Nos últimos anos, os debates acerca dos temas que se relacionam com diversidade e inclusão (D&I) em âmbito empresarial vêm alcançando um maior espaço. Por exemplo, segundo dados do Think With Google, publicados no último trimestre de 2019, naquele último ano, o número de buscas pelos termos no YouTube cresceu, respectivamente, 71% e 24%. Essa informação já nos revela a importância de tratar do assunto.
Inicialmente, é interessante ressaltar que, embora seja bastante comum haver uma confusão quanto aos conceitos, sendo usual utilizá-los como sinônimos, as palavras têm significados distintos. Compreender a diferença entre elas é fundamental para a efetividade das ações voltadas à atração, à retenção e ao desenvolvimento de talentos em uma empresa.
A diversidade é relativa à representação demográfica. Ou seja, trata-se, basicamente, do percentual de mulheres, de negros, de profissionais LGBTQIA+, de pessoas com deficiência etc. que há na organização. Podemos dizer, então, que promovê-la é o “primeiro passo”.
Já a inclusão vai além e está relacionada à garantia de que todos esses grupos tenham iguais chances de crescimento profissional. Desse modo, a análise desse elemento é mais voltada a cargos de liderança e de maior hierarquia. O questionamento-chave é: “A diversidade também está presente no ‘topo da pirâmide’?”. Em palavras mais simples, podemos afirmar, então, que a diversidade é fundamental, mas será a inclusão que fará a diferença.
Daí é possível compreender a relevância de haver uma política corporativa de diversidade e inclusão que realmente assegure um ambiente acessível e respeitoso, com a implementação de ações afirmativas que verdadeiramente promovam os direitos humanos. Neste guia, vamos tratar dos aspectos que envolvem essa questão no universo empresarial. Boa leitura!
O que representa diversidade e inclusão nas empresas?
Certamente, já ficou claro que, quando falamos de diversidade e inclusão em âmbito corporativo, de forma alguma nos limitamos, por exemplo, à obrigatoriedade de cumprir a legislação quanto ao percentual de profissionais com deficiência. Atualmente, quando tratamos de um quadro de pessoal diverso, como introduzido acima, é necessário considerar os mais distintos perfis de colaboradores.
Sua equipe precisa ter uma representatividade que seja compatível com a pluralidade da população e que esteja em conformidade com o quantitativo da força de trabalho. Afinal, funcionários com diferentes culturas, opiniões e etnias colaboram para a criação de um local de trabalho mais democrático.
Como são as nossas experiências de vida que exercem influência sobre a maneira como enxergamos os entraves e sobre o modo como buscamos solucioná-los, quanto mais variado for o time, mais ideias distintas circuitarão. Isso reforça a premissa de multiplicidade e gera vantagens para a própria empresa, permitindo, por exemplo, a formação de times mais criativos, a melhoria da imagem institucional e a construção de uma atmosfera estimulante e acolhedora.
Mesmo porque, como brilhantemente pontuou o escritor, jornalista e comentarista político Walter Lippmann, “Quando todo mundo está pensando igual, ninguém está pensando muito”. Logo,quanto mais diversos os pontos de vista, mais produtivos serão os brainstorms e mais ricos serão os debates.
Entretanto, para assimilarmos o que, de fato, diversidade e inclusão representam nas corporações, é necessário, antes, entender que cada pessoa é singular e única, com particularidades que a diferenciam em meio ao todo. Algumas características que podem ser assim compreendidas são aquelas relativas a:
- naturalidade e nacionalidade;
- idade;
- necessidades especiais de ordem física ou intelectual;
- etnia;
- orientação sexual e de gênero;
- práticas religiosas.
Sendo assim, um ambiente que preza pela diversidade é aquele receptivo ao acolhimento de diferenças, mantendo as portas da corporação abertas aos mais distintos profissionais, independentemente de onde vierem, não importando como são. Ou seja, há uma relação direta com a oferta de oportunidades aos mais variantes tipos de indivíduos.
Uma frase bastante popular, em tradução livre, atribuída a Vern? Myers, ativista e vice-presidente da estratégia de inclusão da Netflix, ilustra bem o conceito e ainda reforça o significado díspar do segundo termo que compõe a D&I — “Diversidade é convidar para o baile; inclusão é chamar para dançar”.
A inclusão, então, é sobre partir para a ação, assegurando que todos tenham iguais chances de ascensão profissional e eliminando quaisquer vieses involuntários que fomentem a segregação. Quer saber se a política corporativa inclusiva é efetivamente colocada em prática na sua empresa? Olhe para os postos de trabalho ao redor.
Há negros ocupando cargos de alto poder? Um profissional transgênero exercendo uma função de liderança? Mães sendo promovidas a posições de gestão? Uma reflexão sobre o cenário ao entorno ajudará a perceber o grau de maturidade e o quão avançada a organização está no que diz respeito a diversidade e inclusão.
Qual é a importância das ações de D&I para a empresa?
Sob uma ótica corporativa mais interna, as medidas voltadas a assegurar diversidade e inclusão também ganham grande relevância para além do cumprimento de um mero papel social por parte da corporação. Investir em ações de D&I pode gerar mais lucros e assegurar uma representatividade compatível com os mais distintos perfis de público-alvo, impactando o alcance de consumidores.
Sendo assim, não se trata, de forma alguma, de simples benevolência. Estratégias inclusivas vão além da valorização das diferenças e do respeito à dignidade humana, gerando reflexos positivos para as finanças da companhia.
Um levantamento feito, por exemplo, pela McKinsey & Company, empresa americana de consultoria empresarial, demonstrou que as organizações com uma diversidade étnica mais elevada — não limitada a uma absoluta representação, mas também em termos de mistura e variedade de etnias — nos times executivos têm chances superiores em 33% de superar a lucratividade de outras.
A pesquisa, que reforça a relação entre o desempenho financeiro das empresas e a diversidade, avaliando mais de mil corporações em 12 países, ainda revelou que os empreendimentos que apostam na diversidade de gênero entre os cargos executivos são 21% mais predispostos a atingir resultados mais positivos em se tratando de lucros. No entanto, os benefícios vão além. A seguir, elencamos mais algumas vantagens de investir em diversidade e inclusão.
Atração e retenção dos melhores talentos do mercado
Em tempos em que as corporações enfrentam um cenário altamente competitivo, já que os profissionais mais qualificados podem escolher a melhor alternativa entre as oportunidades disponíveis, não há mais espaço para empresas engessadas e que mantêm um preconceito velado diante das diferenças. Os melhores talentos valorizam um local de trabalho respeitoso e harmônico.
Por essa razão, companhias que sejam mais conscientes e socialmente responsáveis auferem vantagens na procura por colaboradores de alta performance. Isso também acontece porque os negócios que colocam em prática uma política de D&I, naturalmente, têm uma cultura de priorização dos funcionários, o que, consequentemente, auxilia a atraí-los e retê-los.
É possível constatar isso, inclusive, por meio de um estudo que foi realizado, em 2017, pela Deloitte, nos Estados Unidos. Na ocasião, 23% dos indivíduos que participaram da entrevista afirmaram já ter deixado seus empregos para fazer parte de empresas mais inclusivas.
Promoção de um senso de pertencimento mais elevado
Quando um empreendimento “abre as portas” para a diversidade, assumindo uma postura inclusiva, incentiva o compartilhamento e a troca de experiências e conhecimentos e valoriza a capacidade criativa. Com isso, é criada uma atmosfera que promove o engajamento e a aprendizagem, além de preservar a leveza e o acolhimento ao longo desses processos.
Os efeitos positivos são inúmeros, como:
- redução doturnover (rotatividade de funcionários);
- aprimoramento do clima organizacional;
- adoção de uma conduta menos resistente à mudança e ao novo por parte da equipe;
- maior flexibilidade entre os times.
Desse modo, nas corporações que verdadeiramente se preocupam com práticas de diversidade e inclusão, há maior tendência de os funcionários se sentirem pertencentes àquele espaço, “vestindo a camisa” da instituição. Nessas companhias, 76% dos trabalhadores afirmam haver espaço para a inovação e para a exposição de novas ideias, conforme dados coletados pela Harvard Business Review (Brasil).
Aumento das capacidades criativa e inovadora
Segundo um estudo publicado, no ano de 2018, na “Financial Management” — uma revista acadêmica publicada pela Association of International Certified Professional Accountants —, empresas que investem em diversidade registram o dobro de patentes em comparação com aquelas que não implementam ações de D&I. Esse dado revela que a prática é, portanto, uma medida estratégica e que representa um diferencial no mercado.
Esse resultado, inclusive, não é de difícil compreensão. O fato é que a união de origens, culturas e visões de mundo distintas, por exemplo, colabora para a geração de insights e para o desenvolvimento de soluções mais simples para superar desafios de maior complexidade.
Como já dito, são as experiências e vivências que geram reflexos sobre a forma como enxergamos as circunstâncias e sobre como agimos a respeito delas. Então, somados, esses elementos auxiliam na resolução de entraves, e mesmo os conflitos em razão de divergências de opiniões são saudáveis para o desenvolvimento da empresa.
Quais são alguns dos tipos de diversidade?
Para identificar em qual estágio do processo de implementação das práticas de diversidade e inclusão sua empresa está, a primeira ação a tomar é organizar uma espécie de pesquisa de “censo” — semelhante àquelas realizadas pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Com esse fim, faça uma análise completa do seu quadro de pessoal, incluindo nome, idade, orientação sexual, etnia, identidade de gênero etc.
Quando os resultados já estiverem em mãos, você terá a chance de fazer um mapeamento da corporação com base nos percentuais relativos a cada grupo. Para ajudá-lo nesse estudo, a seguir, listaremos alguns dos tipos de diversidade. Isso tornará mais fácil a “classificação” dos colaboradores para uma melhor visualização e para a definição de estratégias a serem implementadas futuramente.
Etnia
A conceituação de etnia (que se refere a povo, do grego ethhis), de forma simplificada, trata de um grupo de pessoas que têm características biológicas e socioculturais em comum. A garantia de diversidade e inclusão quanto a esse aspecto exige, na verdade, a adoção de ações com esse fim já no processo de recrutamento e seleção.
No entanto, por meio dos dados coletados na sua pesquisa, você poderá, por exemplo, avaliar se a inclusão de etnias diversas está entre os pontos que precisam receber um olhar mais cauteloso por parte da empresa visando tirar as políticas de D&I do papel. Apenas dessa forma, será viável manter o equilíbrio quanto à representatividade de grupos de indivíduos distintos na organização.
Idade
Embora, em muitos negócios, o entendimento acerca de D&I não inclua a relevância do recrutamento de profissionais de diferentes gerações, esse elemento é, sim, um tipo de diversidade. Inclusive, fazê-lo promove uma troca de conhecimentos e visões de mundo pertinentes a cada etapa da vida que só tende a gerar valor para o negócio.
Pessoas Com Deficiência (PCDs)
Não há como falar de diversidade e inclusão sem mencionar a contratação de pessoas com deficiência. Afinal, mais do que a observância de uma exigência legal, essa ação possibilita que a corporação passe a gerar identificação em um mercado de consumidores que, embora ainda seja pouco valorizado, é muito representativo.
Nesse caso, a orientação dada quanto à inclusão de etnias diversas na empresa também é aplicável aqui: é preciso atentar a esse grupo de indivíduos ainda no processo seletivo. Entretanto, um ponto indispensável e que merece igual atenção é a preparação da companhia, em termos de estrutura, para receber esses profissionais.
Sendo assim, avalie qual é o cenário atual da organização e quais são as melhorias que podem ser implementadas para assegurar diversidade e inclusão de PCDs. Você pode começar avaliando a necessidade de fazer adaptações no ambiente e de disponibilizar, por exemplo, intérpretes de Libras no momento da entrevista.
Identidade de gênero e orientação sexual
Inicialmente, é importante entender que os conceitos dos termos são distintos. De forma resumida, a identidade de gênero está relacionada ao gênero com o qual a pessoa se identifica — nesse caso, vale lembrar que os gêneros não estão limitados ao masculino e ao feminino —, enquanto a orientação sexual é relativa ao(s) sexo(s) pelo(s) qual(is) o indivíduo se sente atraído.
Em 2015 (que, em se tratando dessa temática, não está tão distante no tempo), dados levantados pela consultoria de engajamento Santo Caos, com participação de 230 pessoas entre 18 e 50 anos de idade, mostraram que 40% já haviam sofrido com a discriminação no local de trabalho em razão da orientação sexual.
Embora um pequeno avanço na mentalidade possa ter ocorrido desde então, ainda é fundamental que, além de garantir a inclusão, seja assegurada a promoção de ações de conscientização.
Isso porque, como mostra a pesquisa, não basta apenas trazer a diversidade para dentro do ambiente corporativo. É imprescindível levar informações e orientações aos demais profissionais para que não haja condutas preconceituosas e que constranjam o seu público interno LGBTQIA+.
Afinal, como implementar diversidade e inclusão na organização?
Como certamente já está claro a esta altura, ter uma política de D&I efetiva não se resume a reunir, em um mesmo espaço, inúmeros colaboradores diferentes e esperar que a mágica aconteça! Para que as estratégias inclusivas sejam efetivas e bem-sucedidas, é preciso haver todo um planejamento por trás.
Além disso, é indispensável que haja uma cultura de respeito muito bem disseminada. Do contrário, é possível criar mais problemas no ambiente de trabalho do que soluções.
A seguir, veja algumas boas práticas que você pode adotar na empresa para garantir o sucesso das medidas de diversidade e inclusão.
Capacite os líderes e faça deles seus maiores aliados
É sabido que a implementação de uma política de diversidade e inclusão só será bem-sucedida se houver envolvimento da parte dos líderes. A postura assumida por eles fará a diferença na estruturação desse projeto e, muito provavelmente, os demais profissionais serão tão receptivos às ações quanto o líder mostra ser.
Exatamente por isso, é fundamental capacitá-los para lidar com a nova cultura, incentivando, inclusive, que eles façam o mesmo com os colaboradores de cada um dos setores. É fundamental que todos tenham consciência das mudanças que ocorrerão e das vantagens que elas trarão.
Uma medida interessante para facilitar esse processo é organizar palestras informativas e de conscientização com o propósito de esclarecer quaisquer dúvidas. Além disso, após esse primeiro passo, pode ser interessante investir na criação de campanhas que atuem como um reforço de tudo que foi aprendido, ajudando a tornar as ações de inclusão ainda mais naturais.
Repense os processos de recrutamento e seleção
Em mais de um momento, ao longo do texto, tivemos oportunidade de ressaltar a importância de colocar as medidas de D&I em prática desde o processo seletivo. A razão disso está na necessidade de a seleção de profissionais focar as habilidades e qualificações do candidato, sem deixar que características individuais interfiram na classificação.
Para isso, repense o atual modelo de recrutamento e seleção utilizado na empresa e, se necessário, aposte em outros formatos, como uma seleção às cegas. Ações como essa ajudarão gestores e recrutadores a se prepararem para assegurar a imparcialidade ao longo das etapas, acolhendo igualmente todos os participantes.
Estude a acessibilidade na empresa
Ao tratarmos dos tipos de diversidade, mais especificamente no caso de pessoas com deficiência, tivemos a oportunidade de destacar a importância de garantir que a corporação tenha uma estrutura adequada para receber esses profissionais.
Para isso, faça um estudo do cenário atual, identifique os pontos de melhorias e realize as adaptações necessárias. Independentemente das necessidades particulares de cada colaborador — sejam de ordem física, sejam de ordem intelectual —, é fundamental que quaisquer barreiras e limitações sejam eliminadas.
Monitore os resultados da implementação da política de diversidade e inclusão
Como qualquer programa implementado em âmbito corporativo, é necessário que as ações inclusivas definidas pela empresa como parte da política de D&I tenham objetivos a serem atingidos. Levando essa necessidade em consideração, há que se falar também em meios de monitorar os resultados alcançados e mensurá-los.
Uma possibilidade válida é fazer uso de indicadores, que podem ser quantitativos ou qualitativos, que possibilitem avaliar o efeito das práticas adotadas e verificar se ele está alinhado às expectativas. Somente assim, será viável identificar o que vem dando certo e o que precisa ser mais bem trabalhado. Afinal, o sucesso do processo depende da adesão dos profissionais e, ao lidarmos com pessoas, não há uma fórmula padronizada que funcione de igual modo para todos.
Desvios podem acontecer, e é possível que haja maior resistência às mudanças por parte de alguns colaboradores. A criação de uma nova cultura e de um novo modo de enxergar as diferenças não se dá de um momento para o outro; então, é preciso medir continuamente os efeitos de cada passo dado rumo a diversidade e inclusão e aparar as arestas que surgirem no meio do caminho, mantendo o objetivo maior em mente.
Mantenha uma comunicação interna a favor da D&I
Por fim, mas não menos relevante, é fundamental fazer da comunicação a sua grande aliada para iniciar um processo de sensibilização nos profissionais. É por meio da abertura para o diálogo que será possível trazer esclarecimentos, sanar dúvidas e conscientizar todo o quadro de pessoal — mais uma vez, vale reforçar a participação ativa das lideranças nesse processo, já que elas, naturalmente, têm mais voz e maior poder de influência.
Embora colocar diversidade e inclusão em prática na corporação vá muito além do discurso, não devemos subestimá-lo. Ele tem um papel fundamental em todo o processo, principalmente para engajar os funcionários menos familiarizados com o tema, que começarão a compreender a sua tamanha importância, e para contemplar os grupos minoritários que já fazem parte do quadro de pessoal da empresa, que se sentirão reconhecidos.
Como foi possível concluir, implementar medidas de diversidade e inclusão em uma organização vai muito além de propagar discursos de acolhimento das diferenças, de cumprir estritamente a legislação trabalhista e de garantir a contratação de minorias. Embora todas essas ações tenham grande relevância, é preciso ir além e criar, de fato, um ambiente de respeito e valorização a todos e por parte de todos.
Além disso, garantir a efetividade de políticas de D&I, como visto, ainda traz diversos benefícios sob a perspectiva interna da empresa — como o maior sucesso na atração de candidatos e na retenção dos melhores talentos —, mas que reverberam também no âmbito externo, impactando a imagem institucional e o posicionamento no mercado.
Este guia sobre diversidade e inclusão no local de trabalho trouxe informações úteis? Você já aplica alguma das medidas sugeridas no material? Que tal compartilhá-lo nas suas redes sociais e ajudar a disseminar a importância desse tema e das medidas corporativas que podem ser adotadas?
