Muito se fala sobre entrevista estruturada, mas poucos sabem realmente do que se trata ou entendem como utilizá-la de forma efetiva ao se reunir com o candidato.
Pensando nisso, trouxemos um resumo da ferramenta, além de um passo a passo para que você consiga explorá-la ao máximo com seus entrevistados.
Neste artigo, abordaremos a estrutura geral, apresentando quais os passos necessários para uma boa entrevista, e detalharemos cada um desses passos.
Continue a leitura!
Mas, afinal, o que é uma entrevista estruturada?
Entrevista estruturada nada mais é do que utilizar os mesmos métodos de entrevista no momento de avaliar cada candidato que postulou a uma vaga, ou seja, fazer sempre as mesmas perguntas, dando notas para as respostas dos entrevistados.
Essa pontuação ajudará você no momento de decidir sobre a contratação, uma vez que estará baseada em informações consistentes que podem predeterminar as qualificações de seus candidatos.
Simples, não? Além de fáceis, entrevistas estruturadas são mais confiáveis na hora de prever a performance de um potencial colaborador, como já falamos no post Qual método usar na hora de avaliar um candidato.
Mas por que tão poucas corporações fazem uso da entrevista estruturada? Bem, uma vez pronta, a ferramenta realmente é de fácil usabilidade, porém, o problema se encontra em seu desenvolvimento.
O que é necessário para uma entrevista estruturada?
Para criar uma entrevista nesses moldes, você precisará de:
- Redigir as perguntas;
- Testá-las;
- Fazer com que os entrevistadores sigam-nas à risca
- Atualizá-las (pois os candidatos podem comparar suas notas, preparando-se para entrevistas futuras baseadas nas perguntas já conhecidas e, consequentemente, trazendo respostas melhores, mas artificiais).
Há, ainda, uma outra razão para a evasão do uso de entrevistas estruturadas: segundo pesquisas, entrevistadores de todo o mundo se sentem seguros demais quanto às suas habilidades e acreditam que não precisam de ajuda.
Afinal de contas, quem de nós não se considera um excelente juiz de valores e de caráter?
Por que devemos evitar os julgamentos?
Não confie cegamente em seus instintos na hora da contratação. Como ouvimos no podcast sobre Recrutamento e Seleção, costumamos criar julgamentos inconscientes de outras pessoas nos primeiros encontros.
Esses julgamentos são fortemente influenciados por nossas crenças e nossa educação básica, num reflexo de nosso próprio inconsciente.
Vejamos, como exemplo, o próprio contexto de uma entrevista: sem percebermos, deixamos de avaliar as competências e as habilidades daquele candidato para buscarmos confirmações de nossas impressões iniciais sobre aquele indivíduo, desviando a entrevista de seu foco principal.
Saiba mais sobre esse fenômeno psicológico clicando aqui.
Qual é o passo a passo para uma entrevista estruturada?
Entrevistas estruturadas podem ser utilizadas em diversos tipos de corporações — pequenas, médias e mesmo grandes empresas. Entenda o processo:
- Faça perguntas de alta qualidade que sejam relevantes para a vaga disponível. Não crie pegadinhas.
- Anote as respostas do candidato de forma clara para que sejam bem compreendidas pelos demais avaliadores.
- Pontue as respostas com uma escala padrão, para que os demais avaliadores compreendam se as respostas foram “ruins, insatisfatórias, satisfatórias, boas ou excelentes”. Aponte, também, o que caracteriza e qualifica cada resposta dentro dos padrões mencionados.
- Treine seus entrevistadores para que estejam confiantes no uso da ferramenta e saibam como realizar anotações e avaliações consistentes.
E como elaborar uma entrevista estruturada?
É muito importante que haja um processo não apenas na hora de conduzir uma entrevista estruturada, mas também na hora de prepará-la, a fim de garantir a sua eficácia.
Vejamos aqui um passo a passo que lhe ajudará a elaborar, de forma organizada, as etapas de uma entrevista de emprego:
1. Análise da descrição da vaga
Gaste um tempo com a análise da vaga que será preenchida. Quais são os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que são relevantes para a performance no trabalho a ser desenvolvido pelo candidato?
Tenha em mente que cada trabalho requer um determinado conjunto de competências. Resista à tentação de criar um único perfil de candidato ideal para a sua empresa ou um departamento como um todo.
Abaixo, deixamos alguns exemplos de critérios de seleção:
- competências técnicas (Programação, Finanças, Estatística etc);
- habilidades interpessoais (Comunicação, Apresentação, Rapidez na criação de rapport);
- capacidade de solução de problemas;
- flexibilidade.
2. Objetivo da entrevista
Com os critérios que serão utilizados em sua vaga, será mais fácil definir o objetivo da entrevista.
Comece pelos critérios que não podem ser facilmente avaliados de outra forma, como, por exemplo, capacidade argumentativa ou preparação.
A fim de manter o tempo de entrevista curto e conseguir aprofundar em cada um dos critérios, procure ater-se a até 5 pontos de avaliação.
3. Elaboração das perguntas
Alguns formatos de perguntas são mais adequados para as entrevistas estruturadas do que outros: são questões abertas, acompanhadas de perguntas que buscam aprofundar as respostas oferecidas pelos candidatos.
Questões abertas são aquelas que requerem uma explicação mais aprofundada sobre a opinião a respeito de um determinado tema.
A fim de garantir melhor análise de competências, os tipos mais comuns de perguntas em entrevistas estruturadas são:
Perguntas gerais
Normalmente, elas abrem a entrevista estruturada, porque são questões gerais sobre o passado profissional do candidato — a respeito de seus últimos empregos, os cursos que já fez, entre outros.
Aqui, lembre-se de que é melhor manter-se longe de perguntas sobre a vida pessoal do entrevistado.
Veja alguns exemplos de perguntas que podem ser utilizadas: “Quais atividades você desenvolvia no seu último emprego? Em que cursos esteve envolvido nos últimos tempos? Já participou de algum tipo de intercâmbio fora do país?”.
Perguntas situacionais
Nesse tipo de pergunta, o recrutador coloca ao candidato uma situação hipotética e pergunta como ele agiria, buscando na resposta indícios de que o candidato possui as qualificações necessárias ao cargo.
Por exemplo: “Suponha que você venderá um espaço publicitário em uma revista. O que você faria antes da reunião com o cliente? Quais pontos você abordaria na reunião?”.
Perguntas comportamentais
São perguntas em que o candidato é estimulado a descrever experiências de trabalho e vida anteriores que são relevantes ao cargo em questão. São perguntas geralmente diretas em seu intuito.
Ao fazê-las, certifique-se de que o candidato aborde as particularidades da situação, as ações que tomaram frente ao cenário e os resultados obtidos a partir disso.
Um bom exemplo de pergunta seria: “Fale-me sobre uma situação em que você teve de ser criativo para resolver um determinado problema. Qual era a situação? O que você fez? Qual o resultado obtido?”.
Perguntas de conhecimento técnico
Tal tipo é utilizado para ter a certeza de que o candidato, de fato, possui os conhecimentos técnicos essenciais para a execução de suas tarefas, sem os quais a adequação do candidato ao cargo fica comprometida.
Se a vaga requer domínio de outro idioma, pode ser a chance de já testar a fluência do entrevistado. Um exemplo de como testar conhecimento técnico: “Qual o impacto da nova regra de ICMS no processo fiscal de e-commerce?”.
4. Determine os critérios de avaliação
Organize, de forma objetiva, os critérios pelos quais os candidatos serão avaliados. O modo mais comum é elaborar uma tabela com notas entre 1 e 5, descrevendo os níveis e apresentando exemplos de respostas para cada um deles.
Aqui no Kenoby, usamos a seguinte tabela para medir a competência “Preparação”:
| Nota | Descrição | Exemplo |
| 1 | Não mostrou preparação para a entrevista | Não trouxe nenhum elemento que mostrasse ter lido o material. |
| 2 | Leu o material, porém apresentou indícios de não ter buscado compreender o material enviado em sua totalidade. | |
| 3 | Mostrou preparação para a entrevista de forma passiva | Leu o material, mostrando boa compreensão do que foi pedido. |
| 4 | Leu o material e realizou pesquisas sobre o tema. | |
| 5 | Mostrou preparação para a entrevista de forma ativa | Leu o material, realizou sobre o tema e sobre o Kenoby e buscou aplicar o conteúdo do material no contexto mercadológico da empresa. |
5. Treine seus entrevistadores
Gaste um tempo para treinar quem participará da entrevista para que possam conduzi-la da melhor forma possível.
Garanta a seus entrevistadores um repertório de perguntas para aprofundar nas respostas dos candidatos e treine-os para evitar qualquer imparcialidade na hora de julgar um candidato.
Certifique-se de que seus entrevistadores estejam tomando notas ao longo das entrevistas que serviram de substrato para a avaliação dos candidatos.
Quais os outros tipos de entrevistas?
Agora que você já conhece os detalhes de uma entrevista estruturada, pode também saber um pouco mais sobre outros modelos, como a entrevista semiestruturada e a entrevista não estruturada. Confira!
Entrevista semiestruturada
Esse tipo de entrevista é menos formal que a entrevista estruturada. Nesse modelo, o entrevistador ainda segue um roteiro formulado anteriormente, com perguntas que vão nortear a conversa.
No entanto, sem uma ordem rígida, o modelo abre espaço para novas questões que surgirem durante o encontro.
Como é um modelo mais flexível, a entrevista semiestruturada pode ajudar na hora da tomada de decisão.
Isso porque ela permite que, a partir das respostas, possa-se criar perguntas e fazer uma distinção mais clara entre os candidatos. Além disso, é uma forma de aprofundar um determinado tema, se assim for conveniente.
É também importante que o entrevistador tenha experiência nesse modelo. Assim, ele terá o jogo de cintura necessário para captar as possibilidades de novos questionamentos que o levem às respostas que possam traçar um perfil mais fiel do candidato e direcioná-lo ao que é interessante para a empresa.
Entrevista não estruturada
A entrevista não estruturada tem como principal característica a espontaneidade. Trata-se de um modelo que se assemelha mais a um bate-papo. Sem planejamento prévio, as questões vão surgindo conforme a conversa avança.
Como não há uma condução rígida da entrevista, esse modelo costuma deixar o candidato mais à vontade. Embora acabe acarretando em um tempo maior de encontro, em muitos casos, é a maneira mais eficaz e simples de extrair mais informações.
No entanto, é preciso que o entrevistador esteja habituado ao modelo para não perder o foco do encontro e, assim, obter detalhes valiosos do entrevistado.
É importante ressaltar que o sucesso na escolha do modelo da entrevista depende muito do tipo de resultado que se quer obter e do público para o qual ela é aplicada. Além disso, é fundamental que o recrutador esteja preparado e possa, assim, extrair do encontro o melhor de cada candidato.
Já sabe tudo sobre entrevista estruturada e outros modelos? Então é hora de começar a aplicar os conceitos! E, para não ficar de fora das novidades sobre recrutamento e seleção, assine a nossa newsletter!