Turnover GUIA COMPLETO: o que é, como calcular e os impactos para a sua empresa

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Turnover é um índice que calcula a rotatividade dos colaboradores. Ou seja, a quantidade de profissionais que deixam uma empresa em determinado período e precisam ser substituídos. Hoje, é considerado um dos indicadores-chave de desempenho mais importantes não só para o RH, mas para toda a companhia.

Quer aproveitar o nosso conteúdo de um jeito novo? Então, dê o play e ouça o nosso artigo sobre turnover!

Constantemente, pessoas são contratadas e demitidas nas organizações. Essa movimentação de pessoal é conhecida como turnover e sempre resulta em um custo adicional para as empresas. Isso, porque ela envolve gastos com novos processos de recrutamento, seleção e treinamento. Há, também, casos em que os colaboradores levam consigo alguns dos clientes, deixando a companhia em desvantagem.

Por essa razão, é preciso saber como reduzir essa taxa e garantir melhores resultados no futuro. Desse modo, custos extras podem ser eliminados, profissionais talentosos podem ser retidos, e a empresa, nos diversos níveis e áreas, beneficiada.

Apesar de isso estar claro para o RH, muitas vezes, há dificuldade em entender como otimizar esses números. Mas, afinal, quais são as consequências da rotatividade? Que estratégias adotar para reduzir o turnover? Continue lendo nosso post e fique por dentro do assunto. Boa leitura!

O que é turnover?

O nome tem origem inglesa e significa algo como “virada” ou “renovação”. Também é comumente cunhado nos jogos de basquete, referindo-se aos erros de passe que fazem com que a bola seja perdida, dando origem a um contra-ataque do adversário.

Na gestão empresarial, o turnover é um índice que calcula a rotatividade dos colaboradores — ou seja, a quantidade de profissionais que deixam uma empresa em determinado período e precisam ser substituídos. Hoje, é considerado um dos indicadores-chave de desempenho mais importantes não só para o RH, mas para toda a companhia.

É claro que, em qualquer empresa, há um certo percentual de turnover. Isso é natural e pode, inclusive, gerar inovação e uma competitividade saudável. O problema é quando esse número é elevado, representando diversas perdas para a organização.

Para calcular essa métrica, é importante ter em mente que os colaboradores podem deixar uma empresa por diversas razões. Da mesma forma, esses desligamentos impactam a organização de diferentes formas. Por isso, há métricas distintas: turnover voluntário e turnover involuntário.

Turnover voluntário

O turnover voluntário acontece quando a atitude vem do colaborador: ele é quem escolhe encerrar suas atividades dentro da empresa. Nesse caso, é indispensável realizar uma entrevista demissional e buscar entender o motivo dessa decisão. Pode ser por insatisfação com o superior direto ou uma melhor proposta da concorrência, por exemplo.

Ao entender o que leva os profissionais a pedir demissão, é possível traçar uma estratégia de retenção muito mais eficaz, eliminando a causa.

Turnover involuntário

O turnover involuntário é aquele em que a decisão é tomada pela empresa, isto é, quando o colaborador é demitido por baixa performance, má conduta ou algum outro motivo. É importante destacar que, nesse caso, os custos do turnover podem ser ainda maiores, pois a empresa talvez tenha que arcar com multas.

Por esse motivo, é necessário que a área de RH avalie se a decisão de desligamento não está sendo precipitada e se não é mais viável fazer com que o funcionário passe por uma espécie de “reciclagem”, em vez de simplesmente demiti-lo.

Como calcular o turnover?

Como todo indicador-chave de desempenho (ou KPI — Key Performance Indicator), é possível mensurar o percentual de turnover de uma empresa. Na realidade, essa é uma necessidade básica para realizar diagnósticos mais consistentes e definir metas desafiadoras.

Veja, agora, como o cálculo é feito:

Turnover (em %) = funcionários que saíram da empresa / total de funcionários no mesmo período x 100

Agora, imagine que a empresa ABC Distribuidora contou com 200 funcionários em todo o ano de 2019, de janeiro a dezembro. Nesse mesmo prazo, foram constatados 30 desligamentos. Ao aplicar a fórmula já descrita, será possível identificar uma rotatividade de 15%.

Uma grande dúvida é sobre a taxa ideal de turnover, que pode variar de acordo com o segmento de cada empresa e sua política de retenção de talentos. Ainda assim, é comum ler livros e artigos que afirmam que o percentual ideal seja em torno de 5%, nada além.

Ainda, convém destacar que esse cálculo deve ser aplicado com uma base de dados de um ano (12 meses consecutivos). Dessa maneira, é possível ter uma visão mais holística e acertada, diferentemente do que acontece quando o cálculo é feito em pequenos lapsos temporais.

Quais são as consequências negativas do turnover?

Como dito, certo grau de evasão é inevitável. Os colaboradores se aposentam, mudam para outra cidade ou, em certos casos, abrem a própria empresa. Esse tipo de turnover pode ser considerado benéfico para a organização, pois renova o time, trazendo ideias e perspectivas ainda desconhecidas.

Por outro lado, a alta rotatividade prejudica os objetivos de qualquer organização, mesmo as sólidas e de maior porte. Substituir um colaborador custa duas vezes o seu salário. Além disso, sempre que um funcionário deixa a empresa, é presumível que a produtividade do time cairá, devido à curva de aprendizado do novato para compreender o trabalho e a organização.

De modo geral, os principais problemas associados ao assunto são:

  • perda de talentos para a concorrência;
  • sobrecarga de trabalho para os profissionais que ficam;
  • desassossego do clima organizacional — o que pode gerar conflitos;
  • elevado custo com rescisões e novas contratações;
  • envilecimento da marca empregadora;
  • perda de competitividade no mercado.

Como vimos, o turnover resulta em custos significativos. Por tudo isso, não só o RH, mas a companhia de um modo geral deve se preocupar com esse indicador. Todos, especialmente os líderes, devem se comprometer com a redução do turnover.

Quais são os impactos negativos do turnover para a empresa?

Vamos detalhar melhor como o turnover afeta a organização de maneira negativa, deixando bem claro por que ele deve ser evitado.

Perda de capital intelectual

Toda empresa tem seu capital intelectual — a inteligência acumulada por meio da experiência na produção ou na gestão. Embora alguns conceitos sejam aplicados de maneira geral, cada organização tem algumas características que ajudam a “dar corpo” ao negócio.

Ao perder funcionários para a concorrência, é natural que essas pessoas levem algumas das práticas consigo, fazendo com que a inteligência da empresa não só seja diminuída, como compartilhada com a concorrência.

Clima organizacional ruim

Imagine trabalhar em um local em que as pessoas são demitidas frequentemente. É um pouco óbvio que esse lugar não é agradável, por gerar um clima de insegurança e até de competição entre os colaboradores. Afinal, ninguém quer ser o próximo a ser desligado.

Essa realidade afeta o clima organizacional de maneira muito negativa, o que traz consequências tanto para a produtividade, como para a imagem de empregadora da corporação. Aos poucos, o turnover tende a ficar ainda maior.

Altos custos para o negócio

Demissões trazem altos custos para o negócio, os quais podem ser divididos em três categorias: primários, secundários e terciários.

Os custos primários estão diretamente relacionados aos desligamentos, como acerto de rescisão, novos processos seletivos e treinamentos.

Já os custos secundários tratam de aspectos que são consequência das demissões, como a perda da produtividade e o acúmulo de funções, graças à vaga em aberto.

Por fim, temos os gastos terciários, que são percebidos no longo prazo. Podemos citar a queda na motivação, os danos à imagem empregadora e a menor qualidade dos produtos, entre outros.

Perda de competitividade

Um alto turnover faz com que haja uma grande quantidade de vagas em aberto. Essa vacância prejudica os processos internos e faz com que os colaboradores não consigam se dedicar com excelência ao trabalho, muito menos propor novas ideias capazes de alavancar os resultados corporativos.

Além disso, com os prejuízos à imagem como empregadora, a corporação deixa de atrair os talentos mais bem preparados do mercado, com uma perda considerável de poder de contratação para a concorrência.

Prejuízos às vendas

Essa vale, principalmente, para quem lida com equipes comerciais. Muitos clientes simpatizam e criam uma relação de confiança com os funcionários, e não com a empresa. Quando o profissional deixa o emprego, é natural que muitos clientes de sua carteira o acompanhem, afetando o faturamento.

Quando falamos de maneira mais abrangente, o turnover pode afetar o networking. Os executivos ou profissionais de alto escalão podem levar consigo possíveis investidores e parceiros de negócios. Já trabalhadores do operacional costumam ter boas indicações ou até mesmo colegas de equipe que podem migrar em conjunto, afetando a qualidade da produção.

Problemas na gestão de pessoas

Administrar uma equipe que precisa de novas pessoas é um trabalho árduo. Afinal, o líder precisa “equilibrar os pratos” e encontrar maneiras criativas para suprir a lacuna até que uma nova pessoa seja contratada.

Isso afeta a gestão de maneira significativa, principalmente quando ocorre com frequência. Em vez de executar estratégias capazes de alavancar resultados, a liderança precisa estar em estado de constante atenção para resolver o gargalo provocado pelas vagas em aberto.

Como classificar as causas do turnover?

São muitos os motivos que podem culminar na saída de uma pessoa do quadro de funcionários — tantos, que é impossível descrevê-los em sua totalidade. Apesar disso, existem alguns que são mais frequentes e devem ser observados com bastante atenção pela empresa.

De modo geral, essas causas podem ser classificadas como controláveis, semicontroláveis ou incontroláveis.

Turnover controlável

Refere-se a fraquezas que podem ser eliminadas, desde que haja um interesse da administração. Como exemplo, é possível citar baixos salários, contratações equivocadas e líderes despreparados.

Turnover semicontrolável

Depende do empenho de duas ou mais partes, e não apenas da empresa. É possível falar da incompetência dos colaboradores, maus hábitos pessoais ou do grau de insatisfação interna.

Turnover incontrolável

São aspectos que não podem ser modificados, ainda que se queira. É possível destacar óbito de funcionários e o surgimento de doenças.

Quais são as principais causas do turnover?

Como dissemos, há diversos fatores que podem provocar a saída. Entretanto, algumas das causas do turnover são mais frequentes. Acompanhe.

Melhores propostas da concorrência

Isso acontece especialmente com os profissionais talentosos, que costumam entregar bons resultados. Eles passam a ser observados e desejados pela concorrência. Por consequência, recebem propostas para embarcar em uma nova jornada. Nesse caso, há a oferta de cargos superiores, melhores salários ou benefícios.

Insatisfação com as atividades desenvolvidas

Muitos profissionais ficam infelizes em suas tarefas diárias, seja pelo excesso de rotina, seja pela pouca perspectiva de crescimento. Nesse caso, cabe à companhia tornar o trabalho mais dinâmico, interessante e adequado a cada colaborador.

Salários inadequados

Atualmente, o salário não é considerado o fator mais importante para a construção de uma carreira, mas ninguém pode negar sua importância para atrair e reter talentos. Salários abaixo da média do mercado podem influenciar fortemente o turnover. Nesse âmbito, também é possível considerar benefícios e bonificações.

Quando o colaborador recebe um pagamento muito baixo ou quando os benefícios são poucos, ele se sente menos estimulado a realizar o trabalho. Além disso, no mercado, há diversas outras organizações que oferecem condições muito vantajosas para o trabalhador. Assim, em vista de maiores benefícios, os colaboradores não costumam hesitar em trocar de emprego.

Falta de comunicação e conflitos interpessoais

Muitos gestores não atentam para o assunto, mas a falta de bons relacionamentos horizontais também é um dos maiores motivos para a saída dos funcionários. Aproximadamente 70% dos empregados classificam o bom relacionamento na empresa como um fator motivacional, segundo a Catho.

Aqui, é possível incluir conflitos interpessoais, falta de comunicação e fofocas. Quando esses fatores aparecem no trabalho, o clima organizacional se torna pesado. Com isso, a convivência fica complicada, e a rotina, muito desgastante.

Insatisfação com a liderança da empresa

Uma coisa é certa: muitos profissionais não pedem demissão da empresa, mas dos seus chefes. Uma má liderança faz com que as relações diárias fiquem tensas, indesejadas e, muitas vezes, insuportáveis.

Muitos gestores não estão preparados para lidar com as atribuições de um líder. Eles podem ter dificuldades de comunicação, não saber direcionar a equipe, ser autoritários e até descontar seus problemas pessoais nos colaboradores. Assim, os funcionários ficam com dificuldades no trabalho, o que leva muitos a desistir do emprego.

Tratamento diferenciado dos colaboradores

Uma questão que pode ser muito desmotivadora para os colaboradores é o tratamento diferenciado que alguns funcionários recebem.

Um ou outro membro da equipe pode ganhar mais atenção, pagamentos extras, promoções ou pequenos privilégios. Isso talvez ocorra até mesmo sem mérito, por uma questão de proximidade entre o funcionário e o chefe, por exemplo.

Esses acontecimentos na empresa podem provocar desmotivação e incômodo no restante da equipe, pois os demais trabalhadores se sentem desvalorizados e pensam que seus esforços não valem a pena.

Trabalho até a exaustão

É claro que o trabalho envolve o empreendimento de muitos esforços, mas deve haver pausas para a alimentação e para descanso. Expedientes muito extenuantes e sem respeito a esses momentos podem ser bastante difíceis para os trabalhadores.

Além de gerarem estresse e cansaço, eles podem contribuir para a ocorrência de doenças, como hipertensão. Assim, é preciso adotar medidas para distribuir bem as tarefas e garantir um aproveitamento do tempo de forma humanizada na empresa.

Cultura organizacional tóxica

Uma cultura organizacional tóxica pode prejudicar toda a organização. Ela cria um clima pesado e torna a realidade corporativa competitiva e destrutiva. Nessas situações, os colaboradores não ajudam uns aos outros, e alguns podem até trapacear para obter vantagens.

Muitos não suportam essa realidade complexa e acabam desistindo do emprego.

Inadequação entre o perfil do colaborador e as exigências da vaga

Ter motivação no trabalho é fundamental para se sair bem nas tarefas. Muitos funcionários sentem a necessidade de enfrentar desafios e de crescer na profissão. Se somente realizam funções muito monótonas, eles rapidamente abrem mão do emprego.

Há, também, cargos que exigem muito do trabalhador, a ponto de ele se sentir excessivamente cobrado. Algumas pessoas não toleram desempenhar esse tipo de atividade.

Para evitar esses problemas, é importante realizar um processo de recrutamento e seleção criterioso. Assim, é possível adequar os perfis certos a determinadas vagas.

Afinal, como reduzir o turnover?

Agora que sabemos o que é turnover e quais as consequências que ele pode causar, é fundamental entender de que forma podemos reduzir esse índice. Veja o vídeo e confira as dicas a seguir!

Contrate de maneira correta

A primeira e melhor maneira de reduzir a rotatividade de funcionários da empresa é por meio da contratação das pessoas certas desde o início.

Isso envolve entrevistar e examinar candidatos com cuidado, para garantir não apenas que eles tenham as habilidades técnicas exigidas para aquela vaga, mas, também, que se encaixem bem com a cultura da empresa. É de extrema importância a combinação das competências técnicas e comportamentais para o sucesso de um candidato.

Crie uma política de benefícios

Definir a compensação correta e uma política de benefícios é extremamente importante. Trabalhe com o restante da área de gestão estratégica de pessoas para obter dados atuais sobre quanto está se oferecendo no mercado e, quando necessário, seja criativo com benefícios, horários de trabalho flexíveis e estruturas de bônus.

Reveja as compensações e os pacotes de benefícios uma vez por ano. Afinal, alternativas podem surgir. Benefícios inovadores, como o vale-cultura e a não obrigatoriedade de uniformes, também podem fazer toda a diferença.

Ofereça uma jornada de trabalho flexível

Atente para as necessidades pessoais dos colaboradores e ofereça mais flexibilidade. Você pode considerar o home office ou a carga horária reduzida, como gigantes do mercado já fazem. Também é possível disponibilizar alguns minutinhos para resolver problemas pessoais, desde que isso não se torne algo rotineiro.

Hoje em dia, os trabalhadores têm valorizado muito a qualidade de vida e podem optar por um trabalho que conceda certa flexibilidade, mesmo que o salário seja inferior ao de outra empresa. Segundo pesquisa da Sodexo, negócios que oferecem qualidade de vida são (em média) 76% mais atraentes para os talentos que a concorrência.

Mantenha os colaboradores motivados

Reforçar o engajamento dos funcionários também faz toda a diferença. É preciso entender o que motiva seus colaboradores e usar isso a favor da empresa. Para tanto, é possível fazer questionários internos ou definir bonificações inovadoras em reuniões de brainstorming, por exemplo.

Além das premiações mais tradicionais, como comissão, bônus por alcance de metas, prêmios e viagens de incentivo, é possível apostar em recompensas criativas. Tenha certeza de que isso será estimulante para a equipe.

Desenvolva um ambiente agradável

Os colaboradores precisam de interação social e de um local de trabalho gratificante. Essa é uma mudança que está cada vez mais em evidência. Afinal, trabalhar em um ambiente agradável e com maior liberdade aumenta a produtividade e a satisfação dos funcionários. A questão é: como promover isso?

É possível investir na melhoria da comunicação interna, implementando novos canais para o diálogo, além de rever a ergonomia dos móveis e condições do local (umidade, temperaturas excessivas, ruídos etc.). Algumas companhias vão muito além, permitindo até a entrada de animais de estimação e oferecendo massagens relaxantes.

Reconheça todo trabalho bem realizado

Os colaboradores precisam de respeito e reconhecimento dos gestores, além de uma posição desafiadora e que lhes dê espaço para progredir. Simples e-mails com elogios na conclusão de um projeto e programas de reconhecimento são formas de injetar algum feedback positivo na força de trabalho.

Enviar uma mensagem de agradecimento para o funcionário é bom. Copiar seus superiores no e-mail torna essa atitude ainda mais eficaz. Além disso, estimule a equipe a se valorizar mutuamente.

Construa um plano de carreira

Um funcionário acomodado não está dando 100% do seu potencial, o que é de extrema importância para o crescimento da empresa. Para resolver isso, descreva planos de carreira desafiadores e claros. Os funcionários querem saber aonde podem chegar e como.

Para formular um bom plano de carreira, defina metas de performance e relacione isso com o tempo de “casa” dos colaboradores. Também vale dividir uma única função em júnior, pleno e sênior. Assim, a perspectiva de crescimento será maior.

Reuniões anuais ou semestrais também são ideais para essas discussões, mas, além disso, você deve estimular os trabalhadores a ir até você com perguntas e desejos ao longo do ano.

Incentive a liderança pelo exemplo

Atualmente, não basta que o líder diga o que deve ser feito, é preciso estar ao lado dos seus subordinados e contribuir para o alcance de grandes resultados. Por isso, é importante ser exemplar em cada uma das suas ações, mostrando (com atitudes) o jeito certo de trabalhar.

Profissionais que se sentem inspirados por seus líderes costumam permanecer por mais tempo na empresa, além de se comprometerem com a conquista dos objetivos.

Para ser um exemplo, abrace os valores internos, saiba falar e ouvir, entregue resultados, coloque a “mão na massa” e esteja ao lado dos seus profissionais, nos bons e nos maus momentos.

Quais estratégias de R&S ajudam a diminuir o turnover?

Segundo pesquisa divulgada pela Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), 90% dos diretores da área do Brasil cometem erros na contratação. E mais: eles acreditam que, em decorrência dessa má escolha, a evasão de profissionais fique entre 6% e 10%.

Por essa razão, é preciso ter uma estratégia clara para a contratação de talentos que tenham aderência ao cargo e à empresa de um modo geral. Nesse processo, é necessário refletir sobre a construção de uma marca empregadora, o uso de tecnologias e as etapas do funil do processo seletivo. Veja, agora, algumas dicas que separamos!

Não foque apenas os títulos e experiências

Títulos e experiências profissionais são importantes, mas não podem ser o único ponto de atenção ao longo das etapas de seleção. É preciso ter uma visão mais holística, avaliando se os profissionais têm valores que coincidem com os da empresa.

Para tanto, vale realizar testes de análise de perfil comportamental ou, ainda, análises psicológicas. As dinâmicas em grupo também podem ajudar bastante. Afinal, nesse processo, é possível verificar como o candidato se comporta ao trabalhar em equipe.

Conte com uma boa tecnologia a seu favor

Boas tecnologias podem otimizar cada uma das etapas da seleção, garantindo que mais profissionais participem do processo, bem como que se identifique aquele que tenha o perfil mais condizente com a vaga em aberto.

Dentre as várias tecnologias, é possível destacar as redes sociais, portais de vagas de nicho e programas para recrutamento e seleção de talentos.

Esses softwares possibilitam a integração das diversas vagas em aberto em um único lugar, economizando tempo e otimizando os resultados do gestor. Também permitem o acompanhamento dos indicadores-chave de desempenho, a realização de triagens automatizadas e o envio de propostas de emprego customizadas. No final, excelentes resultados podem ser alcançados.

Como os modelos de gestão contribuem para reduzir o turnover?

A seguir, vamos explicar melhor os modelos de gestão e deixar claro, também, como eles podem reduzir o turnover. Acompanhe!

Turnover e o modelo de gestão por desempenho

Esse modelo se caracteriza pela mudança na visão do que é um bom desempenho. Antes, o foco era quantitativo e sustentado na competitividade. Já no novo modo de gerenciamento, o direcionamento é para o qualitativo e para a cooperação.

Isso significa que as avaliações de desempenho são realizadas para engajar os colaboradores na busca de um propósito coletivo, incentivando o apoio mútuo e a construção de um ideal comum.

Esse modelo leva à redução do turnover porque remedia as questões ligadas a conflitos nas relações interpessoais. Isso diminui fofocas, discussões e a competitividade acirrada. Assim, os colaboradores têm mais bem-estar no trabalho e alcançam melhores resultados.

Turnover e modelo de gestão por competências

O modelo de gestão por competências envolve a busca por aprimoramento contínuo dos colaboradores, a partir da avaliação de diversas habilidades necessárias à profissão. Por meio desse sistema, é possível promover engajamento, aperfeiçoamento constante e desenvolvimento pessoal e na carreira.

A redução da rotatividade é uma consequência desse modelo porque o colaborador tem diversos fatores de motivação, sendo desafiado a crescer cada vez mais.

Turnover e modelo de autogestão

O modelo de autogestão busca oferecer as ferramentas necessárias para que os funcionários tenham mais autonomia em suas funções, empoderando-os. A ideia é que cada colaborador faça a gestão de si mesmo, enquanto o líder tem o papel de orientador.

As vantagens do sistema de autogestão são:

  • elevação da proatividade da equipe;
  • redução da procrastinação e do absenteísmo;
  • diminuição dos índices de rotatividade;
  • aumento da maturidade profissional.

Para que o modelo dê certo, é importante que o gestor ofereça feedbacks em tempo real e de forma construtiva e constante para os colaboradores. O modelo de autogestão auxilia o profissional a criar um propósito em seu trabalho e a desenvolver suas tarefas com um pouco mais de autenticidade. Isso gera motivação, engajamento e autonomia.

Turnover e modelo de gestão 3.0

O modelo de gestão 3.0 vê a organização como uma rede complexa. As pessoas e as relações de trabalho são pensadas como um sistema, sem visão hierarquizada. O foco maior vai para as redes e interações, e não os lucros e capitais.

Assim as ações são norteadas pelos princípios de energização das pessoas, empoderamento dos times, alinhamento de restrições, desenvolvimento de competências, crescimento da estrutura e melhoramento contínuo.

O modelo de gestão 3.0 promove a redução da rotatividade porque traz várias frentes de trabalho, proporcionando maior dinamismo à corporação. Além disso, ele incentiva o estabelecimento de relações de trabalho mais saudáveis e colaborativas.

Reduzir o turnover é fundamental para ter melhores resultados nos negócios e para manter uma boa imagem do empreendimento. Com as sugestões dadas neste artigo, tenha certeza de que poderá obter diversos efeitos positivos. Aproveite para aprimorar os modelos de gestão e para desenvolver um sistema de gerenciamento criativo e estimulante para os colaboradores.

E então? Gostou de entender tudo sobre o turnover? Caso queira saber como a Kenoby pode ajudar a sua empresa a diminuir o tempo de fechamento de vaga com mais qualidade na contratação profissional, entre em contato conosco!

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