Mais do que cumprir o que determina a Lei de Cotas, a contratação de PCD – pessoas com deficiência – é uma oportunidade para que as empresas fortaleçam seus quadros com profissionais tão ou mais qualificados e produtivos do que os demais colaboradores.
Além de oportunizar a inclusão dos PCDs, que ganham independência e reconhecimento quando se inserem no mercado de trabalho, ao contratar esses profissionais a empresa também dá um passo importante na busca por uma gestão de pessoas mais humana e livre de preconceitos. E isso é ótimo para todas as partes.
Neste texto, vamos falar sobre como pode ser feita a seleção e contratação de PCD, além de abordarmos questões como a integração desses profissionais na empresa. Confira.
Determinação legal
A inclusão de profissionais PCDs no mercado de trabalho tem como marco no Brasil a lei nº 8.213, de 1991, a Lei de Cotas. Ela foi regulamentada em 1999, por meio do decreto nº 3.298. Mas, na prática, sua implantação evoluiu de forma lenta, à medida que a própria legislação foi sendo aprimorada, bem como os mecanismos de fiscalização.
De acordo com a lei, a obrigatoriedade da contratação de PCD é aplicada nas empresas com 100 ou mais colaboradores, em um percentual que varia entre 2% e 5%, conforme abaixo:
- até 200 funcionários: 2%;
- entre 201 e 500: 3%;
- entre 501 e 1000: 4%;
- a partir de 1001: 5%;
A cota refere-se ao número total de funcionários, somando sede e filiais da empresa. Os PCDs podem ser alocados em um único local, embora o recomendável seja a distribuição dos profissionais nas diversas unidades, o que amplia as oportunidades e reforça a integração. A lei proíbe apenas a segregação dos PCDs em um único setor ou departamento.
Não há atividade econômica cujas empresas estejam desobrigadas de cumprir a Lei de Cotas, mesmo as consideradas de maior risco à integridade dos colaboradores. O entendimento é de que toda e qualquer organização possui cargos e funções para os quais é possível a contratação de PCD.
Cabe ao Ministério do Trabalho e Emprego a fiscalização das empresas quanto ao cumprimento da Lei de Cotas, e a empresa que descumpri-la poderá ser multada. O valor da penalidade é calculado por colaborador PCD não contratado, de acordo com a cota estabelecida. Em 2018, essa multa varia de R$ 2.284,05 a R$ 228.402,57 por colaborador, de acordo com a gravidade da infração.
Foco na inclusão
Mais importante do que a contratação de profissionais PCDs como forma de cumprimento da Lei de Cotas é a efetiva inclusão desses colaboradores na empresa. Alocados em atividades compatíveis com as suas funções e dispondo dos recursos adequados, eles podem ser tão produtivos quanto quaisquer outros funcionários.
Um passo inicial é a adequação dos ambientes às necessidades de acessibilidade dos PCDs. Trata-se de uma etapa indispensável para garantir o trabalho desses colaboradores. Assim como quaisquer outros trabalhadores, os PCDs necessitam de autonomia e independência para que desenvolvam suas atividades de forma mais produtiva.
Já há no mercado uma série de recursos que auxiliam no processo de adequação. Há, inclusive, empresas especializadas na adaptação dos espaços para a atuação destes profissionais.
Também existe uma variedade de ferramentas que podem ser utilizadas para garantir a atuação dos PCDs de forma ampla.
Conscientização da empresa
Além de garantir as condições para que o PCD desenvolva sua atividade laboral de forma produtiva, é preciso preocupar-se também com a sua integração ao ambiente da organização. Assim como qualquer outro colaborador, ele precisa desenvolver o sentimento de pertencimento à empresa, ter consciência do valor do seu trabalho.
E a grande barreira para que ele alcance isso é justamente o preconceito. Este, por sua vez, é resultado, na maioria das vezes, da falta de informação. O desconhecimento leva as pessoas a desconsiderarem o colega com deficiência como um integrante da equipe que deve ter as mesmas oportunidades e responsabilidades do que os demais.
Derrubar essa barreira é função da área de Recursos Humanos, devidamente empoderada e referendada pela alta gestão da organização. Por isso, as lideranças devem estar preparadas para reconhecer e efetivamente contar com o trabalho dos PCDs para aperfeiçoar os resultados da organização.
Com esse aval, é possível desenvolver ações de conscientização tanto dos gestores quanto dos colegas desses profissionais, inserindo a atuação dos PCDs na cultura da organização.
Seleção e contratação de PCD
É importante, ainda, tomar alguns cuidados no recrutamento e seleção dos PCDs. Nesse processo devem ser observadas algumas etapas diferenciadas para garantir a assertividade da contratação, respeitando aspectos como a inclusão e o atendimento das demandas da própria organização. Confira algumas dicas abaixo.
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Foco nas competências
Inicialmente, é preciso encarar o processo de seleção de PCDs não com uma mera etapa do cumprimento da Lei de Cotas e sim como uma busca de um colaborador qualificado para ocupar uma posição aberta na empresa.
Não tente “encaixar” um profissional PCD em determinada função apenas para cobrir a cota. O ponto de partida deve ser suas competências e aptidões para ocupar a função. Ë muito importante que isso fique claro para o candidato.
Adequação às atividades
Obviamente que além das competências do colaborador é preciso considerar a adequação do candidato às atividades inerentes à função. Por isso, é preciso verificar seus níveis de autonomia e as demandas que ele terá na rotina de trabalho.
Preparação adequada para a entrevista
Atente para a acessibilidade do local da entrevista, de acordo com a deficiência do candidato. Os questionamentos devem ser semelhantes aos de qualquer candidato, com o acréscimo das perguntas sobre a deficiência. Elas são essenciais para avaliar a adequação ao cargo e as adaptações necessárias em uma eventual contratação. Aborde o tema com naturalidade e profissionalismo.
Experiência anterior
Como a inclusão dos PCDs no mercado de trabalho é um processo ainda recente no Brasil, muitos deles não tiveram oportunidades anteriores. Por isso, é preciso ponderar as exigências de experiência anterior.
Quando possível, esse requisito pode ser sanado por atividades de treinamento e qualificação dos PCDs, o que pode oportunizar sua contratação.
Feedback
Assim como na seleção de qualquer outro candidato, é importante que o PCD receba um feedback do processo, mesmo que não seja contratado, explicitando os motivos.
Esses são alguns aspectos que a área de Recursos Humanos deve levar em consideração no processo de contratação de PCD. Lembre-se que o foco não deve ser apenas cumprir a Lei de Cotas, e sim reforçar e qualificar o quadro de colaboradores da empresa.
Se você achou essas informações pertinentes, leia também nosso artigo sobre diversidade no ambiente de trabalho. Até lá!
