Indicadores de RH: conheça os 6 principais e como analisá-los na prática

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Indicadores de RH são dados definidos e organizados como ferramentas para medir os objetivos relacionados ao recrutamento e seleção. E também, possível de proporcionar análises de resultados, quando organizado em sistemas para colaboradoras.

Neste post você vai encontrar:

  1. Percentual de vagas fechadas no prazo.
  2. Índice de rotatividade de colaboradores.
  3. Taxa de satisfação e lealdade.
  4. Produtividade no expediente de trabalho.
  5. Total de faltas e atrasos dos empregados.
  6. Índice de reclamação dos clientes.

Bons indicadores de RH funcionam como uma bússola, pois direcionam os gestores e ajudam em tomadas de decisões acertadas, prevenindo erros na gestão de pessoas. Por consequência, é possível liderar com mais êxito e obter resultados fora da curva.

Há uma enorme quantidade de métricas ligadas à gestão do capital humano, como o percentual de turnover ou o total de vagas fechadas dentro do prazo. No entanto, são muitos os gestores de RH com pouco ou nenhum know-how no tema.


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Indicador de RH: Percentual de vagas fechadas no prazo

Vamos começar pelo processo de recrutamento e seleção, essencial à boa performance do setor de Recursos Humanos e da empresa em geral. Quando as vagas são fechadas fora do prazo estabelecido, é sinal de que houve falhas no planejamento ou na execução.

Para chegar até esse indicador, basta relacionar o total de vagas abertas e as fechadas fora do prazo no mesmo período:

vagas no prazo (%) = vagas fora do prazo / total de vagas x 100

Não existe um percentual padrão. A meta, no entanto, é sempre tender a zero. Para isso, é necessário reforçar a marca empregadora, veicular os anúncios por meio de canais adequados, pensar na jornada dos candidatos e contar com boas tecnologias, fornecidas por empresas de tecnologia para o RH, conhecidas como HR Techs.

Indicador de RH: Índice de rotatividade dos colaboradores

Também chamado de turnover, o indicador-chave de desempenho mensura a evasão de profissionais do time. Além disso, permite avaliar a qualidade do clima de trabalho, o entusiasmo dos colaboradores e a eficácia das políticas de retenção de talentos.

Até certo ponto, a rotatividade é natural (alguns profissionais se aposentam, entram de férias ou mudam de cidade, por exemplo). Porém, quando se eleva, essa característica gera altos gastos — cada rescisão pode custar até um ano de trabalho.

turnover (%) = colaboradores que deixaram a organização / número de colaboradores no mesmo período x 100

O percentual ideal depende da política de retenção vigente. Um valor pequeno pode apontar a saída de funcionários menos adaptados e a seleção de novos talentos.

Para reduzir a rotatividade, se for o intuito, o recomendado é entender as razões do turnover. Isso pode ser feito com a ajuda de entrevistas demissionais. Então, reúna-se com os profissionais no momento do desligamento e descubra as principais causas de tal comportamento.

Indicador de RH: Taxa de satisfação e lealdade

Funcionários satisfeitos produzem mais e melhor, portanto contribuem bastante para o crescimento e o sucesso dos negócios. Infelizmente, muitos líderes não se preocupam em descobrir o grau de satisfação e lealdade dos liderados, o que é um erro gravíssimo.

Apesar de ser algo muito abstrato, é possível medir a satisfação do time. Para tanto, o mais comum é usar o indicador Employee Net Promoter Score (ENPS). Ele começa com uma única questão, chamada de “a pergunta definitiva”: de 0 a 10 pontos, o quanto recomendaria nosso negócio como um bom local de trabalho para seus amigos?

Notas entre 9 e 10 representam talentos promotores, que estão felizes e atuam como embaixadores da empresa. Já números abaixo de 6 representam funcionários detratores, por vezes infelizes no trabalho, e os considerados profissionais neutros.

Por diversos motivos, o objetivo é sempre ter o maior número de promotores — algo em torno de 75% da equipe de trabalho. Assim, a motivação diária também será maior.

Indicador de RH: Produtividade no expediente de trabalho

As empresas buscam ser cada vez mais eficientes, ou melhor, produzir mais com os mesmos recursos, eliminando erros e demandas por retrabalho. Mas isso depende diretamente da produtividade dos próprios colaboradores e da eficácia do RH.

Em geral, o expediente de trabalho não é considerado produtivo. Um estudo veiculado pela revista Exame mostra que só 39% do tempo é realmente aproveitado. Para mensurar a produtividade no ambiente, use a seguinte fórmula:

produtividade (em %) = produtos ou serviços gerados / recursos utilizados

Imagine que uma padaria produz 10 mil pães por dia, com uma equipe de 7 trabalhadores diretos. Nesse caso, a produtividade é de 1.428 pães/funcionário.

Aumentar a produtividade depende do estabelecimento de metas desafiadoras, da melhoria da comunicação interpessoal e de uma liderança mais atuante, disposta a inspirar e servir seus subordinados. É preciso que todos, do CEO para baixo, estejam envolvidos.

Indicador de RH: Total de faltas e atrasos dos empregados

O acúmulo de faltas e atrasos pode ser um grande risco, pois sobrecarrega parte da equipe de trabalho, reduzindo o nível de produtividade e competitividade da empresa. Em ambientes inadequados, o absenteísmo tende a ser maior.

Para identificar o percentual de absenteísmo na empresa, basta relacionar o total de horas não trabalhadas àquelas efetivamente trabalhadas. O cálculo pode ser individual ou incluir o conjunto de funcionários.

absenteísmo (em %) = horas não trabalhadas / horas efetivamente trabalhadas x 100

É quase impossível que as faltas e os atrasos sejam equivalentes a 0%, mas é muito importante que se mostrem pontuais (e não recorrentes) na empresa.

Existem muitos estímulos à assiduidade a serem adotados. O indicado é criar um programa de incentivo para reduzir faltas injustificadas: talentos que tiverem o menor nível de absenteísmo, por exemplo, podem ser premiados com uma cesta básica ou bonificação financeira.

Indicador de RH: Índice de reclamações dos clientes

Pode até parecer que as reclamações dos clientes não têm ligação com o RH, mas comumente elas se relacionam ao mau atendimento. Por esse motivo, é possível monitorar o indicador em parceria com a área de vendas ou atendimento.

O total de reclamações é capaz de dizer muito sobre o time de Front Office, que tem contato direto com o público. Seu cálculo também é muito simples:

índice de reclamações (em %) = número de reclamações / número de clientes x 100

Para reduzir as queixas, é imprescindível investir no treinamento dos funcionários (tornando-os competentes para atender com precisão e agilidade) e na integração de ações de endomarketing. O objetivo é manter toda a equipe motivada.

Agora você está por dentro do tema! Ao conhecer os indicadores de RH, é possível fazer análises preditivas e conhecer melhor os profissionais, além de definir metas realistas e desafiadoras para o futuro. Logo, toda a organização será beneficiada.

Nosso artigo foi útil para você? Que tal compartilhá-lo nas redes sociais? Desse modo, seus amigos também podem ficar por dentro dos indicadores de RH!

Caso queira saber mais como a Kenoby pode ajudar a sua empresa a diminuir o tempo de fechamento de vaga com mais qualidade na contratação profissional, entre em contato conosco.

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