Testes psicológicos: Saiba o que são, os principais tipos e seus benefícios!

O teste psicológico é aplicado por um psicólogo com a finalidade de identificar traços no perfil de cada pessoa durante os processos seletivos para contribuir no mapeamento entre comportamentos condizentes da pessoa avaliada com a cultura organizacional.

Neste post você vai encontrar:

  • O que são testes psicológicos
  • Os principais tipos de testes aplicados
  • Como aplicar um teste psicológico corretamente
  • A importância dos testes para o recrutamento e seleção

Tendo isso em vista, a realização de testes psicológicos para recrutamento e seleção pode ajudar nesse processo. Por meio dessas avaliações, é possível identificar traços de personalidade e aspectos relevantes para o desempenho do funcionário, realizando, de imediato, uma triagem dos candidatos que vão conseguir se encaixar na empresa.

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O que são testes psicológicos?

Antes de continuarmos, é importante deixar claro que a aplicação do teste psicológico e a interpretação dos seus resultados são atividades que só podem ser realizadas por profissionais especializados.

O teste psicológico é a avaliação conduzida por psicólogos, os quais procuram identificar tendências de personalidade e de comportamento nas pessoas. E pode ser realizados durante a seleção de candidatos a uma vaga, pois permite identificar se a pessoa tem condições de exercer determinada tarefa ou ocupar um cargo.

Geralmente, é realizado na mesma etapa das entrevistas e dinâmicas, complementando essa fase do recrutamento e revelando aspectos que não foram percebidos pelos selecionadores.

Assim, é possível fazer uma contratação mais acertada, escolhendo pessoas que têm as características exigidas e se encaixam no fit cultural da empresa, o que contribui para diminuir os índices de turnover.

Quais são os principais tipos de testes aplicados?

Durante uma seleção de funcionários, alguns modelos de testes psicológicos são utilizados com maior frequência. Abaixo, listamos os principais.

IFP — Inventário Fatorial de Personalidade

Elaborado sobre a teoria das necessidades básicas de Henry Murray, o IFP avalia o indivíduo em 15 necessidades ou motivos psicológicos:

  1. assistência;
  2. dominância;
  3. ordem;
  4. denegação;
  5. intracepção;
  6. desempenho;
  7. exibição;
  8. heterossexualidade;
  9. afago;
  10. mudança;
  11. persistência;
  12. agressão;
  13. deferência;
  14. autonomia;
  15. afiliação.

IHS — Inventário de Habilidades Sociais

O Inventário de Habilidades Sociais ajuda a identificar o desempenho social do avaliado em diversas situações, como trabalho, família, escola, cotidiano etc. É uma avaliação importante para empresas que valorizam o relacionamento interpessoal e as trocas proporcionadas pelo trabalho em equipe.

AC — Atenção Concentrada

Esse teste identifica a capacidade do indivíduo de se manter concentrado durante um período de tempo. Nele, o candidato recebe uma folha com vários triângulos em tamanhos diferentes e precisa identificar marcas e linhas que a ocupam. Pode ser aplicado individualmente ou em grupo.

É muito útil para profissionais que precisam de um foco maior durante a realização de suas tarefas, como telefonistas e redatores.

BPR — Bateria de Provas de Raciocínio

O BPR avalia a capacidade do indivíduo de pensar de maneira lógica. É bem útil para cargos em que há a necessidade de encontrar soluções para os problemas e ajuda até a identificar as orientações vocacionais.

ADT — Teste de Administração de Tempo

Nesse teste, é delegada a realização de uma tarefa em determinado período de tempo, sob pressão. O comportamento do candidato e a execução do trabalho diante dessa situação são avaliados.

O ADT é composto por um teste de 96 perguntas e é muito usado em programas corporativos e na seleção de gerentes, supervisores e secretários.

Teste de Zulliger

Essa avaliação é feita tanto em processos seletivos quanto em psicodiagnósticos e pode ser aplicada individualmente ou em grupo. É constituída por 3 pranchas, que mensuram:

  1. Aspectos Primitivos da Personalidade;
  2. Afetividade;
  3. Relacionamento.

A interpretação dessas pranchas permite uma visão bem densa da personalidade humana em pontos importantes, como intelectualidade, pensamento, relações emocionais, sociabilidade etc.

Teste QUATI

No Questionário de Avaliação Tipológica, o principal objetivo é entender a personalidade da pessoa. Há a aplicação de 6 situações, com 15 afirmativas, nas quais é possível entender se o profissional é introvertido ou extrovertido, se a tomada de decisões é baseada na razão ou emoção, entre outros aspectos.

Teste de Lipp ou Inventário de Sintomas de Estresse

O estresse é um problema de saúde muito recorrente nos trabalhadores de qualquer setor e uma das principais causas de afastamento. Por isso, é importante identificar a predisposição ou a ocorrência desse sintoma nos candidatos, a fim de evitar problemas futuros, principalmente quando se trata de cargos com altos níveis de cobrança.

Teste G36 ou teste não verbal de inteligência

O G36 tem como principal objetivo avaliar as competências intelectuais do indivíduo, como a compreensão das relações de identidade e o raciocínio por analogia. Leva esse nome por ser composto por 36 questões que devem ser respondidas em meia hora.

Ele é organizado em ordem crescente de dificuldade e envolve os seguintes raciocínios:

  • compreensão de relação de identidade e raciocínio por analogia;
  • analogia do tipo numérica com adição, subtração e mudança de posição;
  • analogia espacial com mudança de posição.

O teste G36 pode ser aplicado individualmente ou em grupo, em pessoas de qualquer nível de escolaridade. É extremamente útil para identificar as competências dos profissionais, servindo para processos seletivos e avaliações internas.

Teste Wartegg

O teste Wartegg é uma avaliação psicotécnica que permite o conhecimento de algumas características, preferências e maneiras com as quais o profissional se relaciona. É um teste simples e aplicado em pouco tempo, porém muito subjetivo, o que exige do aplicador um bom nível de experiência e conhecimento.

Nesse teste, é preciso fazer um desenho dividido em 8 quadrantes sobre um fundo branco. O avaliado deve completar os desenhos com um lápis de maneira livre, sem nenhuma regra. Depois, esses quadros devem ser enumerados para elaborar uma ordem consecutiva, além de dar títulos para cada quadrante relacionado ao desenho.

Esses desenhos vão trazer informações importantes sobre o avaliado, dentro das seguintes definições:

  • primeiro quadro — autoconceito: como a pessoa percebe a si mesma, de maneira positiva ou negativa;
  • segundo quadro — afetividade: grau de sensibilidade e empatia;
  • terceiro quadro — ambições: tendência à autorrealização e alcance de metas;
  • quarto quadro — conteúdos inconscientes: comportamento diante de repressões e ansiedades inconscientes;
  • quinto quadro — gerenciamento de energia vital: gestão de impulsos e reação às adversidades;
  • sexto quadro — tipo de raciocínio: capacidade intelectual, se a análise tende para o lado subjetivo ou objetivo;
  • sétimo quadro — atitude interpessoal: capacidade de se relacionar com os outros no ambiente de trabalho;
  • oitavo quadro — comprometimento com as normas: grau de compromisso em relação a normas e valores.

Escalas Beck

As escalas Beck são usadas para avaliar sintomas como ansiedade e depressão e geralmente são aplicadas em clínicas e hospitais como avaliação psicológica. Esse teste é formado por quatro instrumentos:

  • inventário de ansiedade — mede a intensidade da ansiedade do avaliado;
  • inventário de depressão — mede o grau de depressão do profissional ou paciente;
  • escala de desesperança — mede o pessimismo e o risco de suicídio;
  • escala de ideação suicida — mede a motivação e o planejamento de um comportamento suicida.

Vale lembrar que esse teste foi desenvolvido para uso com pacientes psiquiátricos, mas é totalmente aplicável em pacientes não psiquiátricos.

Habilidades sociais

Essa avaliação pretende identificar o nível de competência do profissional nas relações interpessoais. É importante principalmente para cargos que exigem o trabalho em equipe, já que o bom convívio e a inteligência emocional são indispensáveis para quem exerce funções que dependem da colaboração de outros ou, até mesmo, do relacionamento com clientes e fornecedores.

Teste palográfico

O teste palográfico é bem comum e utilizado em outras ocasiões, como para a liberação do porte de armas e da carteira de motorista.

Nessa avaliação, a pessoa desenha diversos traços verticais (os palos), que são avaliados de acordo com sua disposição e formato. Essas características indicarão alguns aspectos da personalidade do indivíduo, como iniciativa, capacidade de organização, inteligência emocional, entre outros.

Metodologia DISC

Essa avaliação traz 4 tipos comportamentais principais:

  1. Dominância;
  2. Influência;
  3. Estabilidade;
  4. Cautela.

Todas as pessoas têm as 4 características em sua personalidade, mas é comum encontrar algumas tendências com mais frequência, resultando em perfis de personalidade como executor, analista, planejador e comunicador.

A identificação da personalidade do profissional ajuda não só no processo seletivo, como também na gestão interna de pessoas para estruturar equipes mais eficientes e que consigam trabalhar melhor em conjunto, coordenando as competências.

Dentro do recrutamento e seleção, essa avaliação é ótima para otimizar o processo, pois permite uma triagem de perfil logo nas primeiras etapas. Como é um teste que pode ser feito online, é possível indexá-lo ao currículo ou às avaliações de conhecimento específico.

Como aplicar corretamente um teste psicológico?

As condições podem alterar totalmente os resultados de um teste psicológico, por isso é importante garantir que nenhum fator externo possa contaminar a aplicação das avaliações. Alguns testes são individuais e outros em grupo, mas, independentemente do teor, é relevante que sejam feitos em um local apropriado.

Outro detalhe a se considerar é que não se trata de uma prova, ou seja, não existe certo e errado, apenas as características que mais se alinham ao que a empresa procura para contratação. Procure então deixar o funcionário à vontade para responder da maneira mais honesta possível e estar ciente de que esse teste é apenas uma fase de um processo seletivo maior e mais complexo.

Justamente por essa necessidade de alinhamento é que os testes psicológicos são aplicados, porque é preciso pensar quais são as demandas da empresa e quais as competências necessárias para exercer determinada função. Assim o RH terá um perfil em que se basear e poderá fazer a seleção considerando todas essas características.

Algumas organizações também utilizam as avaliações comportamentais como testes de integridade, para identificar a probabilidade de o trabalhador cometer fraudes. Dependendo da área de atuação da empresa e da vaga que está sendo disputada, é uma boa maneira de evitar problemas mais graves, preservando as atividades e a imagem organizacional.

Qual a importância da realização do teste psicológico para recrutamento e seleção?

Uma das maiores dificuldades das empresas na hora de contratar não é a identificação das competências técnicas do funcionário. Esses aspectos podem ser avaliados na realização de testes durante a seleção, e alguns conhecimentos podem ser absorvidos durante as primeiras semanas de trabalho com a ajuda de treinamentos e colaboração de gestores e equipe.

A questão importante é entender se o funcionário vai se encaixar bem na empresa. Cada organização tem um ritmo diferente de trabalho e precisa de um perfil de profissional que se adapte bem a essa realidade. Além disso, algumas características são intrínsecas à função que essa pessoa vai desenvolver: um bom líder precisa exercer autoridade, passar confiança e, ao mesmo tempo, ter empatia e saber ouvir as pessoas, por exemplo.

O teste psicológico é importante para entender melhor se o candidato vai conseguir se adaptar bem. Com a ajuda deles, será possível verificar se a pessoa tem o perfil necessário para absorver a cultura da empresa, ter um bom relacionamento com os colegas e realizar seu trabalho com bons resultados.

É pertinente destacar ainda que esses testes devem ser aplicados da maneira correta, com a participação de psicólogos especialistas, de CRP ativo, capazes de fazer uma avaliação eficiente. Além disso, vale lembrar que não existe um resultado correto, mas sim a identificação de um perfil mais condizente com aquilo de que a organização precisa.

Por meio do teste psicológico é possível escolher o profissional mais bem preparado para a contratação, conseguindo assim um maior alinhamento entre as competências individuais e a cultura organizacional. A aplicação dessas avaliações ajuda a otimizar o processo seletivo e o torna mais direcionado, diminuindo o turnover.

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