Para garantir a excelência na gestão de recursos humanos, não basta apenas a intuição. Critérios objetivos — como métricas de RH — ajudam a avaliar se as ações são bem-sucedidas, quais devem ser continuadas, aperfeiçoadas ou abandonadas. No entanto, além das possibilidades que apontamos, existem outros recursos para analisar se os processos de recrutamento e seleção de uma empresa foram realmente eficientes.
Esta análise mais detalhada contribui de forma significativa para que as contratações ajudem a companhia a alcançar seus objetivos estratégicos de forma mais efetiva. Vamos conhecer essas métricas? Continue a leitura e descubra como elas podem otimizar o recrutamento e a seleção dos candidatos!
Fontes dos candidatos
De onde vêm os candidatos que você contratou e que se mostraram adequados ao perfil? O mapeamento das respostas pode acelerar seus próximos processos de recrutamento.
É comum as empresas usarem vários canais para anunciar suas vagas e atrair candidatos em potencial. No entanto, quando você identifica de onde vêm os funcionários mais apropriados, é possível concentrar esforços nesses meios específicos, atingindo um público mais compatível.
Mais que isso: você pode descobrir que, enquanto determinadas funções são facilmente preenchidas com a divulgação em certos canais, para outras os candidatos serão encontrados em outros meios. Assim, na hora de contratar, o selecionador pode investir no modo mais eficiente para obter currículos mais qualificados para a vaga, tornando o recrutamento mais produtivo.
Entrevistados X possibilidades de contratação
Esta métrica identifica a quantidade de entrevistas que são realizadas até encontrar alguém compatível com a vaga. Se o recrutador realiza muitas sessões e encontra pouquíssimos candidatos qualificados, algo no processo precisa ser revisto.
Talvez, os requisitos mencionados no anúncio não sejam suficientes para selecionar o perfil apropriado. Por isso, muitos currículos passam por uma primeira peneira, mas não correspondem à qualificação realmente esperada. Neste caso, é preciso definir as exigências com mais precisão.
Outra possibilidade é de a entrevista não estar estruturada da maneira mais produtiva, ou o entrevistador ter expectativas muito altas, incompatíveis com as características dos profissionais disponíveis no mercado ou que a empresa consegue captar.
Neste caso, é necessário adaptar essas exigências à realidade ou a empresa precisa oferecer condições — como salários e benefícios mais atraentes — para chamar a atenção de candidatos com o perfil desejado.
Qualidade da contratação
Esta métrica identifica se o funcionário contratado era adequado à função baseando-se em seu relatório de desempenho, que deve ser analisado de 6 a 12 meses após a contratação. Para ter uma visão mais objetiva, é importante que esse desempenho não seja comparado a um ideal, e sim aos resultados apresentados pelos seus colegas de função.
A avaliação de um vendedor, por exemplo, pode ser baseada na quantidade de novos clientes que ele capta em relação aos seus colegas, ou no total de vendas que conseguiu realizar. Esse índice demonstra se o desempenho do colaborador está dentro dos parâmetros esperados e, portanto, se a sua contratação atendeu às necessidades da empresa.
Como você pode perceber, diversas métricas podem ser utilizadas para avaliar o processo de recrutamento e seleção, de acordo com o contexto de cada empresa.
Cabe ao RH identificar aquelas que mais se adequam à sua realidade e proveem informações que podem ser úteis para aperfeiçoar suas ações e garantir a contratação dos colaboradores mais adequados ao perfil da função e da companhia. Isso favorece a produtividade do negócio.
Gostou de conhecer um pouco mais sobre métricas de RH? Entendeu como elas podem tornar seu recrutamento mais ágil e eficiente? Para ter acesso a mais dicas como essas, acompanhe nossas postagens no Facebook e no LinkedIn e fique por dentro de novidades e de muitas sugestões!
