A chegada do novo coronavírus acelerou muitas dessas mudanças, obrigando os profissionais a adotarem o online como principal ambiente de trabalho e também para avaliação de candidatos.

Neste post, vamos apresentar algumas das principais tendências para 2021, a fim de que você já consiga implementar algumas adaptações e evitar o apego a métodos atrasados.

Continue a leitura e confira!

Por que atualizar as técnicas de recrutamento e seleção?

Entre tantos processos de Recursos Humanos, a escolha dos próximos funcionários é o primeiro contato da empresa com os talentos. Por mais que a organização tenha uma boa marca empregadora, falhar nesse ponto já passa uma impressão negativa, o que pode afetar a dedicação do profissional após a contratação.

Uma das principais tendências de RH atualmente é cuidar da experiência do colaborador, fazendo com que ele tenha momentos positivos em diversas passagens pela organização. Essa experiência também inclui o recrutamento e seleção.

Vale lembrar que o uso da tecnologia torna o processo mais rápido, ajudando a empresa em relação à concorrência. Na disputa por um colaborador acima da média, por exemplo, vence a organização que agir mais rapidamente e oferecer as melhores condições.

Com a mudança nas exigências dos profissionais e no mercado de trabalho, atualizar o processo seletivo é fundamental para garantir a competitividade.

Quais são as principais tendências de recrutamento e seleção?

Não é tarefa fácil manter-se atualizado em relação a tudo que envolve o departamento de Recursos Humanos. Afinal, esse trabalho está intimamente ligado às pessoas, que se desenvolvem em ritmo bem mais acelerado do que as empresas.

Cabe às organizações acompanhar as transformações e procurar manter o alinhamento com as novas demandas. Com isso em mente, na sequência separamos algumas das tendências de RH que estão sendo aplicadas na escolha dos futuros funcionários e como elas impactam a formação do quadro de colaboradores. Conheça!

Recrutamento remoto

Nos últimos meses, o recrutamento passou a ser realizado de maneira remota como maneira de preservar a saúde das pessoas e aderir ao isolamento.

Pode parecer algo simples ? afinal, basta fazer a entrevista online, não é mesmo? Na verdade, essa transição de ambiente de recrutamento requer adaptação e preparo da empresa.

A primeira vantagem percebida é a redução do tempo necessário para a seleção, mas o processo ainda está em amadurecimento, com equipes procurando entender o que realmente funciona.

Também há a possibilidade de uma seleção mais apurada, afinal, a entrevista a distância permite que o candidato esteja em seu próprio ambiente, ficando assim mais à vontade e mostrando melhor quem ele realmente é no dia a dia.

Proteção de dados

A Lei Geral de Proteção de Dados traz uma preocupação maior em relação aos dados dos profissionais que participam de processos seletivos, ampliando a necessidade de tratamento e de armazenamento correto de currículos, além de cuidados especiais na hora de checar as informações de histórico e de escolaridade fornecidas pelos candidatos.

O vazamento dessas informações pode alcançar não conformidades e até mesmo a aplicação de multas.

Uso da Inteligência Artificial

A Inteligência Artificial é uma excelente ferramenta para a triagem de candidatos, agilizando os processos seletivos e reduzindo custos de contratação.

Por meio de algoritmos, é possível fazer uma eliminação prévia das pessoas que estão muito distantes do perfil procurado pela empresa.

Também é viável aderir a plataformas e testes de competências feitos online, já trazendo para uma segunda fase os candidatos mais alinhados à vaga, sem necessidade de interação direta com a equipe de recrutamento.

Informalidade

Os nativos digitais ocupam uma parcela cada vez maior do quadro de funcionários e trazem necessidades e abordagens diferentes das gerações anteriores.

Eles prezam por ambientes informais e nos quais podem se sentir à vontade, características que se refletem também no processo seletivo.

Além disso, essas pessoas têm mais intimidade com softwares e aplicativos, com adaptação imediata em testes e entrevistas online.

As organizações que não têm familiaridade com essas soluções ou que insistem em uma postura excessivamente formal podem perder a oportunidade de contar com funcionários mais jovens, com ideias inovadoras e propostas mais alinhadas à realidade atual.

Recrutamento Data Driven

O Data Driven vem como recurso importante em diversas atividades internas, funcionando como um pilar para estratégias em vários setores.

Dentro do recrutamento e seleção, pode revelar elementos relevantes para o RH, como aspectos sobre os melhores profissionais e o que tem funcionado no processo. O departamento pode coletar diversas informações para entender o perfil de empregado ideal e aplicar isso nas próximas escolhas.

Além disso, esses dados permitem que a organização concentre recursos no que realmente funciona e elimine gargalos.

Análise de competências interpessoais

As seleções mais bem-sucedidas consideram não só os conhecimentos técnicos dos candidatos, mas também a capacidade de se relacionar com os colegas e o alinhamento com a cultura organizacional.

Esses pontos estão ligados às competências interpessoais. A avaliação dessas habilidades está cada vez mais presente nos processos seletivos, dando uma visão mais completa do candidato e entendendo se ele realmente tem condições de exercer a função.

Recrutamento social

O recrutamento social, também conhecido como social hiring, surge como resposta às mudanças nas dinâmicas entre empresa e empregado. O colaborador é visto com a mesma importância de um cliente e passa a ser alvo das mesmas técnicas de abordagem.

Dentro das estratégias de marketing, há o uso das redes sociais para falar sobre produtos e atrair novos consumidores. Esses canais também podem ser usados para passar valores da marca e as vantagens de se trabalhar na empresa, chamando a atenção de pessoas que buscam por uma nova oportunidade e se identificam com a cultura organizacional.

Para isso, é preciso investir em estratégias bem pensadas, avaliando o perfil de profissional que a corporação quer contratar e o que é capaz de atrair e envolver essas pessoas. Ocorre a construção de um relacionamento online, que culmina na participação do processo seletivo.

Essa abordagem aumenta o nível de engajamento e proporciona contratações mais acertadas, com maior índice de retenção e que valorizam ainda mais a marca empregadora.

Você conheceu as principais tendências de recrutamento e seleção para 2021. Porém, vale lembrar que é importante contar com um software capaz de automatizar diversas etapas e apoiar uma postura mais voltada para a tecnologia, fornecendo as informações e a rapidez de que o RH precisa.

Venha saber mais sobre a nossa solução e entender como podemos ajudar de forma prática! Conheça todas as aplicações da Kenoby no site!

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Inicialmente, é interessante ressaltar que, embora seja bastante comum haver uma confusão quanto aos conceitos, sendo usual utilizá-los como sinônimos, as palavras têm significados distintos. Compreender a diferença entre elas é fundamental para a efetividade das ações voltadas à atração, à retenção e ao desenvolvimento de talentos em uma empresa.

A diversidade é relativa à representação demográfica. Ou seja, trata-se, basicamente, do percentual de mulheres, de negros, de profissionais LGBTQIA+, de pessoas com deficiência etc. que há na organização. Podemos dizer, então, que promovê-la é o “primeiro passo”.

Já a inclusão vai além e está relacionada à garantia de que todos esses grupos tenham iguais chances de crescimento profissional. Desse modo, a análise desse elemento é mais voltada a cargos de liderança e de maior hierarquia. O questionamento-chave é: “A diversidade também está presente no ‘topo da pirâmide’?”. Em palavras mais simples, podemos afirmar, então, que a diversidade é fundamental, mas será a inclusão que fará a diferença.

Daí é possível compreender a relevância de haver uma política corporativa de diversidade e inclusão que realmente assegure um ambiente acessível e respeitoso, com a implementação de ações afirmativas que verdadeiramente promovam os direitos humanos. Neste guia, vamos tratar dos aspectos que envolvem essa questão no universo empresarial. Boa leitura!

O que representa diversidade e inclusão nas empresas?

Certamente, já ficou claro que, quando falamos de diversidade e inclusão em âmbito corporativo, de forma alguma nos limitamos, por exemplo, à obrigatoriedade de cumprir a legislação quanto ao percentual de profissionais com deficiência. Atualmente, quando tratamos de um quadro de pessoal diverso, como introduzido acima, é necessário considerar os mais distintos perfis de colaboradores.

Sua equipe precisa ter uma representatividade que seja compatível com a pluralidade da população e que esteja em conformidade com o quantitativo da força de trabalho. Afinal, funcionários com diferentes culturas, opiniões e etnias colaboram para a criação de um local de trabalho mais democrático.

Como são as nossas experiências de vida que exercem influência sobre a maneira como enxergamos os entraves e sobre o modo como buscamos solucioná-los, quanto mais variado for o time, mais ideias distintas circuitarão. Isso reforça a premissa de multiplicidade e gera vantagens para a própria empresa, permitindo, por exemplo, a formação de times mais criativos, a melhoria da imagem institucional e a construção de uma atmosfera estimulante e acolhedora.

Mesmo porque, como brilhantemente pontuou o escritor, jornalista e comentarista político Walter Lippmann, “Quando todo mundo está pensando igual, ninguém está pensando muito”. Logo,quanto mais diversos os pontos de vista, mais produtivos serão os brainstorms e mais ricos serão os debates.

Entretanto, para assimilarmos o que, de fato, diversidade e inclusão representam nas corporações, é necessário, antes, entender que cada pessoa é singular e única, com particularidades que a diferenciam em meio ao todo. Algumas características que podem ser assim compreendidas são aquelas relativas a:

• naturalidade e nacionalidade;
• idade;
• necessidades especiais de ordem física ou intelectual;
• etnia;
• orientação sexual e de gênero;
• práticas religiosas.

Sendo assim, um ambiente que preza pela diversidade é aquele receptivo ao acolhimento de diferenças, mantendo as portas da corporação abertas aos mais distintos profissionais, independentemente de onde vierem, não importando como são. Ou seja, há uma relação direta com a oferta de oportunidades aos mais variantes tipos de indivíduos.

Uma frase bastante popular, em tradução livre, atribuída a Vern? Myers, ativista e vice-presidente da estratégia de inclusão da Netflix, ilustra bem o conceito e ainda reforça o significado díspar do segundo termo que compõe a D&I — “Diversidade é convidar para o baile; inclusão é chamar para dançar”.

A inclusão, então, é sobre partir para a ação, assegurando que todos tenham iguais chances de ascensão profissional e eliminando quaisquer vieses involuntários que fomentem a segregação. Quer saber se a política corporativa inclusiva é efetivamente colocada em prática na sua empresa? Olhe para os postos de trabalho ao redor. 

Há negros ocupando cargos de alto poder? Um profissional transgênero exercendo uma função de liderança? Mães sendo promovidas a posições de gestão? Uma reflexão sobre o cenário ao entorno ajudará a perceber o grau de maturidade e o quão avançada a organização está no que diz respeito a diversidade e inclusão.

Qual é a importância das ações de D&I para a empresa?

Sob uma ótica corporativa mais interna, as medidas voltadas a assegurar diversidade e inclusão também ganham grande relevância para além do cumprimento de um mero papel social por parte da corporação. Investir em ações de D&I pode gerar mais lucros e assegurar uma representatividade compatível com os mais distintos perfis de público-alvo, impactando o alcance de consumidores.

Sendo assim, não se trata, de forma alguma, de simples benevolência. Estratégias inclusivas vão além da valorização das diferenças e do respeito à dignidade humana, gerando reflexos positivos para as finanças da companhia.

Um levantamento feito, por exemplo, pela McKinsey & Company, empresa americana de consultoria empresarial, demonstrou que as organizações com uma diversidade étnica mais elevada — não limitada a uma absoluta representação, mas também em termos de mistura e variedade de etnias — nos times executivos têm chances superiores em 33% de superar a lucratividade de outras. 

A pesquisa, que reforça a relação entre o desempenho financeiro das empresas e a diversidade, avaliando mais de mil corporações em 12 países, ainda revelou que os empreendimentos que apostam na diversidade de gênero entre os cargos executivos são 21% mais predispostos a atingir resultados mais positivos em se tratando de lucros. No entanto, os benefícios vão além. A seguir, elencamos mais algumas vantagens de investir em diversidade e inclusão. 

Atração e retenção dos melhores talentos do mercado

Em tempos em que as corporações enfrentam um cenário altamente competitivo, já que os profissionais mais qualificados podem escolher a melhor alternativa entre as oportunidades disponíveis, não há mais espaço para empresas engessadas e que mantêm um preconceito velado diante das diferenças. Os melhores talentos valorizam um local de trabalho respeitoso e harmônico.

Por essa razão, companhias que sejam mais conscientes e socialmente responsáveis auferem vantagens na procura por colaboradores de alta performance. Isso também acontece porque os negócios que colocam em prática uma política de D&I, naturalmente, têm uma cultura de priorização dos funcionários, o que, consequentemente, auxilia a atraí-los e retê-los.

É possível constatar isso, inclusive, por meio de um estudo que foi realizado, em 2017, pela Deloitte, nos Estados Unidos. Na ocasião, 23% dos indivíduos que participaram da entrevista afirmaram já ter deixado seus empregos para fazer parte de empresas mais inclusivas.

Promoção de um senso de pertencimento mais elevado

Quando um empreendimento “abre as portas” para a diversidade, assumindo uma postura inclusiva, incentiva o compartilhamento e a troca de experiências e conhecimentos e valoriza a capacidade criativa. Com isso, é criada uma atmosfera que promove o engajamento e a aprendizagem, além de preservar a leveza e o acolhimento ao longo desses processos.

Os efeitos positivos são inúmeros, como:

• redução doturnover (rotatividade de funcionários);
• aprimoramento do clima organizacional;
• adoção de uma conduta menos resistente à mudança e ao novo por parte da equipe;
• maior flexibilidade entre os times.

Desse modo, nas corporações que verdadeiramente se preocupam com práticas de diversidade e inclusão, há maior tendência de os funcionários se sentirem pertencentes àquele espaço, “vestindo a camisa” da instituição. Nessas companhias, 76% dos trabalhadores afirmam haver espaço para a inovação e para a exposição de novas ideias, conforme dados coletados pela Harvard Business Review (Brasil).

Aumento das capacidades criativa e inovadora

Segundo um estudo publicado, no ano de 2018, na “Financial Management” — uma revista acadêmica publicada pela Association of International Certified Professional Accountants —, empresas que investem em diversidade registram o dobro de patentes em comparação com aquelas que não implementam ações de D&I. Esse dado revela que a prática é, portanto, uma medida estratégica e que representa um diferencial no mercado.

Esse resultado, inclusive, não é de difícil compreensão. O fato é que a união de origens, culturas e visões de mundo distintas, por exemplo, colabora para a geração de insights e para o desenvolvimento de soluções mais simples para superar desafios de maior complexidade.

Como já dito, são as experiências e vivências que geram reflexos sobre a forma como enxergamos as circunstâncias e sobre como agimos a respeito delas. Então, somados, esses elementos auxiliam na resolução de entraves, e mesmo os conflitos em razão de divergências de opiniões são saudáveis para o desenvolvimento da empresa.

Quais são alguns dos tipos de diversidade?

Para identificar em qual estágio do processo de implementação das práticas de diversidade e inclusão sua empresa está, a primeira ação a tomar é organizar uma espécie de pesquisa de “censo” — semelhante àquelas realizadas pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Com esse fim, faça uma análise completa do seu quadro de pessoal, incluindo nome, idade, orientação sexual, etnia, identidade de gênero etc.

Quando os resultados já estiverem em mãos, você terá a chance de fazer um mapeamento da corporação com base nos percentuais relativos a cada grupo. Para ajudá-lo nesse estudo, a seguir, listaremos alguns dos tipos de diversidade. Isso tornará mais fácil a “classificação” dos colaboradores para uma melhor visualização e para a definição de estratégias a serem implementadas futuramente.

Etnia

A conceituação de etnia (que se refere a povo, do grego ethhis), de forma simplificada, trata de um grupo de pessoas que têm características biológicas e socioculturais em comum. A garantia de diversidade e inclusão quanto a esse aspecto exige, na verdade, a adoção de ações com esse fim já no processo de recrutamento e seleção. 

No entanto, por meio dos dados coletados na sua pesquisa, você poderá, por exemplo, avaliar se a inclusão de etnias diversas está entre os pontos que precisam receber um olhar mais cauteloso por parte da empresa visando tirar as políticas de D&I do papel. Apenas dessa forma, será viável manter o equilíbrio quanto à representatividade de grupos de indivíduos distintos na organização.

Idade

Embora, em muitos negócios, o entendimento acerca de D&I não inclua a relevância do recrutamento de profissionais de diferentes gerações, esse elemento é, sim, um tipo de diversidade. Inclusive, fazê-lo promove uma troca de conhecimentos e visões de mundo pertinentes a cada etapa da vida que só tende a gerar valor para o negócio.

Pessoas Com Deficiência (PCDs)

Não há como falar de diversidade e inclusão sem mencionar a contratação de pessoas com deficiência. Afinal, mais do que a observância de uma exigência legal, essa ação possibilita que a corporação passe a gerar identificação em um mercado de consumidores que, embora ainda seja pouco valorizado, é muito representativo. 

Nesse caso, a orientação dada quanto à inclusão de etnias diversas na empresa também é aplicável aqui: é preciso atentar a esse grupo de indivíduos ainda no processo seletivo. Entretanto, um ponto indispensável e que merece igual atenção é a preparação da companhia, em termos de estrutura, para receber esses profissionais.

Sendo assim, avalie qual é o cenário atual da organização e quais são as melhorias que podem ser implementadas para assegurar diversidade e inclusão de PCDs. Você pode começar avaliando a necessidade de fazer adaptações no ambiente e de disponibilizar, por exemplo, intérpretes de Libras no momento da entrevista.

Identidade de gênero e orientação sexual

Inicialmente, é importante entender que os conceitos dos termos são distintos. De forma resumida, a identidade de gênero está relacionada ao gênero com o qual a pessoa se identifica — nesse caso, vale lembrar que os gêneros não estão limitados ao masculino e ao feminino —, enquanto a orientação sexual é relativa ao(s) sexo(s) pelo(s) qual(is) o indivíduo se sente atraído. 

Em 2015 (que, em se tratando dessa temática, não está tão distante no tempo), dados levantados pela consultoria de engajamento Santo Caos, com participação de 230 pessoas entre 18 e 50 anos de idade, mostraram que 40% já haviam sofrido com a discriminação no local de trabalho em razão da orientação sexual.

Embora um pequeno avanço na mentalidade possa ter ocorrido desde então, ainda é fundamental que, além de garantir a inclusão, seja assegurada a promoção de ações de conscientização.

Isso porque, como mostra a pesquisa, não basta apenas trazer a diversidade para dentro do ambiente corporativo. É imprescindível levar informações e orientações aos demais profissionais para que não haja condutas preconceituosas e que constranjam o seu público interno LGBTQIA+.

Afinal, como implementar diversidade e inclusão na organização?

Como certamente já está claro a esta altura, ter uma política de D&I efetiva não se resume a reunir, em um mesmo espaço, inúmeros colaboradores diferentes e esperar que a mágica aconteça! Para que as estratégias inclusivas sejam efetivas e bem-sucedidas, é preciso haver todo um planejamento por trás.

Além disso, é indispensável que haja uma cultura de respeito muito bem disseminada. Do contrário, é possível criar mais problemas no ambiente de trabalho do que soluções. 

A seguir, veja algumas boas práticas que você pode adotar na empresa para garantir o sucesso das medidas de diversidade e inclusão.

Capacite os líderes e faça deles seus maiores aliados

É sabido que a implementação de uma política de diversidade e inclusão só será bem-sucedida se houver envolvimento da parte dos líderes. A postura assumida por eles fará a diferença na estruturação desse projeto e, muito provavelmente, os demais profissionais serão tão receptivos às ações quanto o líder mostra ser.

Exatamente por isso, é fundamental capacitá-los para lidar com a nova cultura, incentivando, inclusive, que eles façam o mesmo com os colaboradores de cada um dos setores. É fundamental que todos tenham consciência das mudanças que ocorrerão e das vantagens que elas trarão.

Uma medida interessante para facilitar esse processo é organizar palestras informativas e de conscientização com o propósito de esclarecer quaisquer dúvidas. Além disso, após esse primeiro passo, pode ser interessante investir na criação de campanhas que atuem como um reforço de tudo que foi aprendido, ajudando a tornar as ações de inclusão ainda mais naturais.

Repense os processos de recrutamento e seleção

Em mais de um momento, ao longo do texto, tivemos oportunidade de ressaltar a importância de colocar as medidas de D&I em prática desde o processo seletivo. A razão disso está na necessidade de a seleção de profissionais focar as habilidades e qualificações do candidato, sem deixar que características individuais interfiram na classificação.

Para isso, repense o atual modelo de recrutamento e seleção utilizado na empresa e, se necessário, aposte em outros formatos, como uma seleção às cegas. Ações como essa ajudarão gestores e recrutadores a se prepararem para assegurar a imparcialidade ao longo das etapas, acolhendo igualmente todos os participantes.

Estude a acessibilidade na empresa

Ao tratarmos dos tipos de diversidade, mais especificamente no caso de pessoas com deficiência, tivemos a oportunidade de destacar a importância de garantir que a corporação tenha uma estrutura adequada para receber esses profissionais.

Para isso, faça um estudo do cenário atual, identifique os pontos de melhorias e realize as adaptações necessárias. Independentemente das necessidades particulares de cada colaborador — sejam de ordem física, sejam de ordem intelectual —, é fundamental que quaisquer barreiras e limitações sejam eliminadas.

Monitore os resultados da implementação da política de diversidade e inclusão

Como qualquer programa implementado em âmbito corporativo, é necessário que as ações inclusivas definidas pela empresa como parte da política de D&I tenham objetivos a serem atingidos. Levando essa necessidade em consideração, há que se falar também em meios de monitorar os resultados alcançados e mensurá-los.

Uma possibilidade válida é fazer uso de indicadores, que podem ser quantitativos ou qualitativos, que possibilitem avaliar o efeito das práticas adotadas e verificar se ele está alinhado às expectativas. Somente assim, será viável identificar o que vem dando certo e o que precisa ser mais bem trabalhado. Afinal, o sucesso do processo depende da adesão dos profissionais e, ao lidarmos com pessoas, não há uma fórmula padronizada que funcione de igual modo para todos.

Desvios podem acontecer, e é possível que haja maior resistência às mudanças por parte de alguns colaboradores. A criação de uma nova cultura e de um novo modo de enxergar as diferenças não se dá de um momento para o outro; então, é preciso medir continuamente os efeitos de cada passo dado rumo a diversidade e inclusão e aparar as arestas que surgirem no meio do caminho, mantendo o objetivo maior em mente.

Mantenha uma comunicação interna a favor da D&I

Por fim, mas não menos relevante, é fundamental fazer da comunicação a sua grande aliada para iniciar um processo de sensibilização nos profissionais. É por meio da abertura para o diálogo que será possível trazer esclarecimentos, sanar dúvidas e conscientizar todo o quadro de pessoal — mais uma vez, vale reforçar a participação ativa das lideranças nesse processo, já que elas, naturalmente, têm mais voz e maior poder de influência.

Embora colocar diversidade e inclusão em prática na corporação vá muito além do discurso, não devemos subestimá-lo. Ele tem um papel fundamental em todo o processo, principalmente para engajar os funcionários menos familiarizados com o tema, que começarão a compreender a sua tamanha importância, e para contemplar os grupos minoritários que já fazem parte do quadro de pessoal da empresa, que se sentirão reconhecidos.

Como foi possível concluir, implementar medidas de diversidade e inclusão em uma organização vai muito além de propagar discursos de acolhimento das diferenças, de cumprir estritamente a legislação trabalhista e de garantir a contratação de minorias. Embora todas essas ações tenham grande relevância, é preciso ir além e criar, de fato, um ambiente de respeito e valorização a todos e por parte de todos.

Além disso, garantir a efetividade de políticas de D&I, como visto, ainda traz diversos benefícios sob a perspectiva interna da empresa — como o maior sucesso na atração de candidatos e na retenção dos melhores talentos —, mas que reverberam também no âmbito externo, impactando a imagem institucional e o posicionamento no mercado.

Este guia sobre diversidade e inclusão no local de trabalho trouxe informações úteis? Você já aplica alguma das medidas sugeridas no material? Que tal compartilhá-lo nas suas redes sociais e ajudar a disseminar a importância desse tema e das medidas corporativas que podem ser adotadas?

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É possível dizer que esse conceito traz uma união do RH com o departamento de marketing da companhia, objetivando otimizar a reputação da empresa como uma marca empregadora. Em outras palavras, você transmite ao capital humano e a liderança a proposta de valor da organização e estimula a motivação por uma série de ações que, naturalmente, tornam a empresa o melhor lugar para se trabalhar.

Quer saber mais sobre isso? Criamos este guia completo para explicar esse conceito, seus principais benefícios e como sua empresa também pode fazer isso na prática. Continue a leitura para descobrir!

Sem tempo para ler o post? Aproveite o conteúdo em áudio:

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O que é marca empregadora ou employer branding?

O processo de recrutamento e seleção de pessoas nunca foi fácil, especialmente quando se deseja encontrar profissionais acima da média. Por isso, as companhias investem cada vez mais no conceito de employer branding, ou melhor, na construção de uma marca empregadora. Dessa forma, a companhia se torna um grande ímã de profissionais estratégicos, inovadores e proativos.

Existem outros benefícios que evidenciam a eficiência do employer branding. Com ele, a empresa economiza tempo e dinheiro no processo de contratação, além de otimizar uma série de outros indicadores-chave de desempenho. Esses e outros benefícios serão discutidos adiante.

Como impulsionar o employer branding?

Toda empresa possui uma imagem empregadora no mercado, seja ela forte ou fraca. Então, é importante saber como impulsionar essa marca, tornando-a mais atraente para os profissionais acima de média.

Mas, para isso, é essencial que o projeto e o fortalecimento da marca empregadora seja sustentado por um tripé consistente, que faça sentido e que seja transparente. E os estágios que, juntos, fazem a marca empregadora, são: conhecimento, experiência e decisão.

Conheça o passo a passo para a criação de uma boa marca empregadora adiante.

Conheça a cultura da sua empresa

A cultura é o conjunto dos hábitos, crenças e valores internos que norteiam a forma como os profissionais pensam e agem. Estabeleça o foco da sua cultura (clientes finais, funcionários, produtividade, inovação, aprendizado etc.) e compartilhe-a no processo seletivo. É uma excelente estratégia para atrair profissionais que possuam valores parecidos com o da sua empresa e aumentar a retenção deles.

Por meio da cultura, também será possível descobrir a forma com que a empresa utilizará a sua imagem para atrair os candidatos, se será mais formal, neutra ou descontraída.

Coloque os colaboradores como protagonistas

Pense nos seus atuais colaboradores como embaixadores da sua marca. Eles terão uma função muito relevante na hora de impulsionar sua marca empregadora. Incentive-os a serem protagonistas, crie e compartilhe conteúdo (vídeos, post etc.) falando sobre o crescimento desses profissionais e sobre como eles amam atuar em sua empresa.

Pense bem, se os próprios funcionários não amam a empresa e admiram seus líderes, como será possível atrair os melhores talentos do mercado? Então não meça esforços para transformar empregados em propagadores dessa mensagem.

Crie uma página de carreira

A página de carreiras é um local para centralizar as informações mais importantes sobre a empresa para os candidatos. Nela, é possível falar sobre a cultura organizacional, liderança pelo exemplo, inovação e intraempreendedorismo. Essa ferramenta funciona como uma vitrine para a marca empregadora do empreendimento.

Muitas empresas chamam sua página de carreiras de “trabalhe conosco”. Nesse local, os próprios talentos podem identificar as vagas em aberto, conhecer mais sobre empresa e sua cultura organizacional.

Uma boa página é um dos elementos mais importantes da estratégia, por isso, é essencial conhecer mais sobre o assunto.

Divulgue suas vagas em diversos canais

É importante ter um relacionamento com os candidatos pelos mais diversos canais, como as redes sociais e sites de contratação. Assim, sua empresa conseguirá resultados ainda mais consistentes na atração de talentos.

Mas é complexo gerenciar diversas contas ao mesmo tempo, por isso é indicado utilizar um sistema capaz de centralizar todas as contas em um único lugar.

Trate bem os candidatos no processo seletivo

Para que você possa engajar os talentos ao longo de todo o processo seletivo, é importante que você trate-os bem. Mantenha uma boa comunicação, um fluxo de feedbacks consistentes e elimine todas as dúvidas que surgirem ao longo do processo.

Veja, são dicas simples. Mas, ao aplicá-las, você conseguirá otimizar sua marca empregadora e atrair grandes profissionais para atuarem em sua companhia. Com isso, sua empresa conseguirá obter diversas vantagens.

Quais são os benefícios da marca empregadora (employer branding)?

Agora que você já sabe como projetar sua marca empregadora, quer saber os benefícios? Confira!

Atração de talentos

Em primeiro lugar, é preciso mencionar a atração de talentos — que, inclusive, é o objetivo central da estratégia. Com uma marca otimizada, é possível atrair os melhores profissionais e, por consequência, arquitetar times de alto desempenho.

Na atualidade, esse benefício é um grande diferencial. Sabe-se que, em nível mundial, 38% dos empregadores possuem dificuldades em encontrar mão de obra qualificada. Por isso, além de um bom sistema de recrutamento e seleção, é necessário contar com uma forte marca empregadora.

Retenção dos funcionários certos

Jack Welch, ex-CEO da General Eletric e autoridade mundial em gestão, costumava classificar seus funcionários entre aqueles que abraçavam os valores da empresa e/ou entregavam resultados, assim decidia quem ficava e quem saia.

Com uma boa estratégia de employer branding, é possível manter justamente os talentos que abraçam os valores da firma e entregam resultados. Logo, torna-se possível construir um empreendimento muito mais saudável e bem-sucedido.

Redução do custo de recrutamento

Assim como nas outras tarefas do RH, o recrutamento possui custos específicos e que reduzem a margem de lucro do negócio. Então, é preciso saber como reduzi-los estrategicamente, sem que prejudiquem o desempenho da firma.

Estima-se que uma boa estratégia de employer branding reduza em até 50% os custos de contratação, que podem ser realocados na integração ou em treinamentos do time. Assim, é possível agir de modo estratégico.

Aumento da produtividade diária

Na maioria das empresas, há uma grande parcela do expediente pouco aproveitada. De acordo com pesquisa da Microsoft com 38 mil profissionais, aproximadamente 17 horas semanais são completamente improdutivas.

O employer branding faz com que os funcionários se sintam mais envolvidos com a empresa, aumentando seu comprometimento e nível de entrega. Isso é resultado de uma série de táticas, como colocar os colaboradores como protagonistas, dica já discutida.

Transforma os empregados em promotores

Finalizando, é preciso destacar que o employer branding transforma os atuais empregados em verdadeiros promotores da marca ou, como muitos preferem chamar, embaixadores. Eles passam a, verdadeiramente, vestir a camisa da empresa.

Um funcionário promotor é aquele que fala bem da empresa para seus amigos e familiares, compartilha informações sobre o negócio nas redes sociais e, ainda, fala bem da sua liderança entre os amigos.

Como você pode observar, não é tão difícil construir uma marca empregadora, porém, é essencial o envolvimento de toda a alta administração da empresa. Todos os líderes, especialmente o CEO, devem se comprometer com o assunto. Os benefícios, como observado, são os mais diversos.

Agora que está por dentro do assunto e compreende o conceito de employer branding, aproveite para nos seguir nas redes sociais e ficar sempre por dentro das nossas novidades. Estamos no LinkedIn e Facebook!

Ou caso queira saber mais como a Kenoby pode ajudar a sua empresa a diminuir o tempo de fechamento de vaga com mais qualidade na contratação profissional, entre em contato conosco.

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Implantar estratégias de divulgação é um passo muito importante para aumentar a visibilidade da marca no mercado, porém, elas não garantem que a empresa proporcione uma excelente experiência aos seus clientes.

Para assegurar que os consumidores fiquem satisfeitos com a sua empresa, o primeiro passo essencial é garantir a satisfação dos colaboradores que fazem a organização acontecer no dia a dia — o primeiro nível de clientes de uma empresa, segundo artigo da Forbes.

São as pessoas que garantem uma maior diferenciação das empresas no mercado, pois um time de funcionários engajados, alinhados aos objetivos da empresa e motivados a darem o seu melhor, esforça-se constantemente para agradar seus clientes.

• Descubra quais são os principais componentes da cultura organizacional.

Como consequência disso, cada vez mais as organizações investem no desenvolvimento de departamentos de RH estratégicos, alinhados à alta gestão e profundamente envolvidos na construção de uma cultura organizacional.

Quer saber mais sobre o assunto e descobrir como construir e manter uma cultura organizacional saudável? Continue a leitura deste post que criamos para você!

A cultura organizacional existirá mesmo sem a interferência do RH

As empresas são compostas por pessoas que trazem para dentro dos escritórios suas raízes, valores pessoais, sonhos e objetivos. Por isso, a cultura organizacional naturalmente seria construída por essas pessoas para garantir o bom convívio entre equipes e a entrega de resultados.

Porém, sem a participação do RH nesse processo e sem a definição de sólidos alicerces que norteiam a cultura, ela seria frágil e sem alinhamento com a estratégia do negócio.

A cultura é o DNA de uma empresa. É ela que representa e dita como pensam e agem os que trabalham ali, desde os sócios até os estagiários. Portanto, é importante que os gestores da empresa, com o RH, também participem, criando um código de cultura que vai explanar os mantras, valores, objetivos e missões da organização e vai influenciar na construção das equipes de trabalho.

É claro que, para ter um time de profissionais sintonizado e engajado, é preciso alinhá-los com a cultura da empresa, desde o processo seletivo até o período pós-contratação.

A força da cultura organizacional depende de alicerces claramente definidos

Chamamos de cultura organizacional o conjunto de valores e crenças que define o perfil da organização e que pauta o padrão de comportamento dos colaboradores, as decisões, políticas e processos implantados na empresa.

Esses alicerces devem ser definidos pela alta gestão em parceria com os departamentos de RH, marketing e planejamento estratégico, para que estejam alinhados ao perfil da empresa e aos desafios e objetivos da organização no mercado.

Quando apresentadas aos públicos interno e externo, essas diretrizes ganham o formato da missão, visão e valores da empresa.

Tão importante quanto estabelecer uma cultura bem definida com os princípios da empresa, é se preocupar em atrair as pessoas certas para compor o quadro de talentos. Ter profissionais de Recursos Humanos responsáveis por entrevistas, contratações, e processos que aproximem os candidatos e possíveis funcionários da empresa à cultura estabelecida, é essencial.

Uma cultura organizacional forte é quando a empresa tem valores bem estabelecidos, definidos e compartilhados de forma ampla, que causam um impacto positivo nas lideranças, bem como no comportamento de toda a equipe.

O fortalecimento da cultura organizacional impacta diretamente no sucesso da empresa

Entender a cultura da sua empresa traz uma série de benefícios para a empresa, que vão ajudar no seu crescimento e destaque diante da concorrência. Seu desenvolvimento ocorrerá em bases firmes e de maneira planejada, mantendo um ritmo ascendente que viabiliza a prática de projeções e planejamento de metas.

Há algumas características positivas observadas nas empresas que trabalham uma filosofia interna poderosa. Conheça algumas delas adiante.

Índices de produção mais altos

Os trabalhadores encontram um ambiente melhor de trabalho, com mais liberdade para sugestões e espaço para melhorias. Ao se sentirem confortáveis, conseguem contribuir com mais engajamento e dedicação, o que consequentemente aumenta os índices de produção da empresa.

Vale citar que esse aumento na produtividade não deve servir como parâmetro para cobranças cada vez maiores ou aumento na pressão exercida sobre os colaboradores. Essa atitude tende a afetar o clima organizacional e comprometer o envolvimento da equipe, provocando a desmotivação.

Alinhamento entre membros da equipe

Uma boa cultura organizacional é praticada em todas as hierarquias da empresa, desde a diretoria até funcionários da linha de produção. Quando exercida, os empregados sabem exatamente qual a postura a ser adotada e têm acesso a uma comunicação homogênea.

Essa postura evita a propagação de boatos e mantém todos sob a mesma filosofia de trabalho, alinhando a equipe e evitando problemas de entrosamento e integração.

Também ajuda a promover uma comunicação interna mais eficiente e protege até mesmo a marca empregadora. Com profissionais que sabem o que acontece na empresa, a probabilidade de uma resenha negativa para amigos ou até mesmo na internet é muito menor.

Fortalecimento da imagem da companhia

A cultura organizacional está intimamente ligada à valorização do capital humano. Uma empresa que cuida de seus funcionários, dá oportunidades de crescimento e incentiva a participação dentro da tomada de decisões passa a ter uma boa imagem dentro do mercado.

Esse posicionamento ajuda não só na hora de contratar os melhores talentos para a organização, mas também demonstra responsabilidade em relação aos colaboradores.

Para saber mais sobre esse conceito de Marca Empregadora, baixe gratuitamente o E-book: Manual para desenvolver a Marca Empregadora e fortaleça esse fator tão importante no mundo de Recrutamento e Seleção.

Transparência nas relações e na comunicação

A transparência é um fator extremamente importante em qualquer empresa e deve ser empregado tanto para resultados positivos quanto negativos.

Uma organização que traz esse valor como parte importante da sua cultura consegue ter uma noção muito mais clara da realidade corporativa, com todos os seus problemas e vantagens. Assim, é possível estabelecer estratégias realistas de crescimento e de engajamento dos funcionários.

Também é importante trabalhar a transparência em relação aos feedbacks nos dois lados envolvidos no processo ? colaborador e empresa. Com liberdade para expor os pontos a serem melhorados, a tendência é que a organização se desenvolva cada vez mais, assim como seus empregados.

Porém, vale ressaltar que esse comportamento deve ser marcado pelo respeito mútuo. A transparência não é permissão para grosserias ou comportamentos inadequados.

Redução do turnover

A cultura organizacional é um fator tão importante (porém, muitas vezes, negligenciado), que pode influenciar até mesmo a permanência de um trabalhador.

Quando o processo seletivo é conduzido com os valores corporativos em mente, fica mais fácil contratar candidatos que se identifiquem com a proposta da empresa

Esse cuidado evita a saída dos novos profissionais nos primeiros meses de contrato, seja por falta de identificação com os valores da empresa, seja por dificuldade na interação com os demais funcionários.

Melhora do clima organizacional

Por mais que haja um esforço na construção de uma cultura organizacional consistente e duradoura, ela passa por modificações com o tempo. Afinal, toda cultura sofre influência das pessoas, e por mais estável que seja um quadro de funcionários, mudanças são inevitáveis.

No entanto, quando essa cultura é bem trabalhada e disseminada, em todos os níveis de hierarquia, a corporação tem uma sincronia em torno dos valores e propósitos, com os colaboradores trabalhando em prol de um objetivo comum.

Isso traz melhorias à convivência entre os profissionais e um alinhamento que colabora muito com os resultados.

Aumento do engajamento dos funcionários com a empresa

Com uma cultura consistente, é possível envolver os colaboradores a ponto de fazer com que sintam que são parte importante da empresa. Os funcionários entendem que não são apenas números e percebem uma valorização maior do seu papel e esforço dentro da corporação.

Um bom exemplo disso é a LEGO, referência no setor de brinquedos. A organização passou a enfrentar uma queda de resultados a partir de 2000. Porém, uma mudança na cultura fez com que a empresa se reposionasse.

Com foco na inovação, para dialogar com as crianças e jovens do novo milênio, as mudanças aconteceram não só nos produtos e abordagem, como também na relação com os empregados.

Houve uma revisão no modelo de remuneração, com bônus vinculados à aceitação dos novos produtos. A energia foi toda concentrada na criação de novos brinquedos, fazendo com que os colaboradores tivesse uma participação mais ativa.

Todas essas mudanças trouxeram resultado. A LEGO foi considerada a marca mais poderosa do planeta, de acordo com a consultoria Brand Finance, superando até mesmo a Ferrari.

A cultura organizacional está presente nas empresas mais bem-sucedidas do mundo

A cultura é fator central nas empresas mais bem-sucedidas do mundo. Por isso, essas organizações buscam desenvolvê-la de forma contínua e engajar cada um dos seus funcionários nesse sentido. Companhias como AmBev, Toyota e Amazon são bons exemplos.

• Confira mais exemplos de cultura organizacional.

Na AmBev, tem-se a ideia de que é preciso ser altamente produtivo. Um dos princípios que norteiam a cultura da empresa é: “pense como dono, pois donos assumem resultados pessoalmente”. Não por acaso, hoje, é considerada a maior distribuidora de bebidas do planeta: só ela distribui 20% das bebidas em todo o mundo.

A Toyota é outra gigante, mas do mercado automobilístico. Conhecida como “estilo Toyota”, sua cultura está fundamentada na melhoria contínua (qualidade) e respeito às pessoas — e tudo o que a empresa faz é pensando nisso.

Na prática, ela costuma implementar ferramentas de aperfeiçoamento, como o ciclo PDCA, diagrama de Ishikawa, filosofia Kaizen e o Kanban para controle dos projetos.

Outro excelente exemplo é a Amazon, a “loja de tudo”. Sua cultura está fundamentada na satisfação total dos clientes. A prova disso é sua missão de “ser a empresa mais centrada no cliente da terra”.

Na prática, Jeff Bezos, seu CEO, costuma levar uma cadeira vazia para as reuniões. Ela representa os clientes e toda decisão deve ser tomada pensando neles. Não por acaso, o nível de satisfação e fidelidade dos clientes é elevadíssimo.

Todos esses exemplos mostram que a cultura não deve estar presente apenas no modo de falar ou na cabeça dos funcionários, mas nas práticas diárias. Desse modo, fica muito mais fácil torná-la sólida na companhia e garantir que todos — absolutamente todos — a tenham como um alvo crucial.

Algumas práticas são fundamentais para se desenvolver uma cultura saudável

A cultura de um empreendimento começa a ser delineada ainda nos estágios iniciais, quando seus sócios estão planejando o que será feito. Ela ganha reforços na entrada dos funcionários, fornecedores e chegada dos primeiros clientes.

Uma dúvida comum é: existe cultura certa ou errada? A resposta é: não! Toda cultura é certa, pois representa a forma como as pessoas que atuam na empresa pensam. Contudo, existem aquelas mais saudáveis, favoráveis ao sucesso do empreendimento.

Veja agora como desenvolvê-las e fortalecê-las de forma consciente.

Defina a missão, visão e valores da companhia

Primeiro, é preciso criar uma imagem institucional que se relacione com a cultura que pretende fortalecer. Para tanto, uma ótima dica é criar a declaração de missão, visão e valores da companhia. Ela diz para quê a empresa existe, para onde deve ir e quais princípios jamais seriam abandonados, tidos como inegociáveis em uma organização.

Crie exemplos práticos do que diz

Não basta falar, é preciso fazer na prática. Assim, se sua cultura é focada na satisfação dos clientes, estabeleça novos canais de comunicação. Se é focada na qualidade, implemente programas de melhoria contínua. Não deixe que o problema do falar e fazer (empresas que falam uma coisa, mas fazem outra) atrapalhe o fortalecimento.

Recompense os colaboradores no mesmo sentido

Como dito, os colaboradores são os principais responsáveis pela manifestação da cultura. Por isso, é importante recompensá-los de acordo com o que se deseja construir. Se o objetivo é criar uma cultura focada na alta produtividade, monitore os resultados dos colaboradores e recompense-os pelo elevado desempenho.

Desse modo, conseguirá torná-la sólida na mente dos trabalhadores, mesmo que de forma inconsciente.

Contrate colaboradores com aderência à cultura

Também é importante contratar colaboradores com aderência à cultura que deseja manter. Por isso, ainda no processo de recrutamento e seleção, não foque sua análise apenas na formação e experiências do candidato, mas também nos valores que ele tem como indivíduo.

E esse é um ponto chave no que diz respeito à cultura. Mas, como saber qual a cultura da minha empresa e como saber se os talentos são aderentes?

O primeiro passo é identificar qual a cultura da sua empresa. Para isso, o ideal é realizar um mapeamento da cultura. E isso é feito por meio de um teste.

A empresa deve escolher quais pessoas são as embaixadoras da sua cultura. E essas pessoas passam por um questionário para identificar flexibilidade, competição, lucro, colaboração, processos, hierarquia, inovação, liderança, risco e motivação.

São essas características que vão identificar se a sua empresa possui uma cultura de clã, empreendedora, burocrática ou de mercado. Lembrando que não existe cultura errada.

Feito isso, o RH terá um gráfico indicando o percentual de cada tipo de cultura presente na empresa.

Passada essa etapa, é hora de focar no recrutamento. Para isso, aplicamos o mesmo teste para todas as pessoas que participam dos nossos processos seletivos.

Assim, conseguimos cruzar os tipos de cultura e saber o quão aderente aquela pessoa é à cultura da companhia. E isso aumenta as chances dos novos talentos perfomarem melhor.

Já o contrário, caso contrate alguém que não abrace os valores da companhia, o mais provável é que ele será desligado (aumentando o turnover) ou a própria cultura será “corrompida”.

• Conheça o mapeamento e teste de fit cultural da Kenoby!

Trabalhe a liderança

Um dos principais expoentes da cultura organizacional é a liderança. Os gestores devem apresentar um comportamento coerente com os valores defendidos dentro da empresa, para que esses códigos sejam seguidos e obedecidos.

A companhia pode, e deve, trabalhar e desenvolver a liderança nesse sentido, alinhando posturas e expectativas.

Claro que cada um trará suas experiências e características próprias, que vão enriquecer o seu relacionamento particular com a equipe, mas um coordenador que aja de maneira totalmente distópica em relação ao restante do grupo, terá um destaque negativo que pode corromper a cultura desenvolvida até então.

Invista em treinamentos internos

Os treinamentos são processos educacionais a curto prazo que envolvem a transmissão de conhecimentos específicos para a realização do trabalho. Também pode ser aplicado para desenvolver habilidades essenciais e atitudes positivas relacionadas ao alcance das metas.

Promover treinamentos voltados à cultura organizacional vai ajudar no entendimento desses valores e fornecer alicerces para essa prática comportamental dentro da empresa.

Essas novas habilidades podem ser voltadas para a melhora do relacionamento interpessoal, absorção de novas políticas de trabalho, aumento da motivação, adequação a novos cargos, promoção de carreira, conscientização da ética profissional, entendimento de normas de segurança, entre vários aspectos.

A introdução de novos conceitos também pode ser aplicada para a imersão e esclarecimento das máximas que norteiam a participação da empresa no mercado e, inclusive, como isso afeta as práticas internas.

Tal alinhamento ajuda os funcionários a entenderem a cultura organizacional a fundo e a praticá-la com consciência da sua importância e de suas implicações a curto, médio e longo prazo.

Melhore o ambiente corporativo

O espaço de trabalho também impacta o humor dos profissionais e influencia a cultura organizacional. Escolha móveis, iluminação e elementos que traduzam a identidade corporativa, mas que também sejam ergonômicos e funcionais.

Dependendo das tarefas que são realizadas, vale a pena usar uma música suave de fundo. Lembre-se também da suavidade na hora de escolher a pintura interna ? cores muito fortes podem estimular os funcionários em excesso e provocar cansaço.

Promova o engajamento e aproximação dos colaboradores

Ao promover a aproximação entre os profissionais, é possível trabalhar o envolvimento com as tarefas e a formação de equipes coesas, com pessoas que têm confiança umas nas outras e conseguem delegar o trabalho de maneira organizada e positiva.

Para isso, incentive a participação em eventos sociais e crie comemorações que ajudem a promover uma maior interação.

Ofereça políticas de trabalho flexíveis

A flexibilidade no trabalho é mais do que uma tendência. Depois do período de isolamento necessário para diminuir a propagação do Coronavírus, as empresas perceberam que horários fora do comercial e a liberação do home office pode fazer toda a diferença na produtividade e no bem-estar dos funcionários.

Horários flexíveis também permitem a conciliação entre trabalho e vida pessoal, permitindo maior satisfação e redução o estresse.

Dê autonomia aos funcionários

A filosofia de trabalho mudou em empresas e profissionais. Se antigamente era necessária a figura de um chefe autoritário, atualmente as organizações perceberam que vale muito mais ter colaboradores com espaço para trabalhar a criatividade e expor ideias.

Assim, eles podem trabalhar de maneira livre nos projetos, sem perder o foco nos resultados e nas linhas de atuação da empresa.

Lembre-se de evitar o microgerenciamento e tolerar erros. Isso é sinal de que os profissionais estão tentando coisas novas, o que pode levar a marca a caminhos bem mais interessantes.

Promova a diversidade dentro da empresa

Promover a diversidade na organização consiste em reunir no quadro de funcionários pessoas dos mais diversos gêneros, etnias e religiões, em especial indivíduos que sofrem com preconceito por conta dessas questões.

Desenvolver um grupo de colaboradores misto vai além do fortalecimento da marca. Por concentrar pessoas com referências distintas, ajuda a promover a inovação dentro da empresa, o que pode gerar novos processos ou até mesmo produtos.

Para isso, é essencial trabalhar desde já a conscientização, com as condutas que não serão aceitas dentro da corporação. Não adianta contratar pessoas, na intenção de promover a diversidade, e elas não serem acolhidas.

Ainda há outro pilar para o fortalecimento da cultura: a comunicação interna, mas isso será abordado com mais profundidade em um próximo tópico!

As políticas de RH devem ser norteadas pela cultura empresarial

Na prática, a cultura empresarial acontece no dia a dia, por meio do comportamento dos funcionários e da atuação profissional de cada um deles para contribuir com os resultados da empresa como um todo.

Se as políticas de RH — como recrutamento e seleção, treinamentos, plano de carreira, ações motivacionais — não estiverem alinhadas às diretrizes da cultura organizacional, não é possível montar um time de funcionários que tenha afinidades com a cultura interna, tampouco esperar que as equipes enxerguem coerência entre o discurso e as decisões colocadas em prática dentro da empresa.

Por outro lado, quando a cultura empresarial norteia as políticas de gestão de pessoas, os funcionários sentem orgulho de seus empregos e a retenção de talentos é muito maior.

Para os profissionais de Recrutamento e Seleção, principalmente, é fundamental que ocorram testes e análises de fit cultural durante todo o processo seletivo. Fazer isso é um grande desafio e muitas empresas sofrem com um alto índice de Turnover por falhas na hora da contratação.

Para saber a maneira correta de avaliar o fit cultural de um candidato, assista o vídeo abaixo:

Com base nas informações passadas pelo Marcel Lotufo — CEO e Co-fundador da Kenoby —, podemos concluir que a maneira correta de avaliar o fit cultural de um candidato está muito ligada ao novo conceito de RH estratégico. Uma vez que existe uma troca de trabalho operacional, ou seja, a análise de diversos currículos sem sentido, por ações mais estratégicas e ligadas ao resultado final da companhia.

A comunicação interna garante alinhamento e reforço das mensagens-chave

Para reforçar e manter vivo o discurso empresarial e comunicar constantemente as mensagens-chave da empresa, existe um grande número de ferramentas de comunicação interna disponíveis para atuar como verdadeiras aliadas.

A intranet, os periódicos, murais, banners, TVs corporativas, entre outras tantas possibilidades de comunicação empresarial, ajudam a disseminar a cultura e permitem a adaptação da linguagem para que todo o público interno possa compreender as informações transmitidas, desde os estagiários até o CEO.

Dados da Entrepreneur Media mostram que a cultura corporativa sempre tem espaço para melhorias, e não manter um alto padrão da cultura empresarial pode resultar em recrutamentos e retenções desqualificados.

Segundo a pesquisa, companhias que agem para engajar seus empregados com a cultura empresarial reduzem o turnover voluntário em 54%. Além disso, profissionais engajados com a cultura da organização têm 50% maior probabilidade de exceder as expectativas profissionais.

Isso porque quando uma empresa cria uma boa cultura organizacional, a tendência é que ela atraia funcionários que se espelham em seus valores. A partir disso, cria-se uma relação de compatibilidade, que faz com que o profissional se sinta realizado com suas atividades e funções e, consequentemente, mais motivado. Assim, o clima organizacional melhora e as tarefas passam a ser mais bem executadas.

Agora que você já sabe a importância da cultura organizacional, como pode fortalecê-la e os impactos que ela traz para a empresa, que tal assinar a nossa newsletter? Você será notificado sobre novos conteúdos envolvendo questões de recrutamento e gestão de pessoas que vão fazer toda a diferença no trabalho diário e resultados obtidos.

Ou caso queira saber mais como a Kenoby pode ajudar a sua empresa a diminuir o tempo de fechamento de vaga com mais qualidade na contratação profissional, entre em contato conosco.

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As informações foram coletadas com profissionais de RH das mais diversas frentes. E, dentre os resultados, a startup concluiu que a maior parte das pessoas que atuam no setor acreditam que seu RH ainda carece de investimentos. 20,7% dos respondentes afirmaram que seu RH não é nada tecnológico e/ou automatizado, 59,5% acreditam que seu RH é mais ou menos tecnológico ou automatizado (somados, os dois representam 80,2%), enquanto apenas 19,7% acreditam que seu RH é totalmente tecnológico ou automatizado.

Sobre o uso de softwares divididos entre atração, recrutamento e seleção ou processos de RH (admissão, gestão de colaboradores e integrações), 15,7% utilizam softwares de atração, recrutamento e seleção, 22,4% utilizam softwares para os processos de RH, 37,5% utiliza para ambas as frentes e 24,4% das pessoas respondentes não utilizam software algum. Apesar da porcentagem de empresas que usam ser grande, a somatória entre as que não utilizam nenhum ou utilizam apenas para uma das frentes, demonstra a carência de investimento no setor.

Novos investimentos em tecnologia em 2021

O investimento, inclusive, é um fator de esperança para o próximo ano (2021). Quando questionadas sobre o investimento no ano que vem, 45,8% das pessoas entrevistadas afirmaram que o investimento acontecerá e que já existe um plano traçado para isso, 38,8% afirmaram estar estudando a possibilidade e 15,4% contaram que o investimento no RH não é uma prioridade para a companhia.

E as dores relatadas pelas pessoas entrevistadas demonstram um RH carente de soluções em diversas frentes. Para 16,36% das pessoas entrevistadas, a maior dor do seu RH é medir e melhorar a experiência dos seus colaboradores, seguido por: realizar avaliações de desempenho (13,59%), recrutar os talentos certos e reduzir o tempo de fechamento das vagas (13,59%), integrar os softwares de RH da empresa (12,67%), melhorar os processos de admissão digital (12,67%), oferecer parcerias e benefícios inteligentes para os colaboradores (12,67%), reduzir o viés dos processos seletivos (9,22%) e reunir os benefícios dos colaboradores em um único benefício flexível (9,22%).

Quem vai investir em tecnologia

Dentre as companhias que estão estudando a possibilidade de investir em tecnologia no próximo ano, as que vão investir ou não, a divisão ficou a seguinte: estão estudando a possibilidade de investir (38,80%), divididos entre os que não acham seu RH tecnológico ou automatizado (10,37% do total), os que acham mais ou menos tecnológico ou automatizado (23,75% do total) e os que acham totalmente tecnológico ou automatizado (4,68% do total).

Já a categoria dos que não pretendem investir em tecnologia no próximo ano representa 15,38% do total que são divididos entre mais ou menos tecnológico ou automatizado (8,7% do total), nada tecnológico ou automatizado (6,02% do total) e totalmente tecnológico ou automatizado (0,67% do total). Essa informação demonstra que dentre as empresas que não pretendem investir, a menor representatividade é a de companhias que já consideram o seu RH tecnológico.

Dentre os que pretendem investir e já possuem um planejamento para isso (45,82% do total), a divisão fica em: consideram seu RH mais ou menos tecnológico ou automatizado (27,09%), não consideram tecnológico ou automatizado (20,74%) e consideram totalmente tecnológico ou automatizado (19,73%). Essa última categoria, das empresas que pretendem investir e possuem um planejamento, representa a maior parcela dos respondentes, o que demonstra a percepção da necessidade dos RHs das empresas se tornarem mais tecnológicos e estratégicos.

Viés nos processos seletivos

E quando falamos especificamente de cada uma das dores das empresas, 68,2% consideram o viés inconsciente como uma das suas preocupações nos processos seletivos, enquanto 31,8% não consideram o viés inconsciente uma preocupação.

Os números são próximos quando perguntamos se a atração personalizada de talentos, que elimine os vieses inconscientes do processo seletivo são uma prioridade, 73,9% das empresas responderam que sim, enquanto 26,1% consideram que não.

Processos de admissão

Já no processo de admissão, 72,6% dos respondentes acreditam que sua empresa se beneficiaria muito com um processo de admissão 100% digital. 6,4% acreditam que a empresa não se beneficiaria e 21,1% não souberam opinar se a empresa se beneficiaria ou não com um processo de admissão digital.

Clima organizacional

Em relação ao clima organizacional, 74,6% dos profissionais responderam que suas empresas fazem pesquisas de engajamento e clima com os colaboradores. Já as que não fazem ficaram em 25,4%.

Benefícios

Na categoria de benefícios, 58,2% dos profissionais afirmaram que suas empresas não possuem benefícios que ajudam os colaboradores em relação à saúde financeira, enquanto 41,8% afirmam que possuem. Ao mesmo tempo, 72,9% das empresas classificam como necessário um benefício digital e democrático para ajudar na saúde financeira dos colaboradores. 24,4% são indiferentes e 2,7% julgam nada necessário.

Os números se repetem na hora de considerar a experiência dos colaboradores com seus benefícios. 77,3% vêem como prioridade melhorar a política de benefícios pensando na experiência e jornada dos colaboradores, enquanto 22,7% não consideram esse fator como prioritário.

Ainda no campo da experiência dos colaboradores, 56,2% das empresas julgam necessária uma política de benefícios flexíveis, centralizados em um só lugar e garantindo autonomia para os colaboradores utilizarem. 33,1% são indiferentes e 10,7% julgam como “nada necessária” uma política de benefícios com essa finalidade.

Priorização da tecnologia para RH

Finalizando a jornada, 37,5% dos profissionais de RH afirmam que a prioridade da área de tecnologia é baixa na hora da implantação de novas tecnologias para o setor de recursos humanos. 35,5% afirmam que a prioridade nem sempre é atendida e para 27,1% a prioridade sempre é alta, demonstrando a dificuldade na implantação de novas tecnologias para o RH nas empresas.

Para abordar os temas em volta dessas dores e oferecer soluções para o mercado, a Jornada do RH digital vai resultar em uma live no dia 21/01 às 14h e promete ser uma tarde repleta de conteúdos para começar 2021 com inovação. A inscrição gratuita pode ser realizada no site da campanha. Na Jornada do RH Digital, além da Kenoby, participam também a Allya, Flash Benefícios, Huddle, Link API, Pin People, Qulture.Rocks e Yube.

Para saber mais sobre as empresas, você pode acessar o site de contato da campanha e selecionar quais delas você gostaria de conhecer mais.

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Vivemos em um mundo cada vez mais tecnológico e às vezes não fazemos ideia de que a I.A é uma constante nas nossas vidas. É ela que ajuda a gente a escolher determinado conteúdo na Netflix, no Disney + ou na Amazon Prime. 

Também é ela que sugere aquela pizza quentinha, ou um hambúrguer, na noite de sábado pelos aplicativos de delivery. Tudo variando de acordo com as suas preferências e o seu histórico de pedidos.

E o que acontece quando essas sugestões acabam não sendo a melhor opção? Bom, no pior dos cenários, o restaurante é riscado da sua lista de próximos pedidos, a série é riscada da sua lista de coisas para assistir e assim consecutivamente. Afinal, essas são decisões de baixo impacto e que não interferem na vida das pessoas.

Mas e na hora de contratar pessoas. A inteligência artificial ocupa essa mesma posição de “inofensiva”?

O caso da Amazon e um dos vieses da I.A.

A Amazon, gigante da tecnologia, desenvolveu, em 2014, uma tecnologia que prometia revolucionar os processos seletivos para as pessoas desenvolvedoras da companhia.

A ideia, segundo matéria da Reuters, era que a tecnologia fosse capaz de entregar as pessoas que seriam contratadas. Ou seja, dentre todas as aplicações de uma vaga, sua inteligência artificial iria varrer as informações, cruzar os dados e indicar a pessoa ou as pessoas mais indicadas para as posições em aberto.

Já em 2015, um ano depois, a empresa percebeu que sua inteligência artificial não estava avaliando as pessoas apenas por suas competências. O gênero delas passou a ser um diferencial. A tecnologia começou a excluir candidatas mulheres.

Ou seja, a I.A. da Amazon aprendeu, analisando as candidaturas, que candidatos homens eram preferíveis. O que resultou na exclusão das candidaturas que continham a palavra mulher e termos femininos, como: capitã do clube de xadrez. 

Além disso, ela também passou a excluir todas as candidatas de duas universidades específicas que possuem uma particularidade em comum: são universidades exclusivas para mulheres (os nomes das universidades não foram divulgados pela Amazon).

E, na época, o caminho adotado foi lógico: a ferramenta, que já havia sido desenvolvida para não considerar o gênero das pessoas, foi reparametrizada para considerar palavras tanto no masculino quanto no feminino como neutras. 

Depois de muito esforço e a criação de mais de 500 perfis de colaboradores aderentes à companhia para as posições relacionadas a tecnologia, o time envolvido estava convencido: a ferramenta estava pronta para analisar as pessoas apenas por suas competências.

Mas a realidade se provou diferente. Em vez disso, a tecnologia aprendeu a identificar verbos que eram utilizados com mais frequência em currículos de homens, como “executado” e “capturado” (executed e captured, no inglês), voltando ao viés masculino e feminino, mesmo sem fazer considerações de gênero.

Ou seja, a tecnologia encontrou maneiras de driblar a neutralidade dos gêneros e dos termos, usando termos de denominação neutra, mas que apareciam com maior volume em currículos masculinos ou femininos, dependendo do termo.

Mesmo sendo ensinada a não considerar o gênero, a I.A. da Amazon encontrou outras maneiras de manter o viés e barrar candidaturas femininas.

Como resultado, o projeto foi descontinuado.

A I.A. é a solução?

Bom, não é mais possível imaginar uma vida sem a tecnologia que temos hoje. E também é impossível afirmar que a inteligência artificial é perfeita e as recomendações que não gostamos em diversas categorias de entretenimento estão aí para provar.

Mas na hora de contratar pessoas, o impacto da I.A. deve ser levado em consideração. Não só as empresas podem estar deixando de acelerar seu crescimento ao não contratar as melhores pessoas para a posição, como as pessoas podem não estar sendo avaliadas de maneira justa e transparente.

E descobrir, tempos depois, que a inteligência artificial utilizada deixou pessoas de fora da sua empresa por causa dos vieses adquiridos por ela, faz com que essas pessoas não possam demonstrar, de fato, todo o seu potencial durante o processo seletivo.

Ou seja, assim como no caso da Amazon, milhares de pessoas que poderiam contribuir de diversas maneiras para o crescimento da empresa são desconsideradas por causa dos vieses. Mesmo quando não deveria haver viés algum.

Se você gostou deste artigo sobre os riscos da I.A. no R&S, fale com nossos especialistas, conheça o Kenoby e elimine o viés dos seus processos seletivos!

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Acontece que, para alcançar esse objetivo, os gestores de Recursos Humanos devem implementar estratégias para melhorar o sistema de incentivos e a percepção de valor das ações destinadas a suprir os quadros da empresa. 

O primeiro quesito diz respeito aos benefícios auferidos em caso de participação. Já o segundo está relacionado à maneira como o candidato vê o custo-benefício de integrar o processo.

Ao longo desta leitura, trazemos para você como fazer uma boa comunicação com os candidatos e gerar mais engajamento nos processos seletivos. Acompanhe!

Como conquistar o engajamento dos candidatos?

Para conhecer medidas eficazes e garantir o engajamento de candidatos com sua empresa, confira as sete dicas que separamos a seguir e dê o primeiro passo para uma maior precisão nos recrutamentos.

1. Atribua um significado ao processo seletivo maior do que a contratação

Os recrutadores podem oferecer uma série de recompensas para aumentar o engajamento de candidatos nos processos seletivos, mesmo para aqueles que não conquistarem a vaga. Veja alguns exemplos:

• feedback: a pessoa recebe um retorno sobre o comportamento durante a seleção, principalmente os fatores em que precisa melhorar;
• networking: a seleção pode ser uma oportunidade para conhecer os profissionais renomados da empresa, outros candidatos e eventuais consultores e recrutadores externos;
• brindes para os participantes: os participantes podem receber pequenas premiações pela participação durante as visitas presenciais, como amostras de produtos, materiais didáticos e suvenires;
• aquisição de competências: o modelo adotado deve auxiliar o desenvolvimento do trabalho em equipe, a fala em público, o desempenho sob pressão e outras habilidades;
• palestras e materiais relevantes: as empresas podem oferecer pequenas falas e conteúdos escritos sobre a participação em processos seletivos e sobre como ter um bom desempenho.

Sempre que possível, esses incentivos devem constar dos anúncios de vagas, para que o profissional considere os benefícios antes mesmo de enviar o currículo.

2. Use técnicas de gamificação

Uma segunda estratégia para aumentar o engajamento de candidatos é implementar dinâmicas de jogos nas etapas do processo seletivo, como sistemas de pontuação, ranqueamento e propositura de desafios.

Algumas boas ideias de gamificação já aplicadas por empresas são as seguintes:

• simulação do dia a dia de trabalho;
• pedido de elaboração de pequenos projetos, produtos, serviços, estratégias de marketing etc.;
• uso de tabuleiros, jogos eletrônicos, cartas e outras mecânicas para informar os candidatos e fixar desafios.

Essas ideias também facilitam a seleção de profissionais baseada em competências, aumentando a probabilidade de uma contratação acertada.

3. Construa uma comunicação pessoal e recorrente

Você se sentiria bem participando de um processo com a nítida sensação de que os responsáveis não estão interessados na sua presença? Pois é, a empresa precisa valorizar os candidatos, para que eles ofereçam um tratamento recíproco.

Uma medida para estabelecer uma relação positiva é a criação de vias pessoais de comunicação, principalmente após a filtragem inicial de currículos, em que o número de profissionais já foi reduzido.

Para isso, além das interações por telefone, e-mail ou aplicativo de mensagens, é importante que as informações mais relevantes sejam concedidas presencialmente.

Ainda, quando uma reunião se mostrar inviável ou desnecessariamente onerosa, tenha o cuidado de permitir o início de uma conversa para esclarecer dúvidas e fornecer informações sobre o processo seletivo, mesmo com o uso de outro meio.

Por fim, lembre-se de que a recorrência dessa comunicação é importante para transmitir a imagem de que a organização valoriza o candidato e se preocupa em mantê-lo avisado sobre os principais passos do recrutamento.

4. Mantenha os candidatos atualizados quanto ao cronograma do processo seletivo

O cronograma do processo seletivo é um documento de grande importância para o candidato, uma vez que permite o planejamento da agenda pessoal e, principalmente, a conciliação com outras oportunidades de emprego.

Sendo assim, os recrutadores devem estipular os prazos de cada etapa e disponibilizá-los para os profissionais por e-mail, folheto impresso ou página do site, por exemplo, sempre zelando pelo cumprimento das datas previstas.

No entanto, como imprevistos podem ocorrer, o responsável deve comunicar eventuais mudanças com antecedência, seguindo as recomendações quanto à comunicação por e-mail, telefone e aplicativos, descritas no tópico anterior.

5. Convide os candidatos a conhecer o escritório da empresa

O contato com as dependências da empresa permite um conhecimento mais amplo sobre a oferta de trabalho, sendo uma importante ferramenta para o engajamento de candidatos.

Nessa visita, é interessante oferecer informações relevantes sobre a cultura organizacional, as funções do cargo em disputa, as expectativas da organização, os benefícios e tudo mais que sirva de incentivo à participação no processo.

6. Estimule os candidatos com o desejo de integrar o time

Além das visitas ao escritório da empresa, o profissional de recursos humanos deve buscar outras maneiras de despertar o desejo do candidato de integrar o time. Isso pode ser feito de diversas formas:

• valorização dos resultados e qualificação da equipe nos anúncios de vaga;
• uso de folhetos, cartilhas, infográficos e outros informativos, esclarecendo os benefícios e as oportunidades de integrar os quadros da empresa;
• desenvolvimento de uma marca empregadora.

7. Utilize ferramentas tecnológicas

Atualmente, a tecnologia exerce o papel mais relevante no engajamento de candidatos, uma vez que as soluções digitais simplificam a implementação das demais práticas.

Primeiro, a empresa pode utilizar um software de recrutamento para reduzir a burocracia do processo seletivo e responder os profissionais de forma mais célere. Afinal, esses programas organizam as informações dos candidatos, indicadores de desempenho, avaliações etc.

Os programas permitem a filtragem de candidatos por critérios preestabelecidos. Logo, apenas os profissionais com o perfil adequado às características da empresa serão chamados para a seleção — ou seja, quem tem maiores chances de se engajar.

Além disso, também existem soluções tecnológicas para gamificar o processo seletivo, prática de que falamos anteriormente. Por fim, os próprios softwares de recrutamento trazem mecanismos para manter os candidatos informados sobre as etapas do processo, bem como para conceder suporte.

Portanto, é recomendável que você procure boas soluções de informática para potencializar os resultados das demais dicas e melhorar o engajamento de candidatos nos processos seletivos da sua empresa.

Por que é importante estabelecer uma boa comunicação com os candidatos durante o processo seletivo?

Para atrair os melhores talentos do mercado, a marca precisa investir em uma boa comunicação com os públicos externos, favorecendo a consolidação da marca empregadora da companhia.

Após conquistar o interesse do candidato, a equipe de RH precisa estabelecer uma boa comunicação com ele, a fim de conquistar sua confiança, fator primordial para o engajamento nos processos seletivos, participando de todas as etapas e revelando seus potenciais.

Para isso, é preciso investir em uma boa comunicação com os candidatos, mantendo contato via e-mail, telefone e até mesmo redes sociais.

Todos os recursos são válidos para checar a disponibilidade deles para a participação nas etapas do processo seletivo e também para mantê-los informados sobre tudo o que de mais importante acontece no processo seletivo em questão.

Nesse sentido, mesmo que de forma online, as pessoas se sentirão mais acolhidas pela organização, elevando seu nível de engajamento e, consequentemente, o desejo de fazer parte da empresa.

Como se comunicar com os candidatos no processo online?

A comunicação com o candidato é primordial para o sucesso dos processos seletivos. Saber usar as ferramentas certas ajuda a tornar as atividades de seleção mais alinhadas às expectativas de candidatos e empresa, mesmo em ambientes virtuais. Veja, a seguir, como se comunicar com os candidatos no processo online!

Prepare-se com bastante antecedência

Antes de entrar em contato com o candidato, seja por telefone, redes sociais ou videoconferência, tenha em mãos o currículo do profissional, o descritivo do cargo e outras informações da vaga.

Faça um roteiro com as principais perguntas e tenha ao seu lado papel e caneta, para as devidas anotações. Preparando-se, você eleva as chances de ter uma comunicação mais fluida com o candidato, transmitindo a ele confiança e credibilidade.

Tome cuidado com a linguagem

Termos técnicos e conhecidos somente pelo ambiente interno da empresa devem ser evitados na comunicação com o candidato tanto online quanto offline. Isso, porque pode passar a sensação de que ele não está preparado para assumir a função, aumentando sua insegurança.

Por isso, é preciso ter cuidado com a linguagem, evitando, também, termos muito rebuscados e que podem constranger o candidato por ele não saber o significado.

Lembre-se de praticar a empatia e seja solícito para esclarecer possíveis termos usados no dia a dia da organização, em especial para aqueles candidatos de vagas operacionais.

Estrangeirismos também devem ser evitados ou usados com moderação, a depender do cargo para o qual o profissional se candidatou. Por exemplo, budget pode ser um termo comum para candidatos que trabalham com finanças, mas desconhecido para um profissional de cargos mais operacionais.

Atente ao compartilhamento de informações

Ao estabelecer uma comunicação com o candidato pelas plataformas online e compartilhar materiais, certifique-se de que ele conseguiu o acesso a todas as informações. Você pode fazer isso com um telefonema, para validar, inclusive, algumas questões técnicas necessárias para uma entrevista online, por exemplo.

Tenha uma comunicação direta e objetiva

Assim como acontece nos meios offline, na comunicação online com o candidato, é preciso ser claro, objetivo e direto no discurso. Isso ajuda na melhor compreensão da mensagem e também otimiza o tempo de candidatos e profissionais de RH.

Aposte na tecnologia mobile

Várias plataformas de R&S já disponibilizam recursos para entrevista e comunicação em ambiente online para dispositivos móveis. Isso ajuda o candidato a fazer a entrevista de onde quer que esteja, não sendo necessária uma grande estrutura ou aparatos tecnológicos para participar. Atente para o fato de que essa comunicação deve ser previamente agendada, respeitando a disponibilidade do candidato.

Escolha as ferramentas certas

Temos disponíveis muitas ferramentas para a comunicação com os candidatos, como ferramentas com vídeo e sistemas integrados às redes sociais e sincronizados com plataformas de vagas de emprego, entre outras soluções — caso do telefone — para entrar em contato com o candidato.

Escolha aquele recurso que melhor se adéque à realidade da empresa e também do candidato. Dessa forma, você garante os melhores resultados em comunicação com esse público de relacionamento.

Como oferecer feedback para o candidato?

O feedback é fundamental para uma boa comunicação com o candidato. Muitas vezes, devido ao grande volume de currículos, essa importante etapa dos processos de R&S pode ser ignorada, o que é um grande erro.

Para ajudar você a melhorar a comunicação por meio de feedbacks, preparamos as dicas abaixo. Acompanhe!

Tenha consciência da importância desse retorno

Quando uma pessoa está em busca de uma recolocação profissional, ela fica mais aberta para melhorar suas competências e habilidades, a fim de se ajustar às exigências do mercado. Por isso, o feedback para os candidatos é tão importante.

Além disso, serve para fechar o ciclo de participação dessas pessoas no processo de seleção da empresa. Logo, quando o feedback é ignorado, o profissional pode alimentar, por um certo tempo, esperanças de que será chamado.

Depois, ficará frustrado com a empresa, porque disponibilizou o seu tempo e não recebeu retorno, o que pode fazer com que ele não se interesse em participar de outros processos na companhia, prejudicando a marca empregadora da organização.

Aponte as questões que podem ser melhoradas

No momento do feedback, se o candidato indagar por qual motivo não foi selecionado, procure ser o mais verdadeiro possível, apontando as competências e habilidades que precisam ser melhoradas ou mesmo motivos práticos, como a distância da residência dele com relação ao local de trabalho e outras questões que possam tê-lo prejudicado para conquistar a vaga.

Saiba que você pode ser retrucado, pois a comunicação é uma via de mão dupla. Nesse caso, mantenha a firmeza e a clareza na decisão e diga que, em outra oportunidade, as questões levantadas podem ser analisadas, mas que, no momento, outro candidato já foi convidado a assumir o cargo.

Use ferramentas para retornos automáticos

Em grandes companhias, o volume de currículos recebidos tende a ser muito alto. Nesses casos, para não comprometer o andamento das atividades internas e ainda conceder o feedback para os candidatos, você pode contar com recursos da tecnologia para feedback automático.

Com o software inteligente da Kenoby, por exemplo, você dispara mensagens automáticas para os candidatos ao final de cada fase. Essas mensagens ainda podem ser personalizadas de acordo com a necessidade da empresa.

Como vimos ao longo desta leitura, a comunicação com o candidato é fundamental para garantir processos seletivos mais eficientes. Ao contar com ferramentas tecnológicas como as disponibilizadas pela Kenoby, você faz melhores escolhas de talentos, com captação de candidatos, testes e entrevistas online, de forma prática e econômica.

Se você gostou deste artigo sobre entrevista com candidatos, entre em contato para conhecer as nossas soluções!

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Tradicionalmente, o recrutamento e seleção de talentos demanda uma série de encontros presenciais, seja para aplicar dinâmicas, seja para realizar entrevistas. Contudo, em especial pelo avanço da tecnologia, tudo pode ser feito a distância.

Os benefícios são os mais diversos, como a agilidade, o baixo custo e a automação de algumas etapas. Reunimos uma série de informações sobre o assunto para você. Então continue a leitura deste artigo, conheça as vantagens e veja como funciona o recrutamento online.

Inclusive, aproveite para se inscrever gratuitamente no minicurso por e-mail sobre Inteligência Artificial de R&S e receber aulas diárias cheias de conteúdos relevantes.

A transformação digital do RH e o recrutamento online

Não é novidade que toda a dinâmica do mercado tem mudado rapidamente. Nesse contexto, mesmo o RH, considerado um dos setores mais tradicionais na empresa, sofre influência da tecnologia e demanda por rápidas transformações.

Segundo pesquisa, 73% das empresas consideram o RH digital como algo importante. Esse percentual é ainda maior na América Latina, o equivalente a 81%.

A transformação digital inclui diversos itens, como: inteligência artificial, robótica, realidade aumentada, big data, computação cognitiva e assim por diante. Tudo isso pode ser aplicado nas empresas para que a performance no trabalho seja aumentada.

Boa parte dessas soluções já é vista no RH, em especial no processo de contratação. São exemplos: a triagem automatizada de candidatos, a realização de testes a distância e o uso do big data (no RH, People Analytics) para decidir corretamente.

Levando tudo isso em consideração, sabe-se, também, que 56% das empresas já estão reformulando seus processos de RH para aproveitar ferramentas digitais.

Os benefícios de digitalizar o processo de recrutamento e seleção

Ao aderir ao recrutamento online, as empresas somam grandes benefícios, tanto para elas quanto para candidatos, o que reforça a marca empregadora da companhia. Separamos para você os principais benefícios de digitalizar o processo de recrutamento e seleção. Acompanhe!

Maior poder de alcance

Uma das maiores vantagens é a alcançabilidade, tanto na etapa de recrutamento quanto na identificação do talento ideal para a empresa. Como o recrutamento é feito online, por meios digitais, é possível impactar um número muito maior de pessoas.

Existem poucos limites para a internet. Ao divulgar uma vaga nas redes sociais ou páginas de emprego, por exemplo, milhares de profissionais podem ser atraídos.

O mesmo acontece na etapa de seleção, em que as entrevistas e os testes podem ser feitos a distância. Isso significa que os participantes podem estar em qualquer lugar do país (ou até mesmo fora dele) e ainda participar do processo seletivo.

Aumento da produtividade

A digitalização do recrutamento e seleção também impacta a produtividade do setor de Recursos Humanos. Quase tudo pode ser feito com maior flexibilidade, e os resultados podem ser analisados de modo mais rápido para subsidiar decisões estratégicas.

Em um processo tradicional, por exemplo, a triagem é feita manualmente, analisando currículo por currículo. Os modernos softwares automatizam todo esse processo, selecionando apenas os profissionais competentes para as próximas etapas.

Outro exemplo é a aplicação de testes, como de perfil comportamental, que antes demoravam horas para serem analisados. Os atuais sistemas, além de permitir a realização online, geram as respostas em apenas poucos segundos.

Melhor gerenciamento das etapas

A tecnologia permite que as etapas do processo seletivo sejam gerenciadas com maior eficácia. No sistema de R&S é possível definir prazos, padrões de qualidade, principais responsáveis, mensurar os resultados e assim por diante.

Com um software, por exemplo, os gestores podem requisitar vagas pelo próprio sistema, dispensando a antiga requisição de pessoal impressa. Do mesmo modo, o profissional de RH pode aprovar as vagas e dar início ao fluxo de trabalho.

A tecnologia ainda permite que o gestor tenha uma visão sistêmica das etapas em andamento, as seleções finalizadas dentro do prazo e diversos outros indicadores de desempenho relacionados à contratação. Assim, o profissional pode gerenciar melhor cada etapa.

Tomada de decisões estratégicas

O RH toma diversas decisões importantes ao longo do expediente. Especificamente no processo de seleção, decide quais canais de recrutamento serão usados, qual o perfil adequado para as vagas, quais talentos continuarão no processo e assim por diante.

Para que todas essas escolhas sejam bem-sucedidas, precisa de informações reais e bem-estruturadas, algo cada vez mais comum com a transformação digital. Os vários dados obtidos podem ser cruzados para gerar informações estratégicas.

A esse processo dá-se o nome de People Analytics. Os dados podem ser extraídos do sistema gerencial, do software de RH ou mesmo da internet. Ao relacioná-los, é possível ter informações sistêmicas e que subsidiem decisões estratégicas.

As principais etapas do processo de recrutamento online

Processos estruturados são fundamentais para garantir a eficiência de qualquer operação, e isso inclui as questões que envolvem R&S. Veja a seguir como fazer de forma acertada.

Divulgue as vagas pela internet

Tudo começa ainda no processo de recrutamento, que deve priorizar os meios digitais para veicular suas vagas em aberto. Assim, é possível eliminar as barreiras físicas e impactar um número muito maior de talentos.

Existem diversos canais que podem ser usados, como as redes sociais, as páginas de emprego ou a página de carreiras da empresa (conhecida como “trabalhe conosco”).

Aplique testes a distância

A grande maioria dos testes pode ser aplicada a distância, eliminando a necessidade de encontros presenciais em grupo. Isso agrega flexibilidade ao RH e aos próprios candidatos à vaga, que podem participar da seleção de qualquer lugar.

Os atuais sistemas permitem a aplicação dos mais diversos testes online. Como exemplo, é possível destacar a análise de perfil comportamental, o teste de proficiência em segunda língua ou, ainda, jogos online em grupo.

Realize entrevistas em vídeo

O próprio processo de entrevista tem mudado. Os selecionadores podem definir roteiros de entrevistas que vão direto ao ponto e receber respostas em vídeo dos candidatos. Assim, é possível evitar entrevistas presenciais desnecessárias.

Uma grande vantagem é que se pode avançar, retroceder e compartilhar com outros gestores a entrevista em vídeo, aumentando a eficácia do processo seletivo.

Conte com um software de Recrutamento e Seleção

Para o sucesso do recrutamento online, é indispensável contar com um bom software. O Kenoby, por exemplo, é um sistema inteligente de gestão do R&S. Ele permite que as diversas etapas, da requisição de pessoal até a mensuração dos indicadores-chave de desempenho, sejam centralizadas e comandadas de um único lugar.

Dessa maneira, é possível obter os diversos benefícios citados anteriormente, como o aumento da produtividade e o melhor gerenciamento de cada etapa. O sistema de gestão de R&S permite que tudo seja feito com segurança, eficiência e eficácia.

As vantagens do recrutamento online

O avanço da tecnologia no RH tem diminuído distâncias e proporcionado grandes vantagens para as organizações e também para candidatos. Com o uso da internet, é possível agendar entrevistas, coletar dados e fazer uma série de avaliações antes de chamar o profissional para a entrevista final com o gestor. Listamos as principais vantagens do recrutamento online. Veja a seguir!

Agilidade na análise de currículos

Depois que o candidato alimenta os dados dele no sistema e confirma a candidatura, as informações são enviadas para os recrutadores, que podem fazer todo o processo de triagem por meio dos filtros da ferramenta.

Assim, é possível selecionar os candidatos mais aderentes o perfil da vaga, buscando, por exemplo, por formação, experiência, gênero, idade, e outras habilidades técnicas.

Histórico de candidatos e atualização de dados

Com o recrutamento online, além de manter os dados dos candidatos atualizados — já que os profissionais têm fácil acesso à plataforma —você também pode:

• criar um histórico, verificando em quais processos seletivos os candidatos já participaram na empresa;
• ter acessos a resultados de testes e dinâmicas anteriores, criando assim uma trajetória do candidato, que pode ser útil quando surgir uma vaga na qual o perfil dele melhor se adeque.

Eliminação da duplicidade de currículo

Quando o processo de recrutamento e seleção é feito de maneira offline, é comum os recrutadores receberem mais de uma vez o currículo do mesmo candidato.

Já com o recrutamento online, todo o processo é feito dentro da plataforma, que bloqueia de forma automática as candidaturas duplicadas para a mesma vaga.

Dessa forma, a equipe de recrutadores pode concentrar seus esforços na busca pelo perfil mais aderente à vaga, sem perder o foco das atividades com duplicidades que acabam atrasando os processos.

Padronização do currículo

Ao contar com uma ferramenta de recrutamento online, todos os dados sobre os candidatos são padronizados. Isso evita a análise de dados desnecessários, que pouco ou nada acrescentam à trajetória profissional do candidato, como também evita que dados importantes sejam negligenciados, como a formação acadêmica e a experiência profissional.

Assim, é possível fazer uma triagem de currículos com mais facilidade, o que otimiza e torna mais eficiente os processos de recrutamento e seleção da empresa.

Redução de custos

Ao contar com um software inteligente, você concentra todos os processos dentro da ferramenta. Desde a divulgação das vagas em redes sociais, a triagem dos currículos até as entrevistas e testes comportamentais.

Com isso, você elimina custos com anúncios em jornais e outros veículos de comunicação de massa, e ainda reduz gastos com deslocamento dos candidatos e da própria equipe de recrutadores.

Isso porque, as entrevistas online podem ser feitas por videoconferência ou telefone, o que também implica em redução de custos com infraestrutura, como aluguel de salas, cafezinho, telefone, recepcionista, luz e outros gastos.

Manutenção da segurança da informação

Softwares de recrutamento e seleção online são capazes de armazenar um grande volume de dados dos candidatos e outras etapas referentes ao processo. Eles também permitem fazer o backup das informações, o que confere mais segurança e praticidade para guardar e acessar os arquivos.

Dessa forma, você não corre o risco de perder nenhuma informação importante. Também elimina uma montanha de papéis e evita problemas com a armazenagem, separação e organização de um monte de papeis.

Outra vantagem é que o acesso ao sistema é restrito por senha, ou seja, a confidencialidade dos dados fica garantida, além de você controlar quem acessou os dados ou fez alterações no sistema.

As desvantagens do recrutamento online

A tecnologia pode restringir o contato humano, o que com certeza pode ser considerada a maior desvantagem do uso do recrutamento online, pois o recrutador pode perder a oportunidade de avaliar aspectos importantes do comportamento do candidato.

Separamos mais duas questões que podem ser consideradas como desvantagens para o recrutamento online. Acompanhe!

Divulgação massiva

O grande alcance da divulgação das vagas nas redes sociais e outras plataformas de vagas pode atrair um grande fluxo de candidaturas. Mas, hoje em dia, já é possível utilizar os filtros para triar os profissionais mais aderentes ao cargo.

Nesse caso, será exigido do recrutador habilidades para que ele possa utilizar os filtros certos, o que desclassifica os candidatos que não estejam alinhados com o perfil desejado para a vaga.

Detalhes do comportamento pouco evidentes

Como já adiantamos, apesar da tecnologia ter avançado consideravelmente nos últimos anos, ainda não é possível que os recrutadores identifiquem alguns detalhes do comportamento dos candidatos.

A análise da comunicação não-verbal, como o olhar e outras questões comportamentais, apesar de já ser muito facilitada pelas videoconferências, ainda pode, em algum grau, ser dificultada pelo uso da tecnologia.

Devido a todas essas questões, é indicado que, em algum momento do processo de seleção, a entrevista passe do ambiente virtual para o real.

A última etapa do processo, a entrevista com o gestor, é uma boa oportunidade para você verificar se o candidato está alinhado com o fit cultural da organização.

Como você pode perceber, existem muito mais vantagens do que desvantagens ao apostar no recrutamento online. Isso acontece porque a ferramenta democratiza o acesso às candidaturas, possibilita redução de custos para empresas e candidatos, e ainda otimiza o tempo das equipes de recrutadores, além de possibilitar processos seletivos muito mais dinâmicos, eficientes e rápidos!

Dicas para fazer o recrutamento online

Devido a todas as suas potencialidades, o recrutamento online já é uma realidade em organizações de diferentes segmentos e tamanhos, e pode ser usada para otimizar os processos de RH. Para ajudar você a conduzir um processo de recrutamento online, separamos as dicas abaixo. Acompanhe!

Videoconferência

A seleção por vídeo é uma forte tendência de recrutamento e seleção para 2020, e ganha força em tempos em que é requerido da população o isolamento social para o combate à pandemia causada pelo Covid-19.

Para fazer um processo de recrutamento online com esse recurso é importante:

• preparar o ambiente e certifique-se de que não será interrompido;
• ter o currículo do candidato em mãos junto com a descrição do cargo;
• usar roupas adequadas, afinal, você é um representante da empresa;
• testar os equipamentos (áudio, vídeo, internet, iluminação);
• ficar atento ao delay (tempo de espera para a transmissão do áudio) e falar pausadamente;
• comporta-se de maneira natural para passar segurança aos entrevistados.

Seguindo essas dicas, você aumenta a qualidade dos processos de seleção e diminui custos, além de reduzir as chances de falhas.

Por telefone

A disponibilidade do recurso dos vídeos nas plataformas tornou obsoleto o uso do telefone, mas se mesmo assim você quiser conduzir a entrevista por este canal de comunicação, fique atento e:

• faça a elaboração de perguntas estratégias;
• fique atento à argumentação dos candidatos e avalie as respostas;
• anote tudo o que achar pertinente.

A entrevista por telefone também pode ser usada para validar outras informações transmitidas na videoconferência e sanar dúvidas do currículo do candidato.

Como vimos ao longo desta leitura, existem várias vantagens para a utilização do recrutamento online, e estar apto para acompanhar as tecnologias que norteiam a ferramenta é fundamental para garantir processos seletivos mais eficientes e acertados, ao mesmo tempo em que garante uma importante economia para empresas e candidatos.

Com o software inteligente da Kenoby você tem acesso às melhores soluções para recrutamento online, o que possibilita que você selecione os melhores candidatos de acordo com as necessidades da empresa.

Se você gostou deste post sobre recrutamento online, entre em contato para conhecer melhor as nossas soluções!

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Sem qualquer dúvida, o processo de recrutamento e seleção é uma das tarefas mais importantes de uma empresa. Ao realizá-la com qualidade, será possível atrair, contratar e integrar gente talentosa ao time de trabalho, aumentando o desempenho do negócio.

Antes de seguir com a leitura deste texto, aprenda muito mais sobre como automatizar os seus processos de recrutamento e seleção inscrevendo-se gratuitamente no mini curso por e-mail de automatização do R&S.

É preciso lembrar que todo processo de recrutamento e seleção obedece a várias etapas, uma espécie de passo a passo. Tudo começa na atração de profissionais acima da média, passa pela seleção por competências e chega à etapa de integração ao time.

Dessa forma, reunimos uma série de informações sobre o assunto e algumas dicas para que você entenda como realizar o processo de recrutamento e seleção com clareza e objetividade. Continue a leitura e confira!

Como implantar um processo de recrutamento e seleção eficiente?

A implantação de um processo de recrutamento e seleção que realmente consiga atrair pessoas capazes de trazer resultados para a empresa e demonstrem engajamento não é tarefa fácil.

Conheça o passo a passo para tornar a escolha dos próximos funcionários mais precisa e que traga retornos.

Busque uma estratégia de atração dos candidatos

Todo selecionador deve saber que encontrar mão de obra qualificada não é uma tarefa fácil. Isso não ocorre apenas no Brasil: 38% dos empregadores em todo o mundo admitem ter dificuldades em encontrar e contratar talentos.

Há muitas estratégias para atrair gente acima da média, sendo a construção de uma forte marca empregadora uma das mais eficazes. Ela consiste em transformar a marca da empresa em um verdadeiro ímã de talentos — o que já é feito por gigantes do mercado.

Para tal fim, vale o esforço de munir o trabalho de um propósito além do lucro, se comprometer com valores sociais mais amplos e tornar os atuais profissionais em promotores da marca.

Recrute por meio dos canais certos

Diferente da atração, que deve ser contínua, o recrutamento acontece quando há uma vaga em aberto. Consiste em divulgar a vaga e convidar profissionais para fazer parte do processo seletivo. Assim, é possível fomentá-lo com verdadeiros talentos.

Para o adequado recrutamento, é preciso conhecer o público-alvo, isto é, os talentos que deseja atrair. Qual o melhor horário para veiculação das chamadas? Quais páginas de emprego ou de nicho são mais úteis?

O adequado recrutamento depende, em grande parte, de uma plataforma de recrutamento e seleção. Ela será útil para centralizar o controle das vagas em aberto, receber e filtrar os melhores perfis — de acordo com as competências demandadas.

Não fique só no passo a passo. Após a implementação, conheça e pratique as boas práticas do Recrutamento e Seleção para uma área cada vez mais eficaz. Faça o download gratuito do Guia de Boas Práticas no R&S.

Faça a triagem com base nas competências e valores

É muito comum que os selecionadores realizem a triagem com base nas competências chamadas de CHA, que são os conhecimentos, as habilidades e as atitudes do profissional. Essas competências devem ser definidas ainda na descrição de cargos.

No entanto, isso não é suficiente. Não adianta contratar um talento com fortes competências técnicas e comportamentais, se ele não possui valores alinhados à cultura da empresa e aos demais colaboradores — o chamado fit cultural.

Para identificar se há fit cultural, há algumas técnicas que podem ser usadas durante o processo de recrutamento e seleção, como testes de perfil comportamental, entrevista com superior imediato, dinâmicas e jogos em grupo, além de pesquisas e OPC (Organizational Culture Profile).

Realize a entrevista de seleção com técnicas de Rapport

A palavra Rapport vem do francês e significa algo como “sintonia” ou “empatia”. Consiste em criar um clima mais adequado para melhorar a experiência dos talentos que são entrevistados, a fim de deixá-los mais tranquilos para o encontro.

Muitas vezes o que acontece é exatamente o oposto: os profissionais de RH deixam o clima tenso e geram pouca sintonia com o candidato. Isso faz com que o talento tenha dificuldade em mostrar quem é realmente, muitas vezes por medo ou nervosismo.

Para usar a técnica Rapport, cumpra os horários de entrevista, escolha um ambiente bem arejado e iluminado para o encontro e tenha um pequeno momento de bate-papo com o talento. Essas e outras ações garantem uma ótima experiência ao candidato.

Envolva o líder imediato nas diversas etapas de seleção

O RH muitas vezes atua como um setor de suporte estratégico, como no caso do recrutamento e seleção de talentos. A decisão final de quem será parte do time é do líder imediato, por isso é imprescindível envolvê-lo ao longo do processo seletivo.

Sendo assim, convide o líder para estar presente nas dinâmicas, jogos em grupo e entrevistas, sendo que muitas dessas atividades podem ser dirigidas por ele mesmo. Assim, ele poderá analisar o candidato com maior aderência à equipe de trabalho.

Como muitos líderes entendem pouco ou quase nada de recrutamento e seleção, aproveite para instruí-los do básico. Fale sobre as técnicas de Rapport, a importância de analisar os valores dos candidatos, entre outros itens que achar necessário.

Invista no processo de integração do novo contratado

O processo de seleção não se resume apenas em encontrar e contratar a pessoa certa, também é preciso fazer com que ela sinta-se verdadeiramente parte do time. Para isso, é elementar conhecer estratégias de integração ao time, hoje chamadas de onboarding.

É preciso lembrar que um profissional só vai dar o melhor de si e contribuir para o sucesso do empreendimento, quando se sentir realmente parte do time, bem como capaz de contribuir ativamente. Então, uma eficaz integração gera benefícios a todos.

Inicie mostrando um pouco mais da história da empresa e sua cultura, fale sobre os valores internos, hábitos e prioridades. Em seguida, mostre as instalações, líderes e colegas de trabalho, garantindo que o recém-contratado conheça as pessoas certas.

Conte com uma boa plataforma de recrutamento e seleção

A tecnologia está cada vez mais presente no RH — reflexo da transformação digital vivida pelos negócios. Uma prova disso é que 56% das empresas estão reformulando seus processos de gestão de pessoas para aproveitar ferramentas digitais.

Nesse sentido, uma das ferramentas mais importantes é a plataforma de recrutamento e seleção. Com ela, é possível aprovar automaticamente vagas em aberto, centralizar a gestão das várias páginas de emprego, automatizar a triagem de talentos, contratar a pessoa certa e levantar diversas métricas de desempenho.

Como otimizar o processo de recrutamento e seleção?

Além das dicas para implementação, vale a pena adotar outras práticas que tornem a escolha e contratação dos próximos funcionários muito mais rápida e precisa.

Para isso, vale atentar-se a alguns detalhes, seguindo etapas que quando aplicadas de maneira organizada e estruturada, conseguem promover uma decisão precisa em pouquíssimo tempo.

Destacamos aqui as ações mais importantes.

Divulgue

Não espere que o anúncio de vaga chegue ao seu público-alvo sem nenhum esforço. Para alcançar os profissionais que a empresa precisa, é essencial sair do padrão de mercado e valorizar a etapa de divulgação da oportunidade.

Para isso, vale adotar a criação de uma página de “Carreiras” ou “Trabalhe Conosco” dentro do site da empresa. Além das descrições das vagas, esse espaço também deve conter informações sobre a cultura organizacional, benefícios e desafios que o ambiente é capaz de proporcionar. Mantenha essa página sempre atualizada.

Use as redes sociais! Divulgue as posições em aberto, traga informações cativantes, incentive o compartilhamento. Quanto maior o esforço para fazer com que a vaga seja conhecida por mais pessoas, mais candidatos preparados a organização consegue alcançar.

Filtre

Se a sua empresa ainda depende de planilhas de Excel ou de pilhas de currículos impressos para fazer a triagem de candidatos, passou da hora de reformular o processo seletivo.

Ter um banco de talentos digital é indispensável para uma seleção apurada, organizada e precisa. Nesse espaço, você não só vai inserir as informações dos colaboradores, como poderá fazer buscas por termos importantes para aquela posição. Por exemplo, conhecimentos em determinado assunto, competência ou tempo de experiência.

Além disso, o banco de talentos ajuda a otimizar o tempo em outras candidaturas. Você pode armazenar os dados de profissionais que foram muito bem em processos anteriores, mas não chegaram à contratação. Por já ter passado por diversas fases de seleção, essas pessoas têm muito mais chances de estarem alinhadas ao que a empresa procura e se tornarem bons funcionários.

Um gerenciador pode ajudar muito nesse trabalho. Alguns sistemas já importam os dados dos profissionais para o banco de talentos de maneira automática.

Escolha

A escolha do candidato ideal deve ser feita com base em critérios bem claros, e se possível, mensuráveis.

Sugerimos aqui alguns pontos a serem considerados:

• determine um padrão para avaliar todos os candidatos igualmente;
• combine diversos métodos, como testes específicos, avaliações de cognição, análises comportamentais, entre outros. Se possível, conte com uma plataforma única, capaz de concentrar todos as aplicações e resultados;
• faça um roteiro para as entrevistas, abordando todos os aspectos importantes. Procure abrir margens em algumas questões, para que o candidato possa trazer informações interessantes sobre suas experiências e conhecimentos.

Gerencie

Não basta conduzir os processos seletivos, é preciso aproveitar as informações obtidas e gerar bases que possam ser usadas nas próximas triagens. Uma boa sugestão é incluir na rotina um feedback aos superiores sobre os resultados do recrutamento.

Essa prática promove um alinhamento entre as expectativas e as possibilidades reais, além de validar a importância do trabalho do selecionador.

Também vale incluir na gestão do processo um feedback a todos que participaram, mesmo que seja uma negativa por e-mail. Isso traz mais clareza, melhora a experiência do candidato e demonstra organização e empatia por parte da corporação.

Como turbinar o recrutamento e seleção?

Até aqui, você já obteve informações importantes para implementar o processo seletivo, e também otimizá-lo. Como se trata de uma prática cara, vale a pena adotar ações capazes de torná-la ainda mais precisa e rápida.

Lembre-se que quanto antes você conseguir a pessoa ideal, menor a sobrecarga dos funcionários atuais e os custos envolvidos nessa seleção.

Reduza tarefas ocupacionais

Um erro comum em diversas empresas é empregar um grande número de pessoas em atividades que podem ser muito bem realizadas por soluções digitais. Essa decisão acaba saindo caro, afinal, esses contratados poderiam ser melhor aproveitados em rotinas que exigem o raciocínio e o envolvimento humano.

Vale citar novamente a adesão aos softwares de recrutamento e seleção para agilizar o trabalho e aproveitar a mão-de-obra de maneira mais consciente e estratégica.

Valorize os funcionários

Empresas excepcionais são criadas por profissionais excepcionais. Se você quer contar com um alto índice de expertise na corporação, precisa investir na contratação de pessoas acima da média. E isso significa, estar também disposto a pagar um salário além do comum para atrair e manter esses talentos.

Embora a remuneração não seja o fator mais forte de retenção, dificilmente um trabalhador consciente do que é capaz de oferecer irá aceitar uma proposta abaixo das expectativas.

Também vale apostar em bons pacotes de benefícios, capazes de realmente facilitar a rotina do colaborador e diminuir os custos que ele tem mensalmente.

Invista no departamento de RH

Diversas empresas, especialmente as de pequeno porte ou que não contam com um RH estruturado, fazem as entrevistas de maneira informal ou contratam sem uma análise cuidadosa.

Essa prática pode resolver o problema ? preencher a vaga ? apenas momentaneamente, mas gera dificuldades em pouco tempo. O alinhamento dessas pessoas à corporação é pequeno e os gestores se vêem obrigados a fazer uma nova contratação.

Por isso, é importante apostar na construção de uma equipe competente de Recursos Humanos, capaz de fazer a seleção com técnicas e compor um plano de carreira atrativo.

Aproveite o Linkedin

Já citamos aqui a importância de usar as redes sociais como canal de contato com os profissionais do mercado, atraindo novos candidatos.

O Linkedin é pensado justamente para promover uma maior interação entre trabalhadores e empresas, facilitando a divulgação de vagas e a busca por pessoas com habilidades ou formações específicas.

Também é uma boa plataforma para produzir conteúdo sobre a corporação ? utilize o Linkedin Pulse para contar novidades e trazer informações relevantes para o setor.

Seja transparente

Adote políticas de transparência na publicação de vagas. Lembre-se que não só a organização está promovendo uma seleção, como os profissionais também querem saber para qual vaga estão se candidatando, com informações sobre faixa salarial, benefícios, condições e ambiente da empresa.

Incluir todos esses dados ajuda atrair pessoas em busca de novos desafios, e também evita desligamentos em pouco tempo após a contratação.

A verdade é que, cada vez mais, o RH precisará integrar novas tecnologias e práticas para manter-se competitivo, bem como atrair e reter mais talentos na empresa. Vale adotar indicadores para acompanhar de perto os resultados, e ter em mãos dados suficientes para identificar erros e promover melhorias.

Com essas dicas de processos de recrutamento e seleção, a consequência será um negócio próspero, lucrativo e capaz de gerar valor aos clientes finais.

Agora que você está por dentro do assunto, aproveite para entrar em contato com a gente e saber como podemos ajudar a transformar o processo de recrutamento e seleção do seu negócio!

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Muitos gestores não estão cientes de quais funções estão disponíveis no mercado e como determinados recursos podem beneficiar seus negócios. Além disso, muitos se perguntam: por que preciso automatizar o processo de recrutamento em todas as suas fases?

Na verdade, para algumas empresas, fazer do jeito antiquado é o que as diferenciam da concorrência e ainda acreditam que acabar com isso pode muito bem destruir a própria alma do negócio.

Então, quais são as principais características na hora de escolher o software ideal para sua empresa? Neste texto abordaremos as melhores dicas no momento de optar pelo software de recrutamento e seleção que se adapta às suas necessidades. Confira!

Qual é o papel do software de recrutamento e seleção?

Contratar as pessoas certas é um dos desafios mais difíceis para as pequenas empresas. Softwares de recrutamento são uma solução para tornar o processo de contratação mais fácil, mesmo se você não tem um departamento de recursos humanos.

Ele pode poupar tempo e dinheiro, ajudando-o a encontrar os melhores candidatos da maneira mais eficiente e rentável possível. Inclusive, nós temos uma calculadora online para identificar o ROI de um software de R&S. Para calcular, clique na imagem abaixo:

De maneira geral, ele funciona eliminando a necessidade de usar várias soluções para encontrar e contratar novos funcionários. Também fornece as ferramentas necessárias para se manter organizado e agilizar o processo de contratação.

Permite, ainda, que você faça divulgações de trabalho em diferentes plataformas, aceita e organiza novas admissões, estabelece fluxos de trabalho, escalona horários e muito mais — tudo em um só lugar. A tecnologia e a inovação estão do seu lado, você só precisa saber como usá-las.

Como escolher a melhor opção para o meu negócio?

Antes de escolher qualquer software, é melhor entender quais são seus objetivos finais. Se você começar com o que precisa alcançar, então é mais fácil identificar as soluções que vão ajudá-lo a chegar lá.

Se está comprando seu primeiro sistema de recrutamento, o que espera ganhar com ele? Precisa de ajuda para encontrar candidatos de melhor qualidade? Quer preencher posições mais rápido?

Se estiver atualizando para um novo sistema, descreva o que falta ao seu software atual. Você precisa de ferramentas que facilitem a colaboração com outros colegas? Está procurando um sistema que vai prever as necessidades de contratação da sua empresa? Seus objetivos indicam que precisa de ajuda de marketing de recrutamento e não de um software novo?

Identificar as razões exatas para buscar um software de recrutamento novo o ajudará a definir seus objetivos de negócios e atuar no mercado.

Por fim, faça uma lista dos recursos indispensáveis, não esquecendo de colocar alguns itens que podem ser interessantes também. Dessa forma, se você se deparar com dois fornecedores que atendem aos critérios obrigatórios, você tem um método de eliminação secundário.

É preciso ficar atento a quais funcionalidades?

Nem todos os softwares de recrutamento têm as mesmas funcionalidades, mas os melhores oferecem recursos que automatizam o processo de contratação e reduzem o tempo necessário para preencher uma posição. As opções são diversas, porém, é interessante atentar, principalmente, para os seguintes pontos:

• integração com portais de vagas e redes sociais;
• filtros avançados no banco de talentos;
• página de carreiras;
• painéis de relatórios e análises customizadas;
• contratação colaborativa e plataforma de envio e-mails embutida;
• ferramenta de testes online;
• envio de feedbacks em larga escala;
• histórico de candidatos.

Quais as vantagens de utilizar um software de recrutamento e seleção?

Nas últimas décadas, o setor ganhou em relevância estratégica para as organizações. Acertar a mão nas contratações é uma das suas missões, mas é a única. Por isso, é importante contar com ferramentas que otimizem essa tarefa e garantam disponibilidade à equipe para as demais atribuições.

Assim, confira algumas das vantagens de utilizar um software de recrutamento e seleção:

• automatização e centralização das postagens das vagas, garantindo a utilização do canais mais adequados para a divulgação de cada oportunidade;
• redução do tempo na divulgação das vagas nos diversos sites e plataformas de recrutamento, o que dá mais agilidade ao processo sem sobrecarregar a equipe;
• filtragem e triagem de candidatos de acordo com perfil preestabelecidos pelo recrutador, acelerando a seleção dos melhores perfis;
• otimização do tempo da equipe de recrutadores, que pode focar seu trabalho em análises, desempenhos, resultados e estratégias;
• organização e simplificação dos processos de contratação;
• redução de custos com demissões, que poderiam ser evitadas com um processo seletivo mais inteligente e eficiente.

Como avaliar as funcionalidades de um software de recrutamento e seleção?

Você já sabe o quanto os processos de recrutamento, seleção e também de desligamento são importantes na produtividade da organização. Além disso, está ciente de seus custos, especialmente quando não funcionam bem.

Um bom software de recrutamento pode aprimorar essas atividades, mas é importante ficar atento a alguns critérios técnicos ao avaliá-lo. Veja quais são eles!

Velocidade

Garantir agilidade e velocidade aos processos é um dos objetivos ao contratar um Software de Recrutamento. Por isso, ele deve ser leve o suficiente para que os dados sejam rapidamente inseridos, analisados e disponibilizados.

Lentidão no sistema reduz o engajamento de seus usuários, comprometendo o objetivo de implementação da solução. Antes de contratar a sua solução, confira, por exemplo, em quantos segundos as páginas são abertas e de que forma é garantida a velocidade do sistema como um todo.

Atendimento ao Cliente

Ainda no que se refere à agilidade da ferramenta, é importante ter a garantia de que eventuais problemas técnicos não vão interferir em seu desempenho. Por isso, é essencial que o seu fornecedor também garanta agilidade em seu serviço de atendimento ao cliente.

Imagine investir em uma ferramenta robusta de recrutamento e sofrer atrasos no preenchimento de uma vaga justamente porque a solução apresentou um problema. É importante conhecer o processo de atendimento nesses casos e o tempo de resposta do chamado por parte do fornecedor.

Facilidade de implementação

Geralmente, o processo de implementação de um sistema espelha seus processos de atualização e manutenção. Muitas vezes, a manutenção requer pessoas especializadas in-house, o que compromete a agilidade.

Ao avaliar o produto, certifique-se do tempo necessário para que ele esteja totalmente implementado e quais os recursos necessários para isso (servidor, espaço em banco de dados, pessoal especializado).

Segurança dos dados

A segurança dos dados é uma preocupação recorrente em qualquer sistema, especialmente em uma área sensível como o recursos humanos. O software escolhido deverá ter mecanismos de segurança com a finalidade de manter a integridade dos dados e garantir a sua confidencialidade.

Entre as avaliações necessárias nesse item estão o funcionamento do back-up das informações, o armazenamento dos dados dos processos de recrutamento e seleção e dos candidatos e demais medidas de segurança do sistema.

Agilidade no desenvolvimento e atualização

O sistema de recrutamento e seleção de sua empresa precisa ser dinâmico, com atualizações constantes às novas tecnologias e novas formas de recrutar e selecionar candidatos.

Esse é um item essencial sob o risco de você investir em uma solução que em breve se mostrará limitada e engessada. Antes da contratação de um Software de Recrutamento, avalie quais foram suas últimas atualizações. Questione como se dará esse processo em sua empresa, bem como os custos envolvidos.

Flexibilidade do sistema

É importante se certificar de que o Software de Recrutamento e Seleção é flexível a ponto de se adaptar à forma como sua empresa recruta, e não o contrário.

Para isso, é importante questionar como é possível customizar as fases de seus processos seletivos no sistema, se ele permite fases específicas para algumas vagas e como criar campos específicos do seu negócio, além de visualizar essas informações em dashboards.

Visão de futuro da solução

Por fim, é importante ter em mente que a ferramenta precisa estar em consonância com a visão para Recrutamento e Seleção da sua empresa. Buscando os mesmos objetivos, você tem a certeza de que sistema sempre atenderá às suas necessidades.

Procure compreender como seu software vê o recrutamento no futuro e quais funcionalidades o fornecedor projeta para sua empresa recrutar melhor.

Quais os desafios na implantação de um software de recrutamento?

Um software de gestão pode auxiliar o RH em diferentes processos, tornando-se uma peça-chave para o sucesso da área. Para isso, é preciso estar atento a alguns desafios para a sua implementação.

Foco nos problemas da equipe de RH

Um mapeamento de processos é importante para identificar os desafios da área (como a escassez de base de talentos, dificuldade na gestão de currículos e pouco tempo para análise de perfis) e estabelecer as diretrizes para a ferramenta.

Garantia da segurança dos dados

Esse é um ponto crucial, especialmente após entrar em vigor a Lei Geral de Proteção de Dados do Brasil (LGPD). É importante que o seu fornecedor esteja atento a esse assunto.

Lembre-se de que, além de informações cruciais para a própria empresa, o RH lida com dados de centenas de candidatos, que ficam sob responsabilidade da área.

Análise da relação custo-benefício do software

Como ocorre em qualquer área da empresa, o investimento em ferramentas para o RH precisa estar inserido em uma lógica financeira, na qual o benefício seja proporcional ao seu custo.

As funcionalidades do software e a sua utilidade no dia a dia da organização precisam ser cuidadosamente medidos. A ferramenta deve cobrir todas as suas necessidades, mas não é recomendável investir em funcionalidades de pouco retorno prático.

Como convencer o decisor a adquirir a ferramenta

Para garantir o respaldo da empresa para o investimento em um software de recrutamento é importante mensurar de forma detalhada os benefícios da ferramenta, suas vantagens e os gargalos da área que ela pode eliminar.

Um software de Recrutamento e Seleção pode ajudar a sua empresa a eliminar o trabalho manual e tornar os processos muitos mais ágeis e eficientes, permitindo que a sua equipe tenha tempo suficiente para focar em outras estratégias que auxiliarão na atração e retenção de talentos.

Quer ter acesso a um software de Recrutamento e Seleção de qualidade? Entre em contato conosco e peça agora uma avaliação gratuita!

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