipuladora ou que tente se dar bem a todo custo, talvez “puxando o tapete dos outros”, acende-se uma “luz vermelha”, ou seja, esse candidato não demonstra ter ética nem integridade.
Use o tipo certo de entrevista
Outro dado bastante interessante do estudo é a diferença de resultado entre entrevistas estruturadas e não estruturadas.
Em entrevistas não estruturadas, o recrutador realiza perguntas diferentes para cada candidato e não há um sistema de pontuação das respostas colhidas.
Esse tipo de diálogo pode favorecer os preconceitos de um entrevistador, que tende a escolher os candidatos que possuem os mesmos valores que ele. Desse modo, o processo não fica imparcial.
A falta de padrão torna difícil a comparação entre os candidatos, o que compromete a validade dessa etapa. Na pesquisa, enquanto entrevistas estruturadas mostraram elevar a validade do processo seletivo em 24%, entrevistas não estruturadas conseguiram apenas 8%.
Para ter sucesso nas entrevistas estruturadas, o recrutador deve padronizar um conjunto de perguntas, utilizar métodos uniformes para as informações dos candidatos e escalas padronizadas para uma avaliação correta. Sendo assim, o entrevistador conseguirá que a sua opinião própria não influencie na escolha dos candidatos.
Aprendizado: sempre que possível, opte por entrevistas estruturadas em vez de entrevistas não estruturadas. Elas garantirão que todos os pontos de análise sejam abordados e facilitarão a comparação entre os candidatos no momento de escolha.
Descubra o que não é tão eficiente
Análise de idade, grafia e interesses pessoais do candidato tiveram pouca relação com o sucesso dos colaboradores contratados em suas empresas, segundo a pesquisa.
O estudo analisou contratações em diversas indústrias e em diversos cargos e, portanto, o que vale para a média não necessariamente será verdade em sua empresa. É recomendada uma análise crítica dos resultados e usá-los como referência e não como uma verdade absoluta.
De modo geral, o grande aprendizado é que afastar subjetividades no processo seletivo traz ganhos para a empresa.
Um bom processo seletivo parte das competências necessárias para o desempenho do cargo. A partir daí, defina qual o método mais adequado para avaliar essa competência em um candidato. Testes, simulações e entrevistas estruturadas são interessantes por conta de sua objetividade na hora da avaliação.
Como fazer sua própria análise de dados?
Também é importante que sua empresa realize internamente a sua própria análise de dados. Cruze as informações de recrutamento com as de desempenho e também os números da folha de pagamento.
Procure responder questões como estas:
- As competências que foram mapeadas realmente impactam no desempenho do colaborador?
- Aqueles que foram mais bem avaliados no recrutamento de fato tiveram melhor performance?
- O que os melhores colaboradores possuem em comum, é possível selecionar outras pessoas que compartilhem as mesmas características e assim formar um time de sucesso?
- Há como detectar já no recrutamento características que indicam a propensão do futuro colaborador pedir demissão com pouco tempo de casa?
Sendo assim, cabe à empresa decidir qual método será o ideal para avaliar os candidatos de um processo seletivo. No entanto, com uma análise cuidadosa é possível encontrar o que mais se adéqua ao seu ambiente interno.
O que achou de nosso artigo? Gostou de descobrir como avaliar um candidato? Você pode contar com a ajuda de especialistas nesse processo. Entre em contato conosco!
