Por melhor que seja uma equipe, entender como os colaboradores estão exercendo suas atividades é fundamental para fazer uma gestão de pessoas eficiente. A avaliação de desempenho é um dos pilares de uma prática robusta de gestão de desempenho e uma das principais ferramentas para verificar a performance de um grupo ou de indivíduos, melhorando os resultados coletivos e individuais.
Veja, a seguir, a importância de mensurar a atuação de cada profissional, como fazer uma avaliação de desempenho no dia a dia da empresa e os métodos mais eficazes de aplicação!
O que é avaliação de desempenho?
É uma ferramenta para conhecer e medir a performance dos indivíduos em uma organização, por meio da confrontação entre o que se espera do profissional e o que foi alcançado por ele. Essa avaliação é um dos recursos mais valiosos para a gestão de pessoas, já que permite diagnosticar a analisar o comportamento de um funcionário pelo tempo que for necessário.
Uma análise detalhada do que a equipe está produzindo (e de que forma) é fundamental para alcançar as metas e fornecer ao setor de recursos humanos dados importantes sobre a atuação de cada profissional, subsidiando decisões importantes junto aos gestores.
Independentemente do resultado (positivo ou negativo), é esse exame que vai ajudar no desenvolvimento dos colaboradores de uma organização. Com essa avaliação de desempenho, é possível identificar os pontos de melhoria em uma empresa e exemplos a serem seguidos ou alterados, estimulando um trabalho cada vez melhor por parte de seus integrantes.
Portanto, é importante destacar que a avaliação de desempenho é muito mais do que analisar planilhas de resultados, pois envolve um trabalho conjunto do RH com funcionários para entender pontos positivos e negativos da atuação de cada um deles e, a partir disso, criar um plano para desenvolver esses quesitos e melhorar os resultados.
Como conduzir o processo?
A avaliação pode deve ser feita periodicamente, de modo que seja possível acompanhar a evolução da equipe. Algumas dicas podem tornar esse processo mais fácil. Veja:
Saiba as responsabilidades de cada funcionário
Para iniciar uma avaliação, é preciso entender o que as empresas esperam de seus funcionários e saber se existe uma transparência sobre o que é a atribuição de cada membro.
Afinal, como avaliar algo se não há a certeza das funções de cada um? É bem possível que o gestor ouça um “mas isso não é meu papel” do colaborador, caso não haja um registro das responsabilidades.
Defina o método
Diversos são os métodos que podem ser aplicados nesse processo, portanto é preciso verificar quais vão ajudar a atingir o objetivo da empresa. Existe, por exemplo, a avaliação por objetivos, que passa por uma definição de metas a serem atingidas e uma confrontação com o que foi realizado. Essa é uma tática tradicional e fácil de ser implantada.
Dentre outras opções, estão a pesquisa de campo, que acompanha como os funcionários se comportam diante dos desafios colocados no dia a dia, a autoavaliação e a análise dos comportamentos críticos, em que se verifica situações extremas nas quais o colaborador agiu negativa ou positivamente. Basta escolher aquela que melhor atenda seus objetivos! A definição de por onde começar o processo de avaliação de desempenho deve ser uma decisão bastante pensada, que afetará o sucesso da prática por um longo período de tempo.
Escolha os fatores de avaliação
Após a escolha dos métodos que vão conduzir a verificação do desempenho, é preciso escolher quais fatores serão observados durante a análise. Quanto maior for a quantidade deles, mais completa é a avaliação.
São alguns desses aspectos: as competências e as habilidades técnicas do profissional, a produtividade (o quanto ele entrega de resultados em um determinado período), a postura no ambiente de trabalho e a iniciativa.
Dê feedbacks
A análise da performance gera um material rico, que pode ajudar na melhoria do trabalho do colaborador. Por isso, é importante que ela não se perca em registros físicos e burocracias, dando sempre um retorno para que o profissional possa ajustar a sua atuação.
No entanto, esteja atento. O feedback não deve ser encarado (pelo funcionário e pelo Recursos Humanos) como o momento em que o gestor dá a bronca. É preciso trabalhar para que não haja uma postura defensiva e para que o profissional entenda a importância daquele momento para a sua evolução.
Quais os melhores tipos de questionário?
Como uma empresa não se restringe a apenas um setor, é fato que a avaliação de desempenho também não poderia ser limitada: há questionários para diferentes tipos de situações. Por isso, é importante escolhê-los com cuidado, para garantir mais assertividade e os melhores insights!
1. Modelo de desempenho tradicional
Os questionários podem ser aplicados tanto em grupos quanto individualmente. O modelo tradicional é composto por perguntas sobre comportamentos cotidianos diante de clientes, colegas e superiores. Entre as questões, podemos destacar:
- De que maneira o colaborador lida com a sua equipe de trabalho?
- Como os clientes enxergam o atendimento oferecido por esse profissional?
- Como o funcionário expressa a sua opinião? Ele tem facilidade de aceitar as decisões tomadas pela maioria?
2. Avaliação da liderança
Os colaboradores também devem fazer avaliações das lideranças da empresa. Assim, elas podem rever pontos que precisam ser melhorados, além de ajudar a organização na hora de identificar os próximos gestores que ocuparão cargos estratégicos. Como exemplo de perguntas, podemos citar:
- O gestor tem dado feedbacks claros?
- Como tem sido a liderança do gestor da sua área? Ele é aberto a conversas?
- Ele está preocupado em desenvolver a equipe?
3. Avaliação por competências
Uma organização precisa de determinadas competências para alcançar um nível de excelência. Logo, para suprir as lacunas, é preciso que os colaboradores estejam alinhados com essas demandas.
Por isso, uma das possíveis formas de se estruturar o processo é com uma avaliação de competências. Descubra algumas questões que podem ser feitas aos colaboradores em geral (incluindo gestores):
- Quais as principais competências necessárias para a execução das atividades do seu cargo?
- O colaborador assume um papel de conciliador diante de situações complicadas?
- O profissional colabora com os colegas quando eles precisam?
Quais as formas mais comuns de avaliação?
Depois de conhecer os modelos de questionários, chegou a hora de entender melhor sobre os tipos mais comuns de avaliação. Vamos lá?
180°
Na avaliação 180°, o colaborador é analisado apenas por seus superiores, com base em metas da organização. Esse modelo é mais tradicional e usado principalmente por empresas de grande porte e burocráticas.
Apesar de ser uma excelente ferramenta para os gestores — que podem estudar cada pessoa do time —, o funcionário, por sua vez, não tem oportunidade de fazer a retórica.
360°
Já na avaliação 360°, o profissional é analisado por diferentes pessoas ligadas à empresa. Entre elas, estão colegas da mesma função, clientes, gestores de outras áreas etc.
Isso traz muito mais riqueza de detalhes ao estudo de desempenho. Nesse caso, também é considerada a autoavaliação, como explicaremos melhor a seguir.
Autoavaliação
Na autoavaliação, o próprio funcionário é responsável por fazer uma análise do seu papel e do desempenho no cargo que exerce. Ela deve ser utilizada em conjunto com outros modelos, proporcionando ao gestor uma visão mais ampla do colaborador.
Apesar de muitas organizações a subestimarem, a autoavaliação é o primeiro passo para o sucesso do profissional, visto que ele precisará desenvolver a sua capacidade de autoconhecimento.
Por que avaliar?
Para responder a essa pergunta, a companhia deve ficar atenta, pois toda avaliação de desempenho trará consequências e será preciso agir diante delas. Portanto, esse é um processo importante para que a empresa realize a orientação e a promoção de seus profissionais.
Mas, para isso, é necessário definir de forma prévia os critérios de julgamento e os objetivos da avaliação de desempenho (de acordo com o cenário e o momento corporativo) e, ainda, estabelecer como fará a análise objetiva.
Vale destacar que o porquê da avaliação de desempenho não tem a ver com a busca por culpados ou mesmo com a repreensão dos funcionários. Os motivos dessa análise envolvem, ainda, a necessidade de reavaliar a política de pessoal da organização e as características dos cargos e das funções.
Saber como fazer uma avaliação de desempenho é essencial para qualquer empresa, seja ela pequena ou de grande porte. A satisfação dos funcionários, uma orientação correta sobre seu trabalho e a tomada de decisão pelos gestores dependem do feedback resultante da análise.
Dados divulgados pela Willis Towers Watson, empresa global líder em consultoria, mostram que, dos 31 mil funcionários consultados em 2016, menos da metade acredita que as avaliações ajudem a melhorar o desempenho ou que exista uma ligação entre elas e a remuneração daqueles avaliados. E metade dos colaboradores ouvidos disse que seu desempenho foi medido de forma precisa.
Gostou de saber mais sobre a avaliação de desempenho? Assine nossa newsletter e receba mais conteúdos como este!
