O processo de recrutamento e seleção (R&S) começa no momento em que se identifica a necessidade de uma nova posição. A fase inicial do R&S é chamada aqui na Kenoby de “Arquitetar”, envolvendo todo um planejamento que vai até a delimitação dos indicadores e das métricas envolvidas.
É essencial que o processo seletivo seja pensado promovendo a geração de valor para a empresa e também para o candidato. A proposta é que, para o talento, a seleção seja uma boa experiência, independentemente do resultado obtido no final, sempre com a proposta de valorização do potencial comportamental e técnico da pessoa.
Mas para alcançar esse resultado positivo para ambas as partes é preciso começar muito bem. Veja nosso conteúdo especial para compreender melhor sobre onde se inicia o recrutamento e seleção e as práticas que se agregam a essa etapa!
Como funciona esse processo que antecede a divulgação de vagas?
Conforme destacamos, o recrutamento e seleção começa quando a empresa identificar que tem a necessidade de uma nova posição, seja para substituir um profissional ou aumentar o quadro de funcionários. A partir daí, a equipe de RH parte para a etapa de “Arquitetar”, que é o momento de elaborar um planejamento estruturado do processo. Essa parte inicial envolve diversas práticas que vamos explicar a seguir. Acompanhe!
Defina quem serão as pessoas envolvidas
Aqui na metodologia da Kenoby, nós definimos primeiramente o profissional que vai ser encarregado de estabelecer os critérios de triagem e as metodologias de recrutamento, o chamado “Arquiteto da vaga”. Outra pessoa importante é o “Comunicador”, que tem o papel de estruturar a estratégia de comunicação, a abordagem e a linguagem, com o objetivo de criar uma comunicação consistente com o candidato e que transpareça a cultura da empresa.
O “Analista de dados” é o profissional que cuida de métricas e indicadores, já que um dos pilares de um R&S com menos vieses é o Analytics. Há também o “guardião da diversidade e antiviés”, especialista em focar o grupo de trabalho nos resultados baseados em dados e em minimizar o viés inconsciente nas avaliações e escolhas do time de RH.
É importante contar também com pelo menos um colaborador da área de atuação da vaga, como o próprio gestor ou até mesmo alguém da equipe. O time precisa, ainda, de uma pessoa do RH que tenha envolvimento com recrutamento e seleção para auxiliar no direcionamento do processo.
Desenhe o perfil da pessoa ideal para o cargo
O desenho de um perfil de pessoa ideal para a vaga passa pela definição dos aspectos culturais (em relação à cultura organizacional), das habilidades comportamentais (soft skills) e habilidades técnicas (hard skills). Para começar, a proposta é encontrar alguém que tenha fit com a cultura corporativa, pois desacordos entre visões e valores são uma causa comum de desligamento.
Além disso, é necessário pensar se a empresa precisa de alguém para complementar o conhecimento, quais são os conteúdos ou recursos que a pessoa precisa ter como pré-requisito e o que ela vai precisar aprender. Nessa avaliação, acrescentamos também a reflexão sobre os comportamentos esperados diante dos desafios que surgem na rotina desse cargo.
Delimite também o nível de senioridade, separando quais daqueles aspectos desejáveis não podem faltar no candidato. Lembre-se de não exigir hard skills além do que a posição realmente necessita. Acrescentamos ainda que, caso a vaga contemple alguma política afirmativa e de diversidade, é importante especificar isso, pois essa orientação vai definir os procedimentos posteriores.
Trace os objetivos a serem atingidos e as métricas
Um recrutamento e seleção de qualidade, com menos viés e mais diversidade, preocupado em promover uma boa experiência para a pessoa candidata, deve ter um bom fundamento em Analytics. O uso de dados no processo contribui para avaliações mais precisas e menos influenciadas por achismos ou julgamentos espontâneos da consciência.
As metas devem seguir a metodologia SMART, sendo cada letra correspondente a uma característica: S de específicas; M de mensuráveis; A de atingíveis; R de relevantes; T de temporais. As métricas podem contribuir para auxiliar na avaliação da efetividade do processo e mostrar se os objetivos foram alcançados. Alguns exemplos de indicadores para recrutamento e seleção são:
- custo de aquisição por candidato;
- tempo médio de fechamento de vaga;
- etapas do processo com maior retenção de pessoas;
- candidatos por vaga;
- porcentagem de propostas aceitas.
Estruture o plano de comunicação
A forma como a empresa se comunica com o público exerce muita influência sobre os perfis de pessoas que vão se candidatar. Além de gerenciar bem a reputação da organização como um bom local para se trabalhar — o employer branding —, a companhia deve se preocupar em ter uma linguagem que expressa com contundência a cultura organizacional. É a linguagem que garante mais transparência para o R&S e permite que pessoas com fit cultural tenham empatia pela marca e se inscrevam.
Acrescentamos ainda que o plano de comunicação deve ser composto por perfil ideal, linguagem, canais de comunicação, nome e descrição do cargo, e e-mails de engajamento e feedback. É importante padronizar algumas mensagens, mas tentar adaptá-las de acordo com a necessidade, deixando o conteúdo personalizado para promover uma melhor experiência para o candidato.
Como isso pode influenciar todos os passos posteriores no processo de recrutamento e seleção?
O momento inicial, de arquitetar, serve como a base de todo o processo de recrutamento e seleção. As definições de cargo e as iniciativas tomadas sustentam a escolha das ferramentas a serem utilizadas e contribuem na seleção dos critérios de avaliação. Essa fase permite construir uma referência, não para excluir candidatos diferentes do modelo ideal, mas sim para orientar as análises e definir uma comunicação transparente, consistente e alinhada.
Quais são os passos posteriores no processo de recrutamento e seleção?
Além dessas atividades que citamos, é necessário fazer o orçamento do R&S e formalizar a requisição da vaga. É realizado o planejamento dos métodos a serem aplicados, baseando-se no perfil da pessoa candidata ideal e definindo os critérios de triagem de candidatos.
A fase seguinte é o recrutamento, seguido da qualificação. São aplicados os testes de habilidades técnicas e comportamentais e, por fim, ocorrem as entrevistas. Com um possível candidato em mente, é indicado pedir referências, momento que segue para a proposta e documentação da admissão.
O processo de recrutamento e seleção é essencial, ajudando a oxigenar a equipe com novas ideias e a renovar o repertório de habilidades comportamentais e técnicas na organização. Ele começa na identificação de uma necessidade e se desdobra em um trabalho amplo e complexo, que deve ser estruturado na Psicologia Organizacional, nas métricas e em ferramentas qualificadas de avaliação. A tecnologia pode gerar ótimas contribuições para o R&S, auxiliando no ganho de qualidade e eficiência.
Gostou do conteúdo? Aproveite e confira também nosso post sobre admissão digital!
