Há muitos anos a procura por recolocação profissional se tornou sinônimo de busca e investimento no aumento de contatos. Ora, conhecer a pessoa certa pode fazer grande diferença na hora de uma contratação, ainda que algumas pessoas não gostem desse método por julgarem-no injusto.
Muitos recrutadores baseiam-se em avaliações subjetivas e pessoais do candidato, no estilo “ir com a cara de”, mas até onde a percepção pessoal e o próprio networking podem realmente trazer benefícios para empresa e seus resultados? Afinal de contas, em muitos casos, as reais habilidades e qualificações de um profissional são postas de lado em prol de simpatia e indicações.
Segundo estudos do National Bureau of Economic Research, fiar-se numa contratação baseada no “feeling” por um candidato ao invés de em suas qualificações reais e objetivas, pode levar a péssimas decisões na hora da admissão. A fim de verificar qual cenário seria mais promissor – contratos baseados em avaliações subjetivas pessoais ou nos atributos e qualificações dos candidatos-, os autores Mitchell Hoffman, da Universidade de Toronto, Lisa B. Kahn, da Yale, e Danielle Li, da Universidade de Harvard, aplicaram diferentes testes em 15 empresas que contratam funcionários para funções operacionais.
As provas abordavam habilidades técnicas e cognitivas, bem como testes de personalidade e adequação geral ao perfil da empresa. Assim, as companhias contrataram gestores de RH e repassaram-lhes os resultados das avaliações. Os melhores desempenhos foram assinalados com o código verde; os moderados, com o amarelo; e os piores com vermelho. Além disso, a equipe de recrutamento teve aval para levar em conta outras qualidades, caso achassem que poderiam levar a boas contratações, ainda que os candidatos houvessem obtidos notas baixas nos exames. E foi exatamente neste ponto que os pesquisadores observaram como todo o processo pode sair de controle.
De acordo com o estudo, quando os gestores passaram a usar sua percepção pessoal no lugar dos resultados dos testes, contratando, por exemplo, um candidato código amarelo ainda que um verde estivesse disponível, os resultados, tanto de admissão quanto de produtividade, foram piores.
Devo trocar meu atual sistema de admissão de contato pessoal para avaliações de algoritmos elaborados por uma máquina?
A implementação dos testes resultou em contratações que permaneceram na empresa por tempo 15% maior do que aqueles profissionais contratados com base em impressões pessoais. Desta forma, tais avaliações podem ajudar – e muito – na busca por candidatos que melhor se adequem ao perfil da empresa. Porém, é importante ressaltar que a contratação em diferentes níveis é muito mais complexa, já que deve levar em conta diversas maneiras de mensuração do sucesso ou valores de funcionários e empresas.
Todos sabemos que, nós, seres humanos, possuímos pré-conceitos estabelecidos conforme nossas experiências e educação, sendo capazes de atribuir preferências ilógicas, ainda que inconscientemente, assim, muitas contratações ocorrem, na prática, baseadas na percepção pessoal de gestores e recrutadores. Desta forma, a preferência ou a aversão a uma instituição de ensino em particular, gênero, orientação sexual, raça ou etnia pode se tornar um problema enorme, fazendo com que a empresa perca um enorme talento devido a uma avaliação rasa e superficial do candidato. O assunto é tão sério que, além do estudo Discretion in Hiring, que abordamos neste post, existem muitos outros que mostram essas tendências e como elas podem influenciar positiva ou negativamente uma tomada de decisão.
Quer dizer, então, que vou perder meu trabalho para uma máquina?
Ora, por outro lado, trocar pessoas por informações em bases de dados pode levar a empresa apenas a sucessos em termos de estabilidade e produtividade, dando uma interpretação superficial do que é, realmente, sucesso corporativo. Assim, companhias que baseiam suas tomadas de decisão apenas em dados podem possuir um padrão comum de funcionários, com colaboradores oriundos da mesma instituição de ensino, com a mesma formação, personalidades e pontos de vista semelhantes, dentre outros atributos similares que vão de encontro aos recentes esforços de diversas empresas em prol da promoção da diversidade corporativa, tão importante para a tomada de soluções criativas e inovações no desempenho da companhia em geral.
Os resultados da pesquisa, bem como seus autores, demonstram que contratações não devem basear-se apenas nos dados e desempenhos de testes e nem unicamente na percepção pessoal do recrutador, mas, sim, numa harmonização onde as avaliações auxiliam na tomada da decisão pelo gestor e que, ao mesmo tempo, controlam e limitam uma contratação baseada em favores e simpatias.
Sim, o mundo, mudou e os processos de recrutamento e seleção também estão se atualizando. E, já que a tecnologia está aí, por que não utilizá-la a nosso favor? E, por mais clichê holístico que possa parecer, o importante, na verdade, é sempre buscar o equilíbrio – equilíbrio entre as ferramentas disponíveis –. Eis o desafio lançado pelos novos tempos de gestão.
Fonte: The Atlantic
