Altos níveis de absenteísmo e rotatividade de pessoal compõem a lista de fenômenos indesejados pelo RH. O mau desempenho nos indicadores conduz a quedas de produtividade, aumento de custos com contratação, enfraquecimento da cultura organizacional, entre outros problemas.

Nesse sentido, haveria uma forma de combater esses problemas em conjunto? Existiria alguma relação entre o tempo perdido com ausências ao trabalho e o volume de dispensas que demandam reposição? 

A seguir, mostraremos que absenteísmo e rotatividade compartilham causas e contribuem para consequências em comum, além de serem indicadores que se influenciam reciprocamente. 

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O que é absenteísmo?

O também chamado ausentismo, corresponde aos períodos nos quais o colaborador está ausente do trabalho. As causas podem estar ligadas a motivos pessoais, como baixa assiduidade, desmotivação e indisciplina. Ainda, serem fruto de barreiras do ambiente laboral, como clima organizacional ruim, conflitos e sistema de incentivos ineficiente.

Normalmente, as empresas tomam providências para punir o absenteísmo, recorrendo a advertências, suspensões e demissões. O motivo é que a tolerância, nesse caso, pode conduzir à cultura da ausência, ou seja, a consolidação de hábitos e valores no sentido de que faltar ao trabalho é um comportamento aceito.

Por outro lado, hoje em dia, também ganham espaço as medidas para incentivar a presença. Em um sistema simples, a frequência ao trabalho pode ser colocada como meta e gerar o direito a bonificações ou a experiências de vida.

No entanto, nem as punições, nem as recompensas dispensam o trabalho de combater as causas, eliminando as barreiras do trabalho e criando um clima organizacional ameno. O contexto deve influenciar positivamente.

Também, é importante adotar as competências comportamentais como critério para seleção de pessoas. Assiduidade e disciplina são características fundamentais para controlar as faltas ao trabalho e devem ser consideradas já no recrutamento.

Quais são os tipos de absenteísmo?

As ausências físicas ao trabalho podem ter origens diversas e serem causadas pelo comportamento do colaborador ou da empresa. Bem como, por eventos completamente alheios à vontade das partes envolvidas no vínculo de trabalho.

Nesse sentido, os gestores precisam conhecer os tipos de absenteísmo para escolher o remédio mais adequado para cada situação. Isto é, não há uma única solução para melhorar esse indicador, mas um combate realizado em diversas frentes. Veja as principais. 

Problemas físicos e de saúde

É a situação de adoecimento do colaborador, de lesões e de fraturas regularmente justificadas por atestado médico. Embora o trabalho possa ser a causa, como doenças relacionadas ao estresse ou acidentes laborais, o mais comum é a ocorrência por motivo externo.

Problemas pessoais

Consiste nos imprevistos relacionados à vida pessoal e social do colaborador, como um acidente envolvendo família, convocação para audiência judicial e necessidade de resolver problema burocrático em órgão público.

Presenças pobres

Corresponde a uma modalidade de cálculo específico de absenteísmo, o qual considera apenas as faltas não justificadas. Por exemplo, o problema pessoal é perfeitamente evitável ou a doença não é suficiente para gerar a indisponibilidade para o trabalho.

Licenças

São os períodos que, por autorização legal ou da empresa, o colaborador pode se ausentar do trabalho com ou sem remuneração. Dois exemplos, bastante comuns, são as licenças maternidade e paternidade.

Ambiente de trabalho

Ocorre quando o contexto no qual os colaboradores estão inseridos opõe barreiras à assiduidade, como um clima organizacional ruim, ausência de incentivos, liderança fraca, bullying e cobrança excessiva. 

Qual a relação entre absenteísmo e rotatividade nas empresas?

Os dois indicadores estão bastante vinculados e, em diversos casos, podem ser enfrentados de maneira conjunta. Para isso, é importante conhecer os pontos de contato e identificar as causas comuns de absenteísmo e rotatividade.

Rotatividade pode gerar absenteísmo

Um alto turnover pode criar uma série de barreiras à presença. Normalmente, a demissão de um profissional aumenta a carga de trabalho dos demais integrantes da equipe — que, em um primeiro momento, devem suprir a ausência e, em um segundo, auxiliarem os recém-contratados.

Absenteísmo pode gerar rotatividade

Por sua vez, disciplina e assiduidade são elementos indispensáveis da tomada de decisão sobre demissões. Logo, à medida que o absenteísmo aumenta, cresce também a necessidade de realizar substituições, relevando erros na escolha dos colaboradores ou nos cuidados com o ambiente de trabalho.

Os indicadores têm causas em comum

Absenteísmo e rotatividade são indicadores de desempenho finais de uma série de processos internos e podem nascer de problemas comuns. Isto é, ambos podem ser as consequências das seguintes causas:

Perceba que os indicadores de desempenho funcionam como um sistema. Em conjunto, as medições revelam a realidade e o que precisa ser atacado pelo RH.

Ambos estão ligados à motivação

A vontade de agir do colaborador é afetada pelas mesmas causas de absenteísmo e rotatividade, além de exercer forte influência sobre esses indicadores.

Resumidamente, se os profissionais são cobrados em excesso, não têm incentivos, sofrem com lideranças ruins etc., a motivação estará em baixa. A partir de então, os colaboradores produzirão menos e serão menos assíduos, gerando demissões.

Os dois geram consequências indesejáveis para a empresa

A presença de altos índices de absenteísmo e rotatividade se reflete nos resultados do departamento de RH e da empresa, como um todo. Entre os principais efeitos, é possível identificar os seguintes exemplos:

  • elevação dos custos com recrutamentotreinamento e demissão;
  • quedas de produtividade;
  • insatisfação no trabalho;
  • prejuízo ao atendimento ao cliente;
  • enfraquecimento da cultura organizacional;
  • perda de competitividade.

Não por acaso, ambos os indicadores são considerados KPI’s do RH, ou seja, métricas-chave para entender a performance do setor. Saber como calculá-los e acompanhar os resultados de perto é indispensável para o sucesso da gestão de pessoas.

Agora que você já conhece a relação entre absenteísmo e rotatividade, dê a atenção merecida a esses números e mantenha os índices sob controle.

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