Já faz tempo as empresas concluíram que investir em seu capital humano é a melhor alternativa para ampliar sua produtividade. Assim, em meio a um cenário de negócios cada vez mais competitivo, conhecer os tipos de Avaliação de Desempenho se tornou imprescindível.

Neste post apresentaremos os principais tipos de Avaliação de Desempenho utilizados pelas empresas no Brasil atualmente. Boa leitura!

Avaliação de Desempenho: o que é

A Avaliação de Desempenho é uma análise sistemática da atuação dos colaboradores da empresa, considerando suas atividades, resultados para a organização e seu potencial de desenvolvimento. Conheça os principais métodos de avaliação utilizados atualmente:

Avaliação 360 graus: as múltiplas visões

Este é um método bem abrangente de se avaliar o desempenho de um colaborador. Ele envolve a participação de todos aqueles com quem o avaliado se relaciona no dia a dia do trabalho, independentemente do seu nível hierárquico.

Assim, ele auxilia na avaliação de colegas, gestores e mesmo profissionais subalternos ao avaliado. Em alguns casos, clientes e fornecedores que mantêm contato com o colaborador também participam do processo.

A vantagem da avaliação 360 graus é que ela envolve diferentes visões do trabalho do colaborador. A participação de subordinados do avaliado, por exemplo, funciona como um tipo de feedback, que pode ser muito proveitoso para o crescimento do profissional.


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Avaliação 180 graus: você e o seu gestor

Conhecida como avaliação 180 graus, neste processo o colaborador e seu gestor se avaliam mutuamente, sob a intermediação de um consultor de recursos humanos. O método permite um formato proveitoso de feedback.

Embora seja uma ótima oportunidade de troca entre líder e liderado, este modelo de avaliação é indicado para empresas nas quais a comunicação interna já é bem consolidada, sob pena de que os resultados não sejam fiéis à realidade.

Autoavaliação: eu por mim mesmo

Na autoavaliação, o profissional é estimulado a analisar o seu próprio desempenho a partir de parâmetros previamente estabelecidos pela organização. Assim, ele próprio identifica seus pontos fortes e aqueles em que ainda precisa evoluir.

Posteriormente, o resultado desta autoavaliação é discutido com os seus gestores diretos ou consultores de RH. Em seguida, pode ser traçado um planejamento para o desenvolvimento do profissional e a redução dos fatores de risco identificados.

Avaliação direta: o olhar do gestor

Quando o gestor imediato de um colaborador é responsável pela sua avaliação, este processo é conhecido como avaliação direta ou de 90 graus. Nele, o próprio líder é o responsável por montar, aplicar e comunicar os resultados da análise.

É bastante utilizado quando se trata de profissionais posicionados mais abaixo na hierarquia da organização, pois estes recebem o feedback de alguém mais habilitado na área ou departamento.

Porém, a efetividade da avaliação direta depende do desempenho do líder. Uma chefia muito próxima do subordinado pode ter dificuldade de apontar deficiências em seu desempenho. O contrário também pode ocorrer, com o distanciamento interferindo para ressaltar dificuldades ou desmerecer pontos positivos.

Avaliação por competências: foco nas metas

Focar a avaliação nas habilidades exigidas para o cargo ou função caracteriza a avaliação por competências. Por meio dela, o colaborador pode ser confrontado com metas de desempenho e evolução que permitam o seu crescimento.

Sua aplicação, em geral, ocorre por meio de um formulário focado nas competências desejadas. As habilidades analisadas são divididas entre as comportamentais — como a capacidade de trabalhar em equipe —, o comprometimento e as técnicas, tais como o domínio no uso de um determinado software.

Estes são alguns dos tipos de Avaliação de Desempenho utilizados na análise da atuação dos colaboradores. A prática é muito importante para que as organizações sejam capazes de verificar de que forma seu capital humano pode contribuir ainda mais no alcance de seus objetivos estratégicos.

Como você viu, cada modelo de avaliação é indicado para uma situação específica ou para um determinado perfil de organização. É preciso analisar qual você considera o ideal de ser aplicado em sua empresa.

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